今年もよろしくお願いします！

新年第1段は、「労働基準法を学ぶ１９」です。

労働基準法第２１条について、次の空欄を埋めてください。

＜法第21条＞

　前条の規定（解雇の予告）は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が＜　A　＞を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が＜　B　＞を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が＜　C　＞を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一　日日雇い入れられる者

二　＜　D　＞以内の期間を定めて使用される者

三　＜　E　＞に４箇月以内の期間を定めて使用される者

四　試の使用期間中の者

【解答】

A　１箇月　　B　所定の期間　　C　１４日　　D　２箇月　　E　季節的業務

ここから下は去年の９月２２日の記事からです。（少し変えている部分もあります。）

労働者を解雇するには、原則として解雇の予告が必要です。

ただし、契約期間が短い労働者や試用期間中の労働者は、解雇予告の規定が除外になることがあります。

★解雇予告の規定から除外されるのは次の4つのどれかに該当する労働者です。

＜労働基準法第21条＞

①　日日雇い入れられる者

②　２箇月以内の期間を定めて使用される者

③　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者

④　試の使用期間中の者

ただし、この４つに該当しても、例外的に解雇予告が必要になる場合もあります。

試験対策としては、例外を覚えることがポイントです。

では、過去問を解いてみましょう。

①　平成13年出題

　日々雇入れられる者については、労働基準法第20条に定める解雇予告に関する規定は適用されることはない。

②　平成15年出題

　使用者が、2か月の期間を定めて雇入れた労働者を、雇入れ後1か月経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合には、解雇の予告に関する労働基準法第20条の規定が適用される。

③　平成19年出題

　季節的業務に8月25日から10月30日までの雇用期間を定めて雇入れた労働者を、使用者が、雇入れ後1か月を経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合には、解雇の予告に関する労働基準法第20条の規定が適用される。

④　平成23年出題

　労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、3か月の期間を定めて試の使用をされている者には適用されることはない。

＜解答＞

①　平成13年出題　　×

　日々雇入れられる者でも、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用されます。

②　平成15年出題　×

2か月以内の期間を定めて雇入れた労働者に対しては、解雇の予告に関する規定は適用されません。

　ただし、2か月以内の契約でも、所定の期間（当初の契約期間）を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用されます。

　例えば、当初1か月の契約で雇入れた労働者を、当初の約束である1か月を超えて引き続き使用している場合は、解雇予告の規定が適用されます。

　この問題の場合は、当初の契約が２カ月かつ当初の契約期間を超えていませんので、予告は不要です。

③　平成19年出題　×

　「季節的業務に8月25日から10月30日までの雇用期間」ということは、季節的業務に4か月以内の契約なので、解雇の予告に関する規定は適用されません。

　解雇予告の規定が適用されるのは、上記②のパターンと同様、所定の期間（当初の契約期間）を超えて引き続き使用されるに至った場合です。

④　平成23年出題　×

　試みの使用期間中でも、14日を超えて引き続き使用されている場合は、解雇予告の規定が適用されます。試みの使用期間中だから予告がいらない、というのは間違いですので注意してくださいね。

　ちなみに試みの使用期間（試用期間）を設けるか、設けないか、設けた場合の期間などは会社の自由です。