過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　「解雇」の基本をみていきます。

　なお、「解雇」とは、使用者が一方的に労働契約を終了させることです。

　「労働契約法」では、「客観的に合理的な理由」がなく、社会通念上「相当と認められない」場合は、労働者を解雇することはできないことが定められています。

　「労働基準法」では、解雇する際のルールとして、「解雇予告」、「解雇制限」が定められています。

過去問を解きながら基本を確認しましょう。

まず、第20条の条文を読んでみましょう。

労働者を解雇する場合は、少くとも３０日前に予告をしなければなりません。

３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

また、予告期間は、1日について平均賃金を支払った場合は、日数を短縮できます。例えば、10日分の平均賃金を支払った場合は、20日前に予告することになります。

また、次の場合は、解雇予告は要りません。

１天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

２労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

ただし、１も２もその事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受ける必要があります。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働基準法第20条は、雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。

【解答】

①【H23年出題】　×

　労働者の一方的な労働契約の解約（任意退職）には、労働基準法第20条の規定は適用されません。

②【H23年出題】

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処せられる。

【解答】

②【H23年出題】　×

　「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇」をしたとしても、労働基準法の罰則の対象にはなりません。

　なお、解雇の民事的効力については、労働基準法ではなく、「労働契約法」に定められています。

　有効・無効の判断は、労働基準監督署ではなく、裁判所が行います。

③【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者には適用されることはない。

【解答】

③【H23年出題】　×

　予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者に、適用されることがあります。

　条文を読んでみましょう。

　試みの使用期間中でも、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、予告期間、予告手当が適用されます。

④【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者が、期間の途中で解雇される場合には適用されることはない。

【解答】

④【H23年出題】　×　

　第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者にも適用されます。期間の途中で解雇する場合には、解雇の予告が必要です。

（第21条）

⑤【H23年出題】

　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労働基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

【解答】

⑤【H23年出題】　〇

　「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能」となった場合は、予告手当を支払うことなく、即時に解雇することができますが、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定が必要です。

（第20条）