過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

さっそく過去問をどうぞ！

①【H21年選択式】

　賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、［・・・（略）・・・］その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の＜　A　＞との関係上不当と認められないものであれば、同項［労働基準法第24条第1項］の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが、最高裁判所の判例である。

＜選択肢＞

①　経済生活の安定　　　②　生活保障　　　③　最低賃金の保障　　　

④　不利益の補償

【解答】

①【H21年選択式】

A　①　経済生活の安定

★過払調整について

　適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、労働基準法第24条第1項但書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である。

　この見地からすれば、許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる。

（昭44.12.18最高裁判所第一小法廷）

②【H21年選択式】

　休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は「労働者の＜　B　＞という観点から設けられたもの」であり、同条の「『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の＜　B　＞のために使用者に前記［同法第26条に定める平均賃金の100分の60］の限度で負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。」としている。

＜選択肢＞

①　経済生活の安定　　　②　生活保障　　　③　最低賃金の保障　　　

④　不利益の補償

【解答】

②【H21年選択式】

B　②　生活保障

★休業手当と民法536条第2項との関係について

　「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条第2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。

（昭62.7.17最高裁判所第二小法廷）

③【H26年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」（同条第1項、2項）について、次のように判示した。

「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　C　＞と解するのが相当である。

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　C　＞というべきである。」

＜選択肢＞

①　影響を与えない　　　②　影響を与えるもの　　　③　含まれない

④　含まれるもの

【解答】

③【H26年選択式】

C　④　含まれるもの

★労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日について

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる。

（平25.6.6最高裁判所第一小法廷）

④【H22年選択式】

　賞与の対象期間の出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり、労働基準法第65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて、「労働基準法65条〔等〕の趣旨に照らすと、これにより上記権利〔産前産後休業の取得の権利〕等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、　　＜　D　＞として無効となる」とするのが最高裁判所の判例である。

＜選択肢＞

①　権利の濫用　　　②　公序に反するもの　　　③　信義に反するもの

④　不法行為

【解答】

D　②　公序に反するもの

★出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする場合の出勤率の算定で、産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて

・　従業員の年間総収入額に占める賞与の比重が高いため，90％条項で賞与が支給されない者の受ける経済的不利益が大きい

・従業員が産前産後休業等を取得した場合には，それだけで90％条項に該当して賞与の支給を受けられなくなる可能性が高い

・産前産後休業の取得の権利を保障した趣旨を実質的に失わせるというべきであるから、公序に反し無効である。

（平15.12.4最高裁判所第一小法廷）