過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

計画的に有給休暇の取得日を定めることを、計画的付与といいます。

条文を読んでみましょう。

　計画的付与の導入によって、気がねなく年次有給休暇を取得できるなどの効果が期待できます。

　計画的付与の導入には、労使協定が必要です。

　また、計画的付与の対象になるのは、有給休暇の日数のうち、5日を超える部分です。労働者が個人的な事由で有給休暇を取得できるよう、5日は残しておく必要があります。

　例えば、有給休暇の日数が20日の場合、計画的付与の対象にできるのは、15日までです。

過去問をどうぞ！

①【H15年出題】　

　いわゆる計画年休制度を採用している事業場で、労働基準法第39条第６項の規定に基づく労使協定によって年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合において、当該労使協定によって計画的付与の対象となっている労働者について計画年休期間中に労働させる必要が生じたときには、使用者は、相当程度の時間的余裕をもって行えば、当該労働者について、時季変更権を行使することができる。

②【H26年出題】

　労働基準法第39条第6項に定めるいわゆる労使協定による有給休暇の計画的付与については、時間単位でこれを与えることは認められていない。

【解答】

①【H15年出題】　×　

　計画的付与については、労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できません。

（H22.5.18基発0518第1号）

②【H26年出題】　〇

　有給休暇の計画的付与として、時間単位年休を与えることは認められていません。

（H21.5.29基発0529001号）