就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

　昨日は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」は、その部分は「無効」となるというルールを第12条で確認しました。→昨日の記事

　では、第12条をおさえたところで、第7条をもう一度見直してみましょう。

（第７条　就業規則と労働契約の法的関係）

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を＜　Ａ　＞していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

（解答）　Ａ　合意

★　まずは第7条の復習です。　

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合　→　使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合　→　労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による。

（第7条の復習はこちらで　→　就業規則と労働契約の法的関係）

★　では今日の本題。第7条のただし書を確認しましょう。　

　■　労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた→　合意していた労働条件が優先。

　■　「第１２条に該当する場合は除く」　→　合意の内容が就業規則に定める基準に達しない場合はその部分は無効。

（第１２条の復習はこちらで　→　就業規則違反の労働契約）

★　第１０条の「ただし書」も同じ考え方です。

（第１０条の復習はこちらで　→　就業規則による労働契約の内容の変更）