昨日に引き続き、就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。昨日の記事はコチラ→労働契約の成立

　労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第７条　就業規則と労働契約の法的関係）

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が＜　Ａ　＞労働条件が定められている就業規則を労働者に＜　Ｂ　＞させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

（解答）　Ａ　合理的な　　Ｂ　周知

★　雇われた際に労働条件を細かく決めていない場合、労働条件はどのように決まるのか？というのが第7条のテーマです。

　そのような場合、①合理的な労働条件が定められていること、②労働者に周知させていることという要件を満たしている「就業規則」が事業場に存在するなら、就業規則に定める労働条件が契約内容となります。

★　例外もありますが、例外についてはまた後日書きます。　

　過去問です。

＜Ｈ27年出題＞

労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

＜解答＞　〇

　労働基準法では、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、②　書面を労働者に交付すること、③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、の３つの方法のうちどれかの方法で周知するべきとされています。

　労働契約法第7条の「周知」はこの3つの方法に限定されず、実質的に判断されます。