★随時改定の要件を確認しましょう

・昇給または降給などで固定的賃金に変動があったこと

　→　固定的賃金とは、「昇給、降給」、「給与体系の変更（日給から月給への変更等）」などです。

・従前の標準報酬月額との間に2等級以上（原則）の差が生じたこと

・変動月以後の3か月の報酬支払基礎日数が17日（短時間労働者は11日）以上であること→1か月でも17日（11日）未満の月がある場合は、随時改定は行われません

過去問を解きながら随時改定の事例をみていきましょう

①【R3年出題】

　賃金が時間給で支給されている被保険者について、時間給の単価に変動はないが、労働契約上の1日の所定労働時間が8時間から6時間に変更になった場合、標準報酬月額の随時改定の要件の１つである固定的賃金の変動に該当する。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　「時給単価の変動はないが、契約時間が変わった場合、固定的賃金の変動に該当する」ため、随時改定の対象となります。

（R5.6.27事務連絡）

②【R4年出題】

　適用事業所に新たに使用されることになったが、使用されるに至った日から自宅待機とされた場合は、雇用契約が成立しており、かつ、休業手当が支払われるときには、その休業手当の支払いの対象となった日の初日に被保険者の資格を取得する。また、当該資格取得時における標準報酬月額の決定については、現に支払われる休業手当等に基づき決定し、その後、自宅待機が解消したときは、標準報酬月額の随時改定の対象とする。

【解答】

②【R4年出題】　〇

ポイント！

★新たに使用されることとなった者が、当初から自宅待機とされた場合の被保険者資格については、雇用契約が成立しており、かつ、休業手当等が支払われるときは、その休業手当等の支払の対象となった日の初日に被保険者の資格を取得します。

★自宅待機に係る者の被保険者資格取得時における標準報酬の決定については、現に支払われる休業手当等に基づき報酬月額を算定し、標準報酬を決定します。

休業手当等をもって標準報酬を決定した後に自宅待機の状況が解消したときは、随時改定の対象とされます。

（昭50.3.29保険発第25号・庁保険発第８号)

③【R3年出題】

　一時帰休に伴い、就労していたならば受けられるであろう報酬よりも低額な休業手当が支払われることとなり、その状態が継続して３か月を超える場合には、固定的賃金の変動とみなされ、標準報酬月額の随時改定の対象となる。

【解答】

③【R3年出題】　〇

　一時帰休に伴い、就労していたならば受けられるであろう報酬よりも低額な休業手当等が支払われることとなった場合

→　「固定的賃金の変動」とみなし、随時改定の対象とされます。ただし、当該報酬のうち固定的賃金が減額され支給される場合で、かつ、その状態が継続して３か月を超える場合に限られます。

（昭50.3.29保険発第25号・庁保険発第８号)

④【H28年出題】

　被保険者が産前産後休業をする期間について、基本給は休業前と同様に支給するが、通勤の実績がないことにより、通勤手当が支給されない場合、その事業所の通勤手当の制度自体が廃止されたわけではないことから、賃金体系の変更にはあたらず、標準報酬月額の随時改定の対象とはならない。

【解答】

④【H28年出題】　〇

　「産休等により通勤手当が不支給となっている事例において、通勤の実績がないことにより不支給となっている場合には、手当自体が廃止された訳ではないことから、賃金体系の変更にはあたらず、随時改定の対象とはならない。」とされています。

（R5.6.27事務連絡）

⑤【R4年出題】

　自動車通勤者に対してガソリン単価を設定して通勤手当を算定している事業所において、ガソリン単価の見直しが月単位で行われ、その結果、毎月ガソリン単価を変更し通勤手当を支給している場合、固定的賃金の変動には該当せず、標準報酬月額の随時改定の対象とならない。

【解答】

 ⑤【R4年出題】　×

　単価の変動が月ごとに生じる場合でも、固定的賃金の変動として取扱われます。

そのため、随時改定の対象となります。

（R5.6.27事務連絡）

⑥【R4年出題】

　被保険者Aは、労働基準法第91条の規定により減給の制裁が6か月にわたり行われることになった。そのため、減給の制裁が行われた月から継続した3か月間（各月とも、報酬支払基礎日数が17日以上あるものとする。）に受けた報酬の総額を３で除して得た額が、その者の標準報酬月額の基礎となった従前の報酬月額に比べて２等級以上の差が生じたため、標準報酬月額の随時改定の手続きを行った。なお、減給の制裁が行われた月以降、他に報酬の変動がなかったものとする。

【解答】

⑥【R4年出題】　×

　「減給制裁」は固定的賃金の変動には当たらないため、随時改定の対象となりません。

（R5.6.27事務連絡）

⑦【R4年出題】

　Ｘ事業所では、働き方改革の一環として、超過勤務を禁止することにしたため、Ｘ事業所の給与規定で定められていた超過勤務手当を廃止することにした。これにより、当該事業所に勤務する被保険者Ｄは、超過勤務手当の支給が廃止された月から継続した３か月間に受けた報酬の総額を３で除した額が、その者の標準報酬月額の基礎となった従前の報酬月額に比べて2等級以上の差が生じた。超過勤務手当の廃止をした月から継続する３か月間の報酬支払基礎日数はすべて17日以上であったが、超過勤務手当は非固定的賃金であるため、当該事業所は標準報酬月額の随時改定の手続きは行わなかった。なお、超過勤務手当の支給が廃止された月以降、他に報酬の変動がなかったものとする。

【解答】

⑦【R4年出題】　×

　非固定的手当であっても、その廃止は賃金体系の変更に当たるため、随時改定の対象となります。

（R5.6.27事務連絡）

⑧【R4年出題】

　Ｙ事業所では、給与規定の見直しを行うに当たり、同時に複数の変動的な手当の新設及び廃止が発生した。その結果、被保険者Ｅは当該変動的な手当の新設及び廃止が発生した月から継続した３か月間（各月とも、報酬支払基礎日数は17日以上あるものとする。）に受けた報酬の総額を３で除して得た額が、その者の標準報酬月額の基礎となった従前の報酬月額に比べて２等級以上の差が生じたため、標準報酬月額の随時改定の手続きを行った。なお、当該変動的な手当の新設及び廃止が発生した月以降、他に報酬の変動がなかったものとする。

【解答】

⑧【R4年出題】　〇

　非固定的手当であっても、その新設・廃止は賃金体系の変更に当たるため、随時改定の対象となります。

（R5.6.27事務連絡）

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