過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」があります。

　「絶対的必要記載事項」は、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。

　今回は、絶対的必要記載事項の内容をみていきます。

まず、「絶対的必要記載事項」を確認しましょう。

絶対的必要記載事項は次の３つです。

では、具体的な内容をみていきましょう。

過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項となっている。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、絶対的必要記載事項です。

　ちなみに、「臨時の賃金等」は、相対的必要記載事項です。

（第89条第1号）

②【H26年出題】

　労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制の対象となる労働者については、就業規則において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定めをし、また、フレックスタイム制においてコアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項を就業規則で定めておけば、労働基準法第89条第1号に定める「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務を果たしたものとされる。

【解答】

②【H26年出題】　〇

　フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則で、「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定め」をすれば、「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務の要件を満たします。

　また、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項も「始業及び終業の時刻」に関する事項ですので、就業規則に記載しなければなりません。

（H11.3.31基発168号）

③【H28年出題】

　労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。

【解答】

③【H28年出題】　×

　「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」にも第89条は適用されます。そのため、就業規則には、始業及び終業の時刻を定めなければなりません。

（Ｓ23.12.25基収4281号）

④【R1年出題】

　同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、例えば「労働時間は1日８時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない。

【解答】

④【R1年出題】　×

　労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、「勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻」を規定しなければなりません。

　「労働時間は1日８時間とする」と労働時間だけ定めるだけでは足りません。

（H11.3.31基発168号）

⑤【H30年出題】

　就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

【解答】

⑤【H30年出題】　〇

　絶対的必要記載事項の「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれます。

　育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間を就業規則に記載する必要があります。

　なお、対象者、申出手続、育児休業期間等は育児介護休業法に具体的に定められていますので、「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定め」があれば記載義務は満たしている、とされています。

（Ｈ11.3.31基発168号）