「解雇」は、労働関係の終了の事由の一つで、使用者側の一方的な意思表示による労働契約の解約です。

　労働関係の終了の事由には、「労使間の合意による解約」、「契約期間の満了」、「労働者側からの任意退職」などもありますが、これらは解雇ではありません。

　解雇については、労働契約法第16条で、最高裁判所判決で確立している解雇権濫用法理が規定されています。

★労働契約法第16条

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

①　穴埋めでポイントを確認しましょう

　解雇は、＜　A　＞場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

【解答】

＜A＞　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない

　解雇に係る民事的効力を定めたもので、労働基準法ではなく、「労働契約法」の条文です。

過去問を解いてみましょう

②【H23年出題】

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処せられる。

【解答】

②【H23年出題】　×

　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めているのは、労働契約法です。

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をしたとしても、労働基準法による罰則はありません。

③【H23年出題】

　労働基準法第20条は、雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。

【解答】

③【H23年出題】　×

　労働基準法第20条は、使用者が一方的に労働契約を解約する場合に適用されます。

　労働者が一方的に労働契約を解約する場合には適用されません。

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