労働基準法では、原則として解雇は自由です。

　ただし、業務上の傷病による休業期間中など、解雇されたとしてもその後の就職活動が厳しい場合に、労働基準法では、労働者を保護するため、一定期間、解雇することを禁止しています。

　今回は、解雇が制限される期間をみていきます。

　条文を読んでみましょう

★打切補償については労働基準法第81条に規定されています。

第81条　

　「第75条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1,200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。」

→　労働者が業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の間でも、打切補償を行えば、使用者の補償義務が打ち切られ、解雇することが可能になります。

過去問を解いてみましょう

①【H26年出題】

　就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて、それが従業員にも徹底している場合には、その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので、労働基準法第19条第1項に抵触しない。

【解答】

①【H26年出題】　〇

　問題文の「定年による雇用関係の終了」は解雇ではありません。そのため、労働基準法第19条第1項には抵触しません。

（昭26.8.9基収3388号）

②【H29年出題】

　使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

【解答】

②【H29年出題】　〇

　「業務上の傷病」により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限は受けません。

（昭24.4.12基収1134号）

③【R1年出題】

　使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

【解答】

③【R1年出題】　〇

　６週間（多胎妊娠の場合は、14週間）以内に出産する予定の労働者が、産前休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限期間にはなりません。

　ただし、「その期間中は女性労働者を解雇することのないよう行政指導を行う」とされています。

（昭25.6.16基収1526号）

④【H26年出題】

　労働基準法第19条第1項に定める産前産後の女性に関する解雇制限について、同条に定める除外事由が存在しない状況において、産後８週間を経過しても休業している女性の場合については、その8週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となる。

【解答】

④【H26年出題】　〇

　法第65条で定められている産後休業は、産後8週間です。

　産後８週間を経過しても休業している期間は、法第19条でいう「休業する期間」には該当しません。

　そのため、問題文の女性については、産後8週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となります。

⑤【H30年出題】

　使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

【解答】

⑤【H30年出題】　×

　「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けた場合、解雇制限期間中でも、例外的に解雇することができます。

　「やむを得ない事由」に該当するのは、「事業場が火災により焼失した場合」などです。

　「税金の滞納処分を受け事業廃止に至った」は、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に該当しません。そのため、産前産後休業中の女性労働者を解雇することができません。

（昭63.3.14基発150号）

⑥【H28年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法第19条第1項の解雇制限が解除されるかどうかが問題となった事件において、次のように判示した。

　「労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば、同法〔労働基準法〕において使用者の義務とされている災害補償は、これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので、使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての同法〔労災保険法〕に基づく保険給付が行われている場合とで、同項〔労働基準法第19条第1項〕ただし書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。また、後者の場合には＜　A　＞として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば、これらの場合につき同項ただし書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。

　そうすると、労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条１項の適用に関しては、同項ただし書が＜　A　＞の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。

したがって、労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後＜　B　＞を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法81条の規定による＜　A　＞の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法19条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。」

（選択肢）

①　６か月　　②　１年　　③　２年　　④　３年

⑤　障害補償　　⑥　休業補償　　⑦　打切補償　　⑧　損害賠償

【解答】

＜A＞　⑦　打切補償

＜B＞　④　３年

★労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法81条の規定による打切補償の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法19条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。

（平成27.6.8最高裁判所第二小法廷）

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