労働関係の開始や存続に関与して利益を得ることは、職業安定法などで認められている場合のほかは、禁止されています。

条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

②【H28年出題】

　労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。

③【R2年出題】

　労働基準法第6条に定める「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」の「利益」とは、手数料、報償金、金銭以外の財物等いかなる名称たるかを問わず、また有形無形かも問わない。

④【H15年出題】

　ある労働者派遣事業が、所定の手続を踏まないで行われている違法なものであっても、当該労働者派遣事業の事業主が業として労働者派遣を行う行為は、「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と規定する労働基準法第6条の中間搾取には該当しない。

【解答】

①【H23年出題】　×

　法律に基づいて許される場合は、手数料、報酬等を受けることができます。

　職業安定法と船員職業安定法には、手数料や報酬等のルールが定められています。

（S23.3.2基発381号、S33.2.13基発90号）

②【H28年出題】　×

　違反行為の主体は、「他人の就業に介入して利益を得る」第三者です。規制対象は、「個人、団体又は公人たる私人たるとを問わない」とされています。そのため、公務員も規制対象となります。

（S23.3.2基発381号）

③【R2年出題】　〇

　なお、使用者より利益を得る場合に限らず、労働者又は第三者より利益を得る場合も含みます。

（S23.3.2基発381号）

④【H15年出題】　〇

　労働者派遣は、派遣元と労働者は「労働契約関係」、派遣先と労働者は「指揮命令関係」にあります。

　派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働契約に介入するものではありませんので、中間搾取には該当しません。

　問題文のように、派遣事業が、所定の手続を踏まないで行われている違法なものであったとしても、労働基準法第6条の中間搾取には該当しません。※労働者派遣法に抵触する可能性はあります。

（S61.6.6基発333号） 

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https://youtu.be/aEBXhmP2tIY

妊産婦を、妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることは禁止されています。

　また、妊産婦以外の女性についても、女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務に就かせることが禁止されています。

条文を読んでみましょう。

「危険有害業務の就業制限の範囲」は、女性労働基準規則第2条で定められています。

・「妊娠中の女性」の就業が制限される業務は、1号から24号まで24種類です。

・「産後1年を経過しない女性」については、24種類のうち、就業させてはならない業務が３種類、申し出た場合は就かせてはならない業務が１９種類、就業させもいい業務が２種類です。

・「妊産婦以外の女性」については、２４種類のうち就業させてはならない業務が２種類、就業させてもいい業務が２２種類です。

※妊産婦以外の女性も就業させてはならない業務は、1号「重量物を取り扱う業務」と18号「有害物を発散する場所において行われる業務」です。

では、過去問をどうぞ！

①【R2問3-A】

　使用者は、女性を、30キログラム以上の重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

②【R2問3-B】

　使用者は、女性を、さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具等を用いて行う業務に就かせてはならない。

③【R2問3-C】

　使用者は、妊娠中の女性を、つり上げ荷重が5トン以上のクレーンの運転の業務に就かせてはならない。

④【R2問3-D】

　使用者は、産後1年を経過しない（労働基準法第65条による休業期間を除く。）女性を、高さが5メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務に就かせてもよい。

⑤【R2問3-E】

　使用者は、産後1年を経過しない女性が、動力により駆動される土木建築用機械の運転の業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合、その女性を当該業務に就かせてはならない。

【解答】

①【R2問3-A】　〇

　「重量物を取り扱う業務」は、妊産婦のみならず「妊産婦以外の女性」にも就かせてはならない業務です。

　重量は、年齢別に定められています。満18歳以上は断続作業なら「30キログラム以上」、継続作業なら「20キログラム以上」です。30キログラム以上の重量物については、全女性に就業制限が適用されます。

②【R2問3-B】　×

　「さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具等を用いて行う業務」については、妊産婦については「就かせてはならない業務」ですが、妊産婦以外の女性については、就かせても差し支えない業務です。

③【R2問3-C】　〇

　「つり上げ荷重が5トン以上のクレーンの運転の業務」については、妊娠中の女性を就かせることはできません。

　ちなみに、産後1年を経過しない女性については、「女性が申し出た場合は就かせてはならない業務」となり、妊産婦以外の女性については、就かせても差し支えない業務です。

④【R2問3-D】　〇

　「高さが5メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務」が禁止されるのは、妊娠中の女性のみです。

　「産後1年を経過しない女性」、「妊産婦以外の女性」を就かせても差し支えありません。

⑤【R2問3-E】　〇

　「動力により駆動される土木建築用機械の運転の業務」は、産後1年を経過しない女性が従事しない旨を使用者に申し出た場合は、就かせることはできません。

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　災害などで出費を要することになった場合、労働者は、支払期日前でも、賃金の繰上払を請求することができます。

条文を読んでみましょう。

　支払期日前でも繰上払の請求ができるのは以下の事由の場合です。

・出産、疾病、災害、結婚、死亡、やむを得ない事由によって１週間以上にわたって帰郷する場合

★労働者のみならず、「労働者の収入によって生計を維持する者」も対象です。

★支払期日前に請求できるのは「既往の労働」に対する賃金です。使用者は、まだ労務の提供のない期間の賃金については支払う義務はありません。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問6-ウ】

　労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由の１つである「疾病」とは、業務上の疾病、負傷であると業務外のいわゆる私傷病であるとを問わない。

【解答】

【問6-ウ】　〇

　「疾病」、「災害」は、業務上、業務外は問われません。

では、過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由は、労働者本人に係る出産、疾病、災害に限られず、その労働者の収入によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害も含まれる。

②【H28年出題】

　使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。

【解答】

①【H29年出題】　〇

　労働者本人だけでなく、労働者の収入によって生計を維持する者の事由も含まれるのがポイントです。

②【H28年出題】　×

　非常時払いの対象は、「既往の労働」に対する部分です。いまだ労務の提供のない期間は支払う義務はありません。

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　賃金は、「通貨払い」が原則ですが、例外もあります。

条文を読んでみましょう。

　賃金の支払には、「通貨払い」、「直接払い」、「全額払い」、「毎月1回以上払い」、「一定期日払い」の5原則があります。

　今日は「通貨払い」の例外に注目します。

　賃金は「通貨」で支払うのが原則ですが、「法令」に別段の定めがある場合、「労働協約」に別段の定めがある場合は、通貨以外のもの（現物）で支払うことができます。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問6-ア】

　通貨以外のもので支払われる賃金も、原則として労働基準法第12条に定める平均賃金等の算定基礎に含まれるため、法令に別段の定めがある場合のほかは、労働協約で評価額を定めておかなければならない。

【解答】

【問6-ア】　〇

　平均賃金を算定する際の「賃金の総額」には、「臨時」に支払われた賃金及び「３か月を超える期間ごと」に支払われる賃金並びに「通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの」は算入しない、とされています。（法第12条第4項）

★「通貨以外のもので支払われた賃金」で一定の範囲に属するものは、平均賃金の算定基礎に含まれます。

　賃金の総額に算入すべきものは、法第24条第1項ただし書の規定による法令又は労働協約の別段の定めに基づいて支払われる通貨以外のもので、「評価額」は、法令に別段の定がある場合の外、労働協約に定めなければならない、とされています。（則第2条）

過去問をどうぞ！

①【Ｒ3年出題】

　賃金を通貨以外のもので支払うことができる旨の労働協約の定めがある場合には、当該労働協約の適用を受けない労働者を含め当該事業場のすべての労働者について、賃金を通貨以外のもので支払うことができる。

②【H15年出題】

　ある会社においては、労働協約により、通勤費として、労働者に対して、６か月定期券を購入して支給しているが、このような通勤定期券は、労働基準法第11条の「賃金」と解される。

【解答】

①【Ｒ3年出題】　×

　労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られます。事業場の全ての労働者ではありません。

★労働協約は、「労働組合法でいう労働協約」のみを意味します。

労働組合がない場合の、労働者の過半数を代表する者と使用者との書面による協定は、労働協約ではありません。

昭和63.3.14基発150号）

②【H15年出題】　〇

　通勤定期券は、「通貨以外もの（現物）」ですので、労働協約の定めが必要です。このような通勤定期券は、労働基準法第11条の「賃金」と解され、平均賃金の算定の基礎にも含まれます。

（昭25.1.18基収130号） 

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https://youtu.be/3pDPtQqapDk

　今日は、判例からの問題です。

さっそく、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-C】

　医療法人と医師との間の雇用契約において労働基準法第３７条に定める時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていた場合、「本件合意は、上告人の医師としての業務の特質に照らして合理性があり、上告人が労務の提供について自らの裁量で律することができたことや上告人の給与額が相当高額であったこと等からも、労働者としての保護に欠けるおそれはないから、上告人の当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないからといって不都合はなく、当該年俸の支払により、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができる」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【問7-C】　×

「平成29年７月７日付け最高裁判所第二小法廷判決」からの出題です。

　『当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができない』場合は、当該年俸の支払により、「時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできない。」とされています。

　年俸のうち、時間外労働等の割増賃金に当たる部分が明らかにされていなかったことがポイントです。

　この判決を踏まえて、平成29年７月31日付基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」が発出されています。

ポイントは以下の通りです。

・時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であること。

・このとき、割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払わなければならないこと。

では、過去問をどうぞ！

【H22年出題】

　タクシー料金の月間水揚高に一定の歩合を乗じて賃金を算定・支給する完全歩合給制においては、時間外労働及び深夜労働を行った場合に歩合額の増額がなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することができないものであったとしても、歩合給の支給によって労働基準法第３７条に規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたと解釈することができるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

【H22年出題】　×

　時間外労働及び深夜労働を行った場合に歩合額の増額がなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することができない場合、最高裁判所の判例では、「この歩合給の支給によって、時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきもの」とされています。

（高知県観光事件）

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https://youtu.be/5gxowEJs45I

　「契約解除の日から14日以内」は、当日起算でしょうか？翌日起算でしょうか？

では、条文を読んでみましょう。

　労働契約締結の際に、使用者は、労働条件を明示しなければなりません。

　明示された労働条件が、実際の条件と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できます。その場合、労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-B】

　労働基準法第15条第3項にいう「契約解除の日から14日以内」であるとは、解除当日から数えて14日をいい、例えば、9月1日に労働契約を解除した場合は、9月1日から9月14日までをいう。

【解答】

【問5-B】　×

「解除当日から数える」の部分が誤りです。「契約解除の日から14日以内」は、民法の期間計算の原則によって初日は算入しません。

　9月1日に労働契約を解除した場合は、翌日の9月2日から数えて１４日以内ですので、9月15日までとなります。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

②【H28年出題】

　労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため、労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。

【解答】

①【H23年出題】　〇

　「即時に」がポイントです。例えば、2週間前に申し出るなどのような制限はありません。

②【H28年出題】　×

　「当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。」の部分が誤りです。第15条の「解除」は、過去に遡って、契約がなかったものと扱われるのではなく、労働契約関係を「将来に向かって」消滅させることをいいます。

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https://youtu.be/oXP3gXXPlz8

　労働契約には、「期間の定めのある」契約と、「期間の定めのない」契約があります。　

　労働契約に契約期間を定める場合、最長は原則として3年です。長期労働契約はその間、労働者を拘束してしまうからです。

　「期間の定めのない労働契約」については、いつでも労働者から契約解除ができますので、労働基準法上の制限はありません。

　では、条文を読んでみましょう。

　労働契約に契約期間を定める場合の上限は原則として3年です。

例外も確認しましょう。

<例外１＞　

一定の事業の完了に必要な期間を定める契約　→　3年を超える期間を定めることができます。例えば工事の完了に4年かかるような場合です。

＜例外２＞

専門的知識等で高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との契約　→　上限は5年となります。

※高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限られます。

＜例外３＞

満60歳以上の労働者との間の契約　→　上限は5年となります。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-A】

　社会保険労務士の国家資格を有する労働者について、労働基準法第14条に基づき契約期間の上限を５年とする労働契約を締結するためには、社会保険労務士の資格を有していることだけでは足りず、社会保険労務士の名称を用いて社会保険労務士の資格に係る業務を行うことが労働契約上認められていること等が必要である。

【解答】

【問5-A】　〇

　「専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等」は、告示で限定列挙されていて、「社会保険労務士」はその一つです。

　契約期間の上限を５年とするには、社会保険労務士の資格を有していることだけでは足りません。社会保険労務士の名称を用いて社会保険労務士の資格に係る業務を行うことが労働契約上認められていること等が必要です。

（H15.10.22基発第1022001号）

過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。

②【H27年出題】

　契約期間の制限を定める労働基準法第１４条の例外とされる「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」とは、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

【解答】

①【H28年出題】　〇

　高度の専門的知識等を有しているだけでは、契約期間を5年とする労働契約は締結できません。高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていることが条件です。高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、上限は原則の3年です。

②【H27年出題】　〇

　「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」とは、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合で、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要です。例えば、6年で完了する工事現場では、労働者を6年間の契約で雇入れることができます。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/0gpQY4MEtLM

　時間外労働・休日労働をさせる場合は、「三六協定」の締結と届出が必要です。

　今日のテーマは、三六協定が必要な「時間外労働」についてです。

では、三六協定の条文を読んでみましょう。

★三六協定が必要な時間外労働・休日労働について

時間外労働　→　「労働基準法第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条」で上限が決められている労働時間を延長する場合です。

休日労働　→　「第35条」の休日（原則週1回の休日）に労働させる場合です。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問3-D】

　就業規則に所定労働時間を1日7時間、1週35時間と定めたときは、1週35時間を超え1週間の法定労働時間まで労働時間を延長する場合、各日の労働時間が8時間を超えずかつ休日労働を行わせない限り、労働基準法第36条第1項の協定をする必要はない。

【解答】

【問3-D】　〇

　所定労働時間を超えて労働時間を延長した場合でも、1週の労働時間が法定労働時間以内で各日の労働時間が8時間以内・かつ休日労働を行わせない限りは、36協定をする必要はありません。

　36協定が必要になるのは、法定労働時間を超えて労働させる場合、法定休日に労働させる場合です。

（H11.3.31基発168号）

過去問をどうぞ！

【H13年出題】

　週の法定労働時間及び所定労働時間が40時間であって変形労働時間制を採用していない事業場において、月曜日に10時間、火曜日に9時間、水曜日に8時間、木曜日に9時間労働させ、金曜日は会社創立記念日であるので午前中4時間勤務とし午後は休業としたときは、その週の総労働時間数は40時間であるので、この月曜から金曜までについては、労働基準法第37条に基づく割増賃金を支払う必要はない。

【解答】

【H13年出題】　×

　週の総労働時間数は40時間で法定労働時間以内ですが、1日8時間を超えている月曜日、火曜日、木曜日は時間外労働となります。三六協定の締結と、第37条に基づく割増賃金の支払が必要です。 

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https://youtu.be/Ucui88y6RuE

　トラック運転手の労働時間の取扱いについて確認しましょう。

さっそく、令和4年の問題をどうぞ！

【問2-B】

　定期路線トラック業者の運転手が、路線運転業務の他、貨物の積込を行うため、小口の貨物が逐次持ち込まれるのを待機する意味でトラック出発時刻の数時間前に出勤を命ぜられている場合、現実に貨物の積込を行う以外の全く労働の提供がない時間は、労働時間と解されていない。

【解答】　

【問2-B】　×

　いわゆる手待ち時間が大半を占めていても、出勤を命ぜられ、一定の場所に拘束されている以上は、労働時間と解されます。

（S33.10.11基収6286号）

過去問をどうぞ！

①【H30年出題】

　貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないことが認められている。

【解答】

①【H30年出題】　×

　仮眠中であっても、トラックに乗り込む点で使用者の拘束を受けていること、また、万一の事故発生の場合には交替運転や故障修理を行うことから、一種の手待ち時間又は助手的な勤務として、労働時間と解されます。

（S33.10.11基収6286号）

こちらの過去問もどうぞ！

②【H22年出題】

　ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

②【H22年出題】　〇

　「仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる」とされています。

（最高裁第1小法廷H14.2.28大星ビル管理事件）

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https://youtu.be/tgUJ0V7BrII

　年次有給休暇の権利の発生の要件を確認しましょう。

まず、条文を読んでみましょう。

　年次有給休暇の権利は、①6か月間継続勤務、②全労働日の8割以上出勤の2つの要件を満たした場合に発生します。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-E】

　年次有給休暇の権利は、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利ということはできず、労働者の請求をまって始めて生ずるものと解すべき」であり、「年次〔有給〕休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』を要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【問7-E】　×

　年次有給休暇の権利について最高裁判所の判例では、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではない」とされています。年次有給休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』は不要です。

　なお、第39条第5項では、「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と規定されています。

ここに出てくる「請求」は休暇の時季にかかる文言で、休暇の時季の指定という意味です。

（S48.3.2白石営林署事件）

では、過去問をどうぞ！

①【H20年出題】

　年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。

②【H22年出題】

　労働者の時季指定による年次有給休暇は、労働者が法律上認められた休暇日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をし、使用者がこれを承認して初めて成立するとするのが最高裁判所の判例である。

③【H24年出題】

　労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しないところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することもできる。

【解答】

①【H20年出題】　〇

　年次有給休暇の権利は、所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利です。

（S48.3.2白石営林署事件）

②【H22年出題】　×

　年次有給休暇の成立について、労働者による休暇の請求やこれに対する使用者の承認は不要です。

労働者がその有する休暇の日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、使用者が時季変更権の行使をしない限り、労働者の時季指定によって年次有給休暇が成立します。

（S48.3.2白石営林署事件）

③【H24年出題】　〇

　最高裁判例（S48.3.2白石営林署事件）では、「年次有給休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」とされています。

労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用する場合も、その請求時季が事業の正常な運営を妨げるものでない限り、使用者はこれを付与しなければならない、とされています。

（S24.12.28 基発第1456号）

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https://youtu.be/HM4TETHZBvs

　労働者から退職時の証明書の交付を請求された場合、使用者には交付する義務があります。

　条文を読んでみましょう。

①は「退職時の証明」です。法定記載事項は、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)です。

②は「解雇理由証明書」です。解雇予告の期間中に、労働者から解雇理由について証明書を請求された場合に、交付しなければならないものです。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-E】

　労働基準法第22条第1項に基づいて交付される証明書は、労働者が同項に定める法定記載事項の一部のみが記入された証明書を請求した場合でも、法定記載事項をすべて記載しなければならない。

【解答】

【問5-E】　×

　第22条第３項で「証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない」と規定されています。

　例えば、解雇された労働者が解雇の事実のみが記入された証明書を請求した場合は、証明書に記載できるのは解雇の事実のみです。請求されていない解雇の理由を記載することはできません。

（H11.1.29基発45号）

過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合は、これを交付する義務はない。

②【H22年出題】

　労働基準法第22条第1項の規定により、労働者が退職した場合に、退職の事由について証明書を請求した場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならず、また、退職の事由が解雇の場合には、当該退職の事由には解雇の理由を含むこととされているため、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合であっても、使用者は、解雇の理由を証明書に記載しなければならない。

【解答】　

①【H29年出題】　×

　退職時の証明を請求する権利は、労働基準法第115条によって時効は2年となっています。そのため、退職から1年後に証明書の請求があった場合は、使用者には交付する義務があります。

（H11.3.31基発169号）

②【H22年出題】　×

　解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合は、「解雇の理由」を証明書に記載することはできません。

　証明書には労働者の請求しない事項を記載することはできないからです。

（H11.1.29基発45号）

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https://youtu.be/pWbjYEEXb5A

　労働基準法第5条では、労働者の意思に反して労働を強制することを禁止しています。

　条文を読んでみましょう。

　第5条は、「強制してはならない」という規定ですので、労働することを強要した場合は労働者が現実に労働した事実がなくても、強要しただけで第5条に抵触します。

　第5条に違反した場合は、1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処せられます。労働基準法上最も重い罰則です。

では令和4年の問題をどうぞ

【問4-D】

　使用者の暴行があっても、労働の強制の目的がなく、単に「怠けたから」又は「態度が悪いから」殴ったというだけである場合、刑法の暴行罪が成立する可能性はあるとしても、労働基準法第5条違反とはならない。

【解答】

【問4-D】　〇

　第5条は、不当に拘束する手段で労働を強制することを禁止しています。問題文のように「労働の強制の目的がなく」、使用者の暴行が労働の強制につながっていない場合は、労働基準法第5条違反にはなりません。

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法第5条に定める「脅迫」とは、労働者に恐怖心を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要はなく、暗示する程度でも足りる。

②【H26年出題】

　労働基準法第5条は、使用者が労働者に強制労働をさせることを禁止しているが、必ずしも形式的な労働契約により労働関係が成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りるとされている。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　脅迫によって使用者が労働者の意思に反して労働することを強制し得る程度であることが必要です。

（S22.9.13発基17号）

②【H26年出題】 〇

　形式的な労働契約が成立していなくても、事実上労働関係が存在すると認められる場合は、強制労働違反が成立します。

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今日のテーマは「均等待遇」です。

まず、条文を読んでみましょう。

国籍、信条、社会的身分を理由として労働者を差別することを禁止している条文です。

　なお、第3条で禁止している差別は、国籍・信条・社会的身分を理由する差別のみです。それ以外の理由による差別は第3条には抵触しません。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問4-B】

　労働基準法第3条にいう「信条」には、特定の宗教的信念のみならず、特定の政治的信念も含まれる。

【解答】

【問4-B】　〇

　「信条」とは、特定の宗教的又は政治的信念をいいます。

（S22.9.13 発基第17号）

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法が第3条が禁止する「差別的取扱」をするとは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。

②【H25年出題】

　労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。

③【H30年出題】

　労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　有利に取り扱っても、不利に取り扱っても「差別的取扱」にあたります。

②【H25年出題】　〇

　労働基準法第3条で禁止しているのは、「国籍、信条又は社会的身分を理由とする」差別的取扱に限定されています。

③【H30年出題】　×

　「賃金、労働時間その他の労働条件」の「その他の労働条件」は、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等も含む趣旨とされています。

　労働協約や就業規則等で解雇の基準や理由が規定されていれば、労働するための条件となりますので、第3条の「労働条件」になります。

（S23.6.16基収第1365号）

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　まず、「３６協定」の条文を読んでみましょう。

・36協定が必要な時間外労働・休日労働を確認しましょう

「法定労働時間（原則1日8時間・１週40時間）」を超えて労働させる場合

「法定休日（原則毎週少なくとも1回）」に労働させる場合

　例えば、月曜日から金曜日までの所定労働時間が1日7時間、土日が休日の事業場で、金曜日の労働時間を1時間延長した場合を考えてみましょう。金曜日を1時間延長しても、1日8時間、1週間36時間です。法定労働時間内に収まっていますので、36協定は不要です。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問3-C】

　労働者が遅刻をし、その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合に、1日の実労働時間を通算すれば労働基準法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、労働基準法第36条第1項に基づく協定及び労働基準法第37条に基づく割増賃金の支払の必要はない。

【解答】

【問3-C】　〇

　３６協定や割増賃金が必要なのは、実労働時間が8時間を超えた場合です。遅刻した分、終業時刻を繰り下げたとしても、1日の実労働時間が8時間以内なら36協定も割増賃金も不要です。

（H11.3.31基発168号）

過去問をどうぞ！

【H29年出題】

1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させることは、時間外労働に従事させたことにはならないので、労働基準法第36条に規定する協定がない場合でも、労働基準法第32条違反ではない。

【解答】

【H29年出題】　〇

1日の所定労働時間が8時間で、1時間遅刻をした分、終業時刻を1時間繰り下げたとしても実働時間が8時間ですので、時間外労働にはなりません。

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https://youtu.be/CzI8ABsX6DY

　使用者は36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることによって、時間外労働をさせることができますが、労働時間の延長には上限が定められています。

・時間外労働の上限は、原則として、月45時間、年360時間です。

・臨時的な特別の事情がある場合（特別条項）の場合は、月45時間、年360時間を超えて労働させることができます。

＜特別条項の条件＞

・時間外労働　→年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計　→　月100 時間未満

・時間外労働と休日労働の合計　→　「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て１か月当たり80 時間以内

・月45時間の限度時間を超えることができるのは、年６か月まで

今日のテーマは特別条項による時間外労働の上限です。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問3-B】

　小売業の事業場で経理業務のみに従事する労働者について、対象期間を令和4年1月1日から同年12月31日までの1年間とする労働基準法第36条第1項の協定をし、いわゆる特別条項により、1か月について95時間、1年について700時間の時間外労働を可能としている事業場においては、同年の1月に90時間、2月に70時間、3月に85時間、4月に75時間、5月に80時間の時間外労働をさせることができる。

【解答】

【問3-B】　×

　特別条項の条件を満たしているかチェックしましょう

・時間外労働の上限は年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計は月100 時間未満　

・月45時間の限度時間を超えることができるのは、年６か月まで　

・時間外労働と休日労働の合計が、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て１か月当たり80 時間以内

→　例えば、3月について、２～６か月の平均を出してみましょう。

2月～3月（2か月）の平均　→　77.5時間

1月～3月（3か月）の平均　→　81.66時間

　※前年度の36協定の対象期間の時間数も入れて平均を出します。前年12月～3月（4か月）の平均、前年11月～3月（5か月）の平均、前年10月～3月（6か月）の平均もチェックが必要ですが、問題文では明らかにされていないので、今回は触れません。

　チェックの結果、1月～3月の3か月の平均が80時間を超えています。そのため、特別条項の条件を満たしていません。

過去問をどうぞ！

【R2年出題】

　労働基準法第36条第3項に定める「労働時間を延長して労働させることができる時間」に関する「限度時間」は、１か月について45時間及び１年について360時間（労働基準法第32条の4第1項第2号の対象期間として３か月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、１か月について42時間及び1年について320時間）とされている。

【解答】

【R2年出題】　〇

　時間外労働の上限は、原則として「１か月45時間、１年360時間」です。ただし、1年単位の変形労働時間制（対象期間が３か月を超える場合）により労働させる場合は、「１か月42時間、1年320時間」です。

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　使用者が実施する「教育訓練」の時間は、労働基準法の労働時間となるのでしょうか？

まず令和4年の問題をどうぞ！

【問2-C】

　労働安全衛生法第59条等に基づく安全衛生教育については、所定労働時間内に行うことが原則とされているが、使用者が自由意思によって行う教育であって、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加とされているものについても、労働者の技術水準向上のための教育の場合は所定労働時間内に行うことが原則であり、当該教育が所定労働時間外に行われるときは、当該時間は時間外労働として取り扱うこととされている。

【解答】

【問2-C】　×

　「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば時間外労働にはならない」という考え方です。（S26.1.20基収2875号、H11.3.31基発168号）

　「強制」なのか「自由参加」なのかがポイントです。問題文の場合は、「自由参加」ですので、労働時間ではなく、所定労働時間外に行われるときでも時間外労働にはなりません。

　なお、労働安全衛生法に基づく安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものです。そのため、安全衛生教育については所定労働時間内に行なうのが原則です。また、安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間となりますので、当該教育が法定時間外に行なわれた場合には、割増賃金の支払が必要です。

（S47.9.18基発第602号）

過去問もどうぞ！

【H26年出題】

　労働者が使用者の実施する教育、研修に参加する時間を労働基準法上の労働時間とみるべきか否かについては、就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無や、教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か等の観点から、実質的にみて出席の強制があるか否かにより判断すべきものである。

【解答】

【H26年出題】　〇

　労働者が使用者の実施する教育、研修に参加する時間を労働基準法上の労働時間とみるべきか否かについて、ポイントは、「実質的にみて出席の強制があるか否かにより判断すべきもの」の部分です。

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　「1か月単位の変形労働時間制」を導入する際は、「労使協定を締結する」、「就業規則その他これに準ずるものに定める」のどちらかが必要です。

　労使協定の締結によって1か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　今日のテーマは、「労使協定の効力の発生」です。

では、条文を読んでみましょう。

　第32条の2第2項により、1か月単位の変形労働時間制の労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　例えば、労使協定で1日10時間と定めた日には10時間まで労働させることができますし、１週52時間と定めた週には52時間まで労働させることができます。

　この「労使協定」は、届出によって効力が発生するのでしょうか？それとも締結していれば効力が発生するのでしょうか？

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-B】

　労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

【解答】

【問7-B】　×

1か月単位の変形労働時間制についての労使協定については、「届出」が効力の発生要件となっていません。労使協定が締結されていれば、効力が発生します。

　労使協定を届出なくても効力は発生します。しかし、届け出なかった使用者については罰則が適用され、30万円以下の罰金に処せられます。

（参考）労使協定はどのような効力をもつのでしょうか？

　労働基準法の労使協定の効力は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという「免罰効果」をもちます。

　労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要です。

（S63.1.1基発1号）

過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

②【H24年出題】

　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定は、これを所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて使用者が労働者に適法に時間外労働又は休日労働を行わせることを可能とするのであって、法定労働時間を超えて労働させる場合、単に同協定を締結したのみでは、労働基準法違反の責めを免れない。

【解答】

①【R1年出題】　×

1か月単位の変形労働時間制は、「就業規則その他これに準ずるものによる定め」又は「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）の締結」のどちらかで採用することができます。

　就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでも採用することができます。

　また、労使協定の締結によって採用する場合は届出が必要ですが、「当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって」効力が発生するのではなく、締結することによって労使協定の効力が発生します。

②【H24年出題】　〇

　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定の効力は、所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて発生します。単に同協定を締結したのみでは、効力は発生しませんので注意してください。

第36条の条文を確認しておきましょう。

　「行政官庁に届け出た場合」に注目してください。36協定については、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出て、初めて免罰効果が発生します。 

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　法定労働時間は、１週40時間、1日8時間が原則です。

　ただし、一部の業種については、法定労働時間の特例措置が適用されます。

　今日は、法定労働時間の特例をみていきましょう。

では、条文を読んでみましょう。

 　では、第40条の特例措置のうち、則第25条の2第1項の「法定労働時間の特例」を読んでみましょう。

＜法定労働時間の特例＞

・１週間44時間、1日8時間

・対象の業種

常時１０人未満の労働者を使用する

第８号　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

第10号　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業　(映画の製作の事業を除く。)

第13号　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

第14号　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-A】

　使用者は、労働基準法別表第1第８号（物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業）、第10号のうち映画の製作の事業を除くもの（映画の映写、演劇その他興行の事業）、第13号（病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業）及び第14号（旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業）に掲げる事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について48時間、1日について10時間まで労働させることができる。

【解答】

【問7-A】　×

　特例により、1週間については44時間まで、1日については8時間までです。

では、過去問もどうぞ！

【H18年出題】

　使用者は、物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

【解答】

【H18年出題】　〇

　「物品の販売の事業」は第8号に該当しますので、常時10人未満の労働者を使用するものは、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができます。

　ちなみに、第8号は商業、第10条は映画演劇業、第13号は保健衛生業、第14号は接客娯楽業と略称で書かれることが多いです。

　問題文の「物品の販売の事業」が第8号商業とつながるようにおさえておきましょう。

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https://youtu.be/V6ZOhBDZcUE

　今日のテーマは、労働基準法第16条の賠償予定の禁止です。

では、第16条を読んでみましょう。

　使用者が労働契約の不履行について違約金を定める、又は損害賠償額を予定する契約をした場合は、第16条違反として、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-C】

　労働基準法第16条のいわゆる「賠償予定の禁止」については、違約金又はあらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときにはじめて違反が成立する。

【解答】

【問5-C】　×

　第16条で禁止されているのは、「労働契約の不履行について違約金を定めること」、「損害賠償額を予定する契約をすること」です。違反が成立するのは、違約金又はあらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときではなく、そのような契約をしたときです。

では、過去問もどうぞ！

①【H25年出題】

　労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約をすることを使用者に禁止しているが、その趣旨は、このような違約金制度や損害賠償額予定の制度が、ともすると労働の強制にわたり、あるいは労働者の自由意思を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属させることとなるので、これらの弊害を防止しようとする点にある。

②【H30年出題】

　債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約をすることは、労働の強制や労働者の自由意思を不当に拘束することにつながるため、禁止されています。

②【H30年出題】　×

　第16条で禁止しているのは「金額を予定すること」です。現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではありません。

(S22.9.13発基第17号) 

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　労働安全衛生法では、健康管理のため事業者に健康診断の実施が義務づけられています。

　労働安全衛生法の健康診断は、一般的な健康の確保を図るための「一般健康診断」と、特定の有害業務に従事する労働者が対象になる「特殊健康診断」の２つに分けられます。

　労働者が健康診断を受ける時間は労働時間になるのでしょうか？

　令和4年の問題で確認しましょう。

では、過去問からどうぞ！労働安全衛生法の過去問です。

【H27年出題（安衛法）】

　健康診断の受診に要した時間に対する賃金の支払いについて、労働者一般に対し行われるいわゆる一般健康診断の受診に要した時間については当然には事業者の負担すべきものとされていないが、特定の有害な業務に従事する労働者に対し行われるいわゆる特殊健診断の実施に要する時間については労働時間と解されているので、事業者の負担すべきものと解されている。

【解答】

【H27年出題（安衛法）】　〇

・一般健康診断の時間　→　労働時間にはなりません

・特殊健康診断の時間　→　労働時間となります（賃金の支払が必要です）

※健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについて

・労働者一般に対して行なわれる、いわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものです。「業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではない」とされています。

・特定の有害な業務に従事する労働者について行なわれる健康診断、いわゆる特殊健康診断は、事業の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものですので、「所定労働時間内に行なわれるのを原則」とすること。また、「特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解される」ので、当該健康診断が時間外に行なわれた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものであることとされています。

(S47.9.18基発第602号)

では、令和4年の問題をどうぞ！

【R4問2-A】

　労働安全衛生法により事業者に義務付けられている健康診断の実施に要する時間は、労働安全衛生規則第44条の定めによる定期健康診断、同規則第45条の定めによる特定業務従事者の健康診断等その種類にかかわらず、すべて労働時間として取り扱うものとされている。

【解答】

【R4問2-A】　×

則第44条の定期健康診断、則第45条の特定業務従事者の健康診断は一般健康診断ですので、労働時間とはされません。

　一定の有害業務に従事する労働者が対象の特殊健康診断は、労働時間と解されます。 

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https://youtu.be/DU7rVxF0nOA

　令和4年の択一式から、基本問題を取り上げていきます。

　今日は、労働基準法第4条男女同一賃金の原則です。

では、条文を読んでみましょう。

過去問で、第4条のポイントを確認しましょう。

①【H25年出題】

　労働基準法第4条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認められた賃金について、罰則をもって、その差別的取扱いを禁止したものである。

②【H24年出題】

　労働基準法第4条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。

③【H30年出題】

　労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　第4条で、女性であることを理由として差別的取扱いを禁止しているのは、「賃金」についてのみです。

②【H24年出題】　〇

　なお、男女雇用機会均等法では、募集・採用、配置・昇進、降格・教育訓練、一定の福利厚生の措置、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別的取扱いを禁止しています。

③【H30年出題】　〇

　差別的取扱いとは、不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる、とされています。

（H9.9.25基発第648号）

では、令和4年の問題をどうぞ！

④【R4年出題】

　就業規則に労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定がある場合、現実には男女差別待遇の事実がないとしても、当該規定は無効であり、かつ労働基準法第4条違反となる。

【解答】

④【R4年出題】　×

　第4条に違反して、女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをした使用者は、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。

　第4条の違反が成立するのは、現実に差別的取扱いをした場合です。就業規則で賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定がある場合、その規定は無効となるだけです。現実に男女差別待遇の事実が無い場合は、労働基準法第4条違反にはなりません。

（H9.9.25基発第648号）

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https://youtu.be/7KzwPid2fxo

　令和4年の労働基準法の択一式は基本問題が中心でした。

　今日は問１を見ていきましょう。

まず、第9条の「労働者」の定義を読んでみましょう。

　労働者は、「職業の種類」を問わず、事業又は事務所に「使用」され、「賃金」を支払われる者をいいます。

では、令和4年問１です。

A　労働基準法の労働者であった者は、失業しても、その後継続して求職活動をしている間は、労働基準法の労働者である。

B　労働基準法の労働者は、民法第623条に定める雇用契約により労働に従事する者がこれに該当し、形式上といえども請負契約の形式を採るものは、その実体において使用従属関係が認められる場合であっても、労働基準法の労働者に該当することはない。

C　同居の親族のみを使用する事業において、一時的に親族以外の者が使用されている場合、この者は、労働基準法の労働者に該当しないこととされている。

D　株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として労働基準法の労働者になるとされている。

E　明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。

 問題を解くときの考え方です

A　×　

　労働基準法の労働者は、事業に「使用」され、労働の対償に「賃金」を支払われる者です。求職活動中は条件に当てはまりません。

B　×

　請負契約の形式を採っていても、その実体において使用従属関係が認められる場合は、「労働関係」となり、労働基準法の労働者となります。※「実体」で判断することがポイントです。

Ｃ　×

　「同居の親族のみを使用する事業」は労働基準法の適用が除外されます。しかし、「親族以外の者」（他人）が使用されている場合は、労働基準法の適用を受けることになります。一時的に使用される親族以外の者は、労働基準法の労働者に該当します。

D　×

　「法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではない。（H11.3.31基発168号）」とされています。

E　〇

　『事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者』なら、労働基準法の労働者の定義に当てはまります。

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https://youtu.be/Z1s91zq2FLU

昨日は、本試験お疲れさまでした。

さっそく復習していきましょう。

今日は「労働基準法」です。

１　解雇予告期間の問題です。

＜問題の主旨＞　解雇予告手当を支払うことなく9月30日の終了をもって労働者を解雇しようとする場合、いつまでに解雇予告を行わなければならないでしょうか？

★　解雇予告手当を支払うことなく、解雇しようとする場合は、「30日以上前」に解雇予告をしなければなりません。

★「解雇の予告を行った日」は、解雇予告期間の計算に算入されないのがポイントです。

平成26年に同じ問題が出題されています。解いてみましょう。

【H26年出題】

　平成26年9月30日の終了をもって、何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年9月1日に当該労働者にその予告をする場合は、労働基準法第20条第1項に抵触しない。

【解答】　×

9月30日の終了をもって解雇するためには、8月31日には解雇の予告をしなければなりません。

　民法の一般原則によって、解雇予告を行った日は、解雇予告期間に算入されないため、予告期間は予告を行った日の翌日から計算されます。

２　東亜ペイント事件（S61.7.14最二小判）からの出題です。

判例の内容を順を追って読んでみましょう。

・使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきである

↓

・ しかし、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制限に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されない。

↓

・当該転勤命令について、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合等、特段の事情がない場合には、当該転勤命令は権利の濫用に当たらないというべきである。

・業務上の必要性がない場合、・不当な動機・目的をもってなされた場合、・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等特段の事情がある場合には、その転勤命令は権利の濫用に当たります。

　結論は、「本件転勤命令には業務上の必要性が優に存在し、労働者に与える不利益も通常甘受すべき程度であり、権利を濫用したとはいえない。」というものです。

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https://youtu.be/MAkanI65tR0

　まず、休業手当の条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H21年選択式】

　休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は「労働者の＜　A　＞という観点から設けられたものであり、同条の「『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の　　　　＜　A　＞のために使用者に前記［同法第26条に定める平均賃金の100分の60］の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない」としている。

②【H27年出題】

　当該労働者の労働条件は次のとおりである。

　　所定労働日：毎週月曜日から金曜日

　　所定休日：毎週土曜日及び日曜日

　　所定労働時間：1日８時間

　　賃金：日給１５，０００円

　　計算された平均賃金：１０，０００円

　使用者の責に帰すべき事由により労働時間が４時間に短縮されたが、その日の賃金として７，５００円の支払がなされると、この場合にあっては、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。

③【H27年出題】　

　休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない。

【解答】

①【H21年選択式】

A　生活保障

★休業手当は、労働者の「生活保障」のための制度です。

（昭62.7.17最高裁判所第二小法廷）

②【H27年出題】　〇

★1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合

　↓

その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければなりません。

　問題文は、平均賃金が１０，０００円で、その日の賃金として平均賃金の100分の60以上の７，５００円の支払がなされていますので、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法となりません。

　ちなみに、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければなりません。

（昭27.8.7基収3445号）

③【H27年出題】　〇　

　休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しませんので、休業手当を支払わなくても26条違反になりません。

（昭26.10.11基発696号）

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https://youtu.be/Wq5mNTyPbjc

　労働者側の当事者は、「当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合」、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、「労働者の過半数を代表する者」となります。

　今日は、「労働者の過半数を代表する者」の要件を見てみましょう。

では、条文を読んでみましょう。

過去問をどうぞ！

①【H22年出題】

　労働基準法第41条第2項に定めるいわゆる管理監督者に当たる者であっても、労働基準法第9条に定める労働者に該当し、当該事業場の管理監督者以外の労働者によって選出された場合には、労働基準法第36条第1項等に定める労働基準法上の労使協定を締結する労働者側の当事者である過半数を代表する者になることができる。

②【H22年出題】

　労働基準法第36条第1項等に定める労働基準法上の労使協定を締結する労働者側の当事者は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者とされており、労働者の過半数を代表する者の選出は、必ず投票券等の書面を用いた労働者による投票によって行わなければならない。

③【H25年出題】

　労働組合のない事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）を締結する場合、労働者側の締結当事者たる「労働者の過半数を代表する者」を選出するときの当該事業場の労働者の算定に当たっては、当該事業場で雇用されて働いているパート、アルバイト等は含まれるが、当該事業場に派遣されて現に指揮命令を受けて働いている派遣労働者は含めない。

④【H19年出題】

　使用者は、労働者が、労働基準法第36条第1項等に規定する労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

【解答】

①【H22年出題】　×

　「管理監督者」は、労働者の過半数を代表する者になることはできません。

　なお、管理監督者は、労働基準法第9条の労働者に該当します。事業場の労働者の人数には管理監督者も含まれます。

（H11.3.31基発168号、H22.5.18基発0518第1号）

②【H22年出題】　×

　則第6条の2では、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続」と規定されています。

　投票、挙手等の「等」には、労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが該当する、とされています。

　「必ず投票券等の書面を用いた労働者による投票によって行わなければならない」ということはありません。

（H11.3.31基発169号）

③【H25年出題】　〇

　「派遣労働者について」

・労働者の人数の算定

→　派遣労働者は、派遣元の事業場の労働者に含まれます。

派遣先の事業場の労働者には派遣労働者は含まれません。

（S61.6.6基発333号）

④【H19年出題】　〇

　過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、「解雇、賃金の減額、降格等労働条件について不利益取扱いをしないようにしなければならない」こととしたものであること。

　「過半数代表者として正当な行為」には、法に基づく労使協定の締結の拒否、１年単位の変形労働時間制の労働日ごとの労働時間についての不同意等も含まれる」ものであること、とされています。

（H11.1.29基発45号）

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https://youtu.be/LEMHBhtH3-E

労働基準法の保護の対象になる「労働者」の定義を確認しましょう。

条文を読んでみましょう。

　「職業の種類を問わず」、「事業又は事務所に使用され」、「賃金を支払われる者」は労働者として、労働基準法の保護の対象となります。

では、過去問をどうぞ！

①【H27年出題】

　形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第９条の「労働者」に当たる。

②【H29年出題】

　工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第９条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。

【解答】

①【H27年出題】　〇

　形式上は請負契約でも、実態として「使用従属関係が認められる」ときは、労働基準法第９条の「労働者」に当たります。

（参考）

　労働基準法上の労働者性は、次の１・２を総合的に勘案することで、個別具体的に判断する、とされています。

１ 使用従属性に関する判断基準

（１）指揮監督下の労働　　

　　①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

　　②業務遂行上の指揮監督の有無

　　③拘束性の有無

　　④代替性の有無

（２）報酬の労務対償性

２ 労働者性の判断を補強する要素

（１）事業者性の有無

（２）専属性の程度

（３）その他

★昭和60年厚生労働省「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）」より

②【H29年出題】　×

　請負契約によらず雇用契約によりその事業主と大工との間に使用従属関係が認められる場合は、労働基準法の労働者ですので、労働基準法の適用を受けます。 

（平11.3.31基発168号）

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https://youtu.be/smbw4yc2mds

　「休憩時間」は、「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」です。（昭22.9.13発基17号）

　休憩は、「途中付与」、「一斉付与」、「自由利用」が原則です。

　今回は、休憩時間の長さがテーマです。

条文を読んでみましょう。

過去問をどうぞ！

①【H21年出題】

　使用者は、所定労働時間が５時間である労働者に1時間の所定時間外労働を行わせたときは、少なくとも45分の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

②【H23年出題】

　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定を締結し、行政官庁に届け出た場合においても、使用者は、1日の労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

③【H24年出題】

　使用者は、1日の労働時間が8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならず、1日の労働時間が16時間を超える場合には少なくとも2時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

【解答】

①【H21年出題】　×

　労働時間が6時間を「超える」場合は45分以上、8時間を「超える」場合は1時間以上の休憩を与えなければなりません。

　問題文の労働時間は6時間ちょうどですので、休憩を与える義務はありません。

②【H23年出題】　〇

36協定を締結し、行政官庁に届け出た場合でも、使用者には、休憩時間を与える義務があります。

③【H24年出題】　×

　1日の労働時間が8時間を超える場合は、1時間以上の休憩時間を与えなければなりません。1日の労働時間が16時間を超える場合でも、1時間以上の休憩を与えれば、労働基準法の条件は満たします。

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https://youtu.be/azxfD000dZQ

　例えば、規模の小さい飲食店を思い浮かべてください。

★１週間単位の非定型的変形労働時間制の趣旨

　日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、かつ、その繁閑が定型的に定まっていない場合に、１週間を単位として、一定の範囲内で、就業規則その他これに準ずるものによりあらかじめ特定することなく、１日の労働時間を１０時間まで延長することを認めることにより、労働時間のより効率的な配分を可能とし、全体としての労働時間を短縮しようとするものであること。

（昭63.1.１基発第１号）

では、条文を読んでみましょう。

ポイント！

★1週間の非定型的変形労働時間制が導入できる事業は、規模30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店に限定されています。

★労使協定の締結が必要です。（所轄労働基準監督署長に届け出が必要です。）

過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　労働基準法第32条の5に定めるいわゆる1週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店若しくは飲食店の事業の事業場、又は、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場、のいずれか1つに該当する事業場であれば採用することができる。

②【H22年出題】

　労働基準法第32条の5に定めるいわゆる1週間単位の非定型的変形労働時間制については、日ごとの業務の繁閑を予測することが困難な事業に認められる制度であるため、1日の労働時間の上限は定められていない。

【解答】

①【H28年出題】　×

　1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用できるのは、小売業、旅館、料理店、飲食店の事業で、「かつ」、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場です。

　事業と規模の両方に該当する必要があります。

②【H22年出題】　×

　1週間単位の非定型的変形労働時間制については、1日の労働時間の上限は「10時間」と定められています。

　また、1週間の所定労働時間は40時間以下で定めなければなりません。特例事業場でも44時間は適用されません。

　なお、事前通知については、則第１２条の５第3項で以下のように定められています。

（原則）　１週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該１週間の開始する前に、書面により行わなければならない。

（例外）　緊急でやむを得ない事由がある場合には、使用者は、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに書面により当該労働者に通知することにより、当該あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。

　原則として、1週間が始まる前に、1週間の各日の労働時間を書面で通知することにより、1日10時間まで労働させることができます。

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https://youtu.be/LQhvrKEkZzM

　労働者が退職する場合に、賃金など労働者の権利に属する金品の返還が遅くなると、労働者の生活に支障をきたします。そのような不便を防ぐための規定です。

　では、条文を読んでみましょう。

　「権利者」とは、労働者が退職の場合は労働者本人、労働者が死亡した場合は、その労働者の相続人です。（昭22.9.13発基第17号）

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが、この賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない。

②【H30年出題】

　労働基準法第20条第1項に定める解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて７日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。

③【H12年出題】

　使用者は、労働者が退職する場合において、労働者から請求があった場合においては、争いがある部分を除き、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。このことは、退職手当についても同様である。

【解答】

①【R2年出題】　〇

　賃金又は金品について労使で争いがある場合は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還すればよいことになっています。

②【H30年出題】　〇

　解雇予告手当は、「解雇の申し渡しと同時に支払うべきもの」とされています。

（昭23.3.17基発464号）

③【H12年出題】　×

　退職手当は、通常の賃金とは異なり、予め就業規則で定められた支払時期に支払えば足りるとされています。

（昭26.12.27基収5483号）

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https://youtu.be/V6I1w31ZXB4

　労働契約を締結する際に、使用者には労働条件を明示する義務があります。

　明示すべき労働条件の範囲は厚生労働省令で定められていて、前回お話ししたように、絶対的明示事項と相対的明示事項があります。

　今回は、明示する方法を確認します。

　もう一度、法第１５条を読んでみましょう。

★絶対的明示事項のうち昇給以外は、書面の交付等による明示が義務付けられています。

では、過去問をどうぞ！

①【H24年出題】

　労働基準法第15条により、使用者が労働契約の締結に際し書面で行うこととされている労働条件の明示については、当該労働条件を記載した就業規則を交付することではその義務を果たすことはできない。

②【R3年出題】

　労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」について、労働者にとって予期せぬ不利益を避けるため、将来就業する可能性のある場所や、将来従事させる可能性のある業務を併せ、網羅的に明示しなければならない。

③【R2年出題】

　労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき賃金に関する事項及び書面について、交付すべき書面の内容としては、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等（労働者への周知措置を講じたもの）に規定されている賃金等級が表示されたものでもよい。

【解答】

①【H24年出題】　×

　書面で明示しなければならない労働条件について、「当該労働者に適用する部分を明らかにして就業規則を交付すること」は差し支えないとされています。

（H11.1.29基発第45号）

②【R3年出題】　×

　「雇入れ直後の」就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りる、とされています。しかし、将来の就業場所や従事させる業務を併せ、網羅的に明示することは差し支えありません。

（H11.1.29基発第45号）

③【R2年出題】　〇

　交付すべき書面の内容としては、就業規則と併せて賃金に関する事項がその労働者について確定できるものであればよい、とされています。

　ですので、労働者の採用時に交付される辞令等で、就業規則等に規定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えありません。この場合、就業規則等が労働者に周知されていることが必須です。

（H11.3.31基発168号）

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https://youtu.be/nHfKzthGtb0

　前回の続きです。

　労働契約を締結する際、使用者は労働者に労働条件を明示することが義務づけられています。

　明示事項には、絶対的明示事項（必ず明示しなければならない事項）と相対的明示事項（制度を設ける場合は明示しなければならない事項）があり、明示すべき労働条件の範囲は、厚生労働省令で定められています。

　では、明示すべき労働条件の範囲を確認しましょう。

　１から６の絶対的明示事項は、必ず明示する義務がありますが、７～14の相対的明示事項については、制度を設けていない場合は、明示義務はありません。

では、過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　労働契約の期間に関する事項は、書面等により明示しなければならないが、期間の定めをしない場合においては期間の明示のしようがないので、この場合においては何ら明示しなくてもよい。

②【H25年出題】　　

　使用者は、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の際に、労働者に対して、期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項を、書面の交付により明示しなければならない。

③【H18年出題】　　　　　

　使用者は、労働基準法第15条（労働条件の明示）の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、「所定労働時間を超える労働の有無」及び「所定労働日以外の労働の有無」について、書面の交付により明示しなければならないこととされている。

④【H24年出題】

　使用者は、「表彰に関する事項」については、それに関する定めをする場合であっても、労働契約の締結に際し、労働者に対して、労働基準法第15条の規定に基づく明示をする必要はない。

【解答】

①【R1年出題】　×

　「労働契約の期間」については、「期間の定めがある労働契約」の場合は「契約期間」を、「期間の定めのない労働契約」の場合は、「期間の定めのない旨」の明示が必要です。

（平11.1.29基発45号）

②【H25年出題】　〇

　「期間の定めのある労働契約」で、更新する場合があるものの締結の場合は、更新する場合の基準を明示する義務があります。

　契約更新の判断基準として、契約期間満了時の業務量 ・勤務成績、態度 ・能力・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況等があります。

（平24.10.26基発1026第2号）

③【H18年出題】　×　　　　　

　「所定労働時間を超える労働の有無」は絶対的明示事項ですが、「所定労働日以外の労働の有無」は明示すべき事項には入っていません。

④【H24年出題】　×

「表彰に関する事項」は相対的明示事項です。表彰に関する制度を設けている場合は、労働契約を締結する際に明示する必要があります。

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https://youtu.be/70K5DE9MVus

　労働契約を締結する際、使用者は労働者に労働条件を明示することが義務づけられています。

　労働条件がはっきりしないまま働くことによるトラブルを防止するためです。

　では、条文を読んでみましょう。

　明示する事項と方法は、厚生労働省令で定められています。内容は次回お話します。

では、過去問をどうぞ！

①【H16年出題】

　労働基準法第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、同法第1条「労働条件の原則」及び第2条「労働条件の決定」でいう労働条件の範囲とは異なる。

②【H29年出題】　　　

　派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

【解答】

①【H16年出題】　〇

　労働基準法第1条と第2条の「労働条件」は、広く解釈され、賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含んだ「労働者の職場における一切の待遇」をいう、とされています。

   一方、第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、施行規則第5条で具体的に定められています。

　問題文の通り、第1条・第2条の労働条件と第15条の労働条件は範囲が異なります。

②【H29年出題】　×　　

　派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働契約関係にある「派遣元」の使用者が明示する義務を負っています。

　労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により、派遣元が労基法の義務を負わない労働時間、休憩、休日等も含めて、労働条件の明示をする必要があります。

（昭61.6.6基発333号）

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https://youtu.be/varHyWe29m4

　労働基準法は、労働者を保護するために労働条件の最低ラインを定めるもので、強行法規としての効力をもちます。

　労働基準法に違反する労働契約を締結した場合、その効力はどうなるのでしょうか？

　条文を読んでみましょう。

　例えば、使用者と労働者が、「時間外労働をさせた場合でも、割増賃金を支給しない」と契約した場合で考えてみましょう。

　労働基準法では、１日８時間を超えて労働させた場合は、使用者に２割５分増の割増賃金を支払う義務を課しています。

　ですので、労働契約上の「割増賃金を支給しない」の部分は無効になります。無効になった部分は、労働基準法の規準により、「時間外労働をさせた場合は割増賃金を支給する」という内容に置き換わります。

　なお、無効になるのは労働基準法の基準に達していない「割増賃金を支給しない」の部分のみです。それ以外の労働契約の部分は有効です。労働契約全体を無効にすると労働者の労働の機会そのものが無くなってしまうからです。

では、過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　労働基準法は、同法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約について、その部分を無効とするだけでなく、無効となった部分を同法所定の基準で補充することも定めている。

②【H27年出題】

　労働協約に定める基準に違反する労働契約の部分を無効とする労働組合法第１６条とは異なり、労働基準法第１３条は、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とすると定めている。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　「無効となった部分は、この法律で定める基準による。」の部分で、無効となった部分は、労働基準法の基準どおりに補充されることになります。

②【H27年出題】　〇

　労働基準法第１３条で無効になるのは、基準に「達しない」労働条件です。労働基準法の基準よりも有利な労働条件は有効です。

　一方、労働組合法第１６条は、『労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。』と規定されています。

　労働協約で定める労働条件に「違反する」（→「達しない」ではありません。）労働契約の部分は、無効です。

★「労働条件の力関係」をおさえましょう。

労働基準法　>　労働協約　>　就業規則　>　労働契約

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https://youtu.be/3BUlYHOxDLo

　今回のテーマは、解雇予告の適用が除外される労働者です。

　条文を読んでみましょう。

ポイント！

　原則と例外をおさえてください。

　「日日雇入れられる者」には、原則として解雇の予告の規定は適用されませんが、「１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合」は、解雇の予告の規定が適用されます。

では、過去問をどうぞ！

①【H30年選択式】

　日日雇い入れられる者には労働基準法第20条の解雇の予告の規定は適用されないが、その者が＜　A　＞を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。

②【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者が、期間の途中で解雇される場合には適用されることはない。

③【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者には適用されることはない。

④【H26年出題】

　試みの使用期間中の労働者を、雇入れの日から起算して１４日以内に解雇する場合は、解雇の予告について定める労働基準法第２０条の規定は適用されない。

【解答】

①【H30年選択式】

A1か月　

②【H23年出題】　×

　「６か月」の期間を定めて使用される者には、第20条（予告期間及び予告手当）が適用されますので、期間の途中で解雇される場合は予告が必要です。

③【H23年出題】　×

　「試みの使用期間」の長さに制限はありませんので、例えば3か月でも6か月でも差し支えありません。

　ただし、「試みの使用期間中」であっても、「14日」を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告制度が適用されます。

（昭24.5.14基収1498号）

④【H26年出題】　〇

　試みの使用期間中に、雇入れの日から起算して１４日以内に解雇する場合は、解雇の予告は不要です。

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https://youtu.be/kD_WB7MzL3A

　例えば、5月1日に5月31日の終了をもって解雇する旨を予告していたが、その予告期間中に業務上の負傷をし、療養のため休業した場合、解雇予告の効力はどうなるのでしょうか？

　第19条を確認しておきましょう。

　※「業務上の負傷又は疾病の療養のため休業する期間とその後30日間」、「産前産後の休業期間中とその後３０日間」は解雇できません。

では、過去問をどうぞ！

①【H24年出題】

　使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に解雇の予告をしたところ、当該労働者が、予告の日から5日目に業務上の負傷をし療養のため2日間休業した。当該業務上の負傷による休業期間は当該解雇の予告期間の中に納まっているので、当該負傷については労働基準法第19条の適用はなく、当該解雇の効力は、当初の予告どおりの日に発生する。

②【H30年出題】

　労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならないと規定しているが、解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、この解雇制限はかからないものと解されている。

【解答】

①【H24年出題】　×

　解雇予告期間中に、労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり休業を要する場合、それがたとえ1日か2日の軽度の負傷又は疾病であっても、第19条の解雇制限の適用があります。

　問題文のように業務上の負傷をし療養のため2日間休業した場合は、休業期間中とその後30日間は解雇できません。

　問題文の場合は、労働基準法第19条が適用され、当初の解雇予定日は解雇制限期間中となり、解雇できません。（解雇の効力は予告通りの日に発生しません。）

（昭和26.6.25基収2609号）

②【H30年出題】　×

　①の問題と同じです。解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合でも、第19条の解雇制限の対象になります。

　なお、解雇制限期間が満了すると解雇できますが、改めて解雇予告が必要かどうかについては、行政通達では以下のようになっています。

　「負傷し又は疾病にかかり休業したことによって、前の解雇予告の効力の発生自体は中止されるだけであるから、その休業期間が長期にわたり解雇予告としての効力を失うものと認められる場合を除き治癒した日に改めて解雇予告をする必要はない」とされています。

（昭和26.6.25基収2609号）

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　前回の続きです。

　労働者を解雇する場合は、３０日前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんが、予告などが除外される例外があります。

　条文を読んでみましょう。

解雇予告等が除外される場合

①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

※①②ともに「所轄労働基準監督署長の認定」を受けなければなりません。

「天災事変その他やむを得ない事由」

　　→　事業場が火災により焼失・震災に伴う事業場の倒壊など

「労働者の責に帰すべき事由」

　　→　盗取、横領、傷害など

では、過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労働基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

②【R2年出題】

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合において、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」には解雇の予告を除外されるが、「天災事変その他やむを得ない事由」には、使用者の重過失による火災で事業場が焼失した場合も含まれる。

③【H18年出題】

　労働基準法第２０条第１項ただし書の事由に係る行政官庁の認定（以下「解雇予告除外認定」という。）は、原則として解雇の意思表示をなす前に受けるべきものではあるが、それは、同項ただし書に該当する事実があるか否かを確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、そのような事実がある場合には、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得たときは、その解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生すると解されている。

④【H24年出題】

　労働者によるある行為が労働基準法第20条第1項ただし書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合において、使用者が即時解雇の意思表示をし、当日同条第3項の規定に基づいて所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をして翌日その認定を受けたときは、その即時解雇の効力は、当該認定のあった日に発生すると解されている。

【解答】

①【H23年出題】　〇

　「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」でも、予告手当無しで即時解雇しようとする場合には、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受ける必要があります。

②【R2年出題】　×

　事業場が火災により焼失した場合は、「天災事変その他やむを得ない事由」に該当しますが、「使用者の重過失」に基づく場合は、除かれます。

（昭63.3.14基発第150号）

③【H18年出題】　〇

　解雇予告除外認定は、解雇の意思表示をする前に受けることが原則です。

　解雇予告除外認定は、ただし書に該当する事実があるか否かを確認する処分です。認定されるべき事実がある場合は、仮に認定を受けなかったとしても、使用者は有効に即時解雇ができる点がポイントです。

　即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得たときは、その解雇の効力は使用者が「即時解雇の意思表示をした日」に発生するとされています。「解雇予告除外認定を得た日」ではありませんので、注意してください。

（昭63.3.14基発150号）

④【H24年出題】　×

　解雇の意思表示の後に解雇予告除外認定を受けたとしても、認定されるべき事実がある場合は、有効に即時解雇ができるとされています。即時解雇の効力は、「当該認定のあった日」ではなく、「即時解雇の意思表示をした日」に発生します。

（昭63.3.14基発150号）

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https://youtu.be/v7wD67Ovg8k

　労働者を解雇する場合は、「少なくとも30日前に予告する」、又は「30日分以上の平均賃金の支払い」が必要です。

　条文を読んでみましょう。

ポイント！

　30日分以上の平均賃金を支払えば、即時解雇が可能です。

　②について　→　予告の一部を平均賃金で支払い、その分予告期間を短縮する方法（予告手当と予告期間の併用）も可能です。

過去問をどうぞ！

①【H16年出題】

　労働基準法第20条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金（解雇予告手当）を算定する場合における算定すべき事由の発生した日は、労働者に解雇の通告をした日である。　

②【R1年出題】

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、予告期間の計算は労働日で計算されるので、休業日は当該予告期間には含まれない。

③【H26年出題】

　平成26年9月30日の終了をもって、何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年9月1日に当該労働者にその予告をする場合は、労働基準法第20条第1項に抵触しない。

④【H26年出題】

　労働基準法第20条に定める解雇の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

⑤【H24年出題】

　使用者は、ある労働者を8月31日の終了をもって解雇するため、同月15日に解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

【解答】

①【H16年出題】　〇　　

　解雇予告手当を算定する場合の算定すべき事由の発生した日は、「労働者に解雇の通告をした日」です。

（昭39.6.12基収2316号）　

②【R1年出題】　×

　30日間は、労働日ではなく暦日で計算されますので、休業日も含みます。

③【H26年出題】　×

　9月30日の終了をもって解雇するためには、8月31日には解雇の予告をしなければなりません。

　民法の一般原則によって、解雇予告を行った日は、解雇予告期間に算入されないため、予告期間は予告を行った日の翌日から計算されます。

④【H26年出題】　〇

　予告の一部を平均賃金で支払い、その分予告期間を短縮する方法（予告手当と予告期間の併用）も可能です。

⑤【H24年出題】　〇

　予告の一部を平均賃金で支払い、その分予告期間を短縮する方法（予告手当と予告期間の併用）も可能です。

　8月15日に解雇の予告をした場合、翌日の16日から31日までの16日間が予告期間となるので、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。

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https://youtu.be/aVPY63gKTuw

　前回の続きです。

　有期労働契約は、労働者を長期に拘束することを避けるため、原則３年以内と定められています。

　ただし、「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」は、例外的に、３年を超える契約が認められています。

　また、「専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就かせる場合に限る。）」、「満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約」は、最長５年までの契約期間が認められています。

　今回は、「５年」が認められる要件をみていきましょう。

　では、再度第１４条を読んでみましょう。

　「高度の専門的知識等を有する者として厚生労働大臣が定める基準」の中には、「社会保険労務士の資格を有する者」も入っています。

　ただし、社会保険労務士の国家資格を有しているだけでは足りず、「当該国家資格の名称を用いて当該国家資格に係る業務を行うことが労働契約上認められている等」が必要です。（H15.10.22基発第10220001号）

では、過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。

②【H18年選択式】

　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（一定の労働契約については5年）を超える期間について締結してはならないこととされている。そこで、例えば、システムエンジニアの業務に就こうとする者であって、一定の学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業し、就こうとする業務に一定期間以上従事した経験を有し、かつ、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を１年当たりの額に換算した額が＜　A　＞ものとの間に締結される労働契約にあっては、５年とすることができる。

③【H25年出題】

　使用者は、満６０歳以上の労働者との間に、５年以内の契約期間の労働契約を締結することができる。

④【H29年出題】

　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約について、労働契約期間の上限は当該労働者が65歳に達するまでとされている。

⑤【H30年出題】

　労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約）について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。

【解答】

①【H28年出題】　〇

　契約期間を5年とする労働契約を締結できる「専門的知識等であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者」は、「当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者」に限られます。

（法第１４条第１項第１号）

②【H18年選択式】

Ａ　１０７５万円を下回らない

　一定の学歴と実務経験を有し、年収が１０７５万円以上である「システムエンジニアの業務に就こうとする者」との間に締結される労働契約は最長５年とすることができます。

（高度の専門的知識等を有する者として厚生労働大臣が定める基準　H15.10.22厚生労働省告示第356号）

③【H25年出題】　〇

　満６０歳以上の労働者との間の労働契約の契約期間は最長5年です。

（法第１４条第１項第２号）

④【H29年出題】　×

　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約の契約期間の上限は5年です。65歳に達するまでという規定はありません。

⑤【H30年出題】　×

　「満60歳以上」の労働者との間に締結される労働契約ですので、第14条に定める契約期間に違反し同法第13条の規定が適用された場合、当該労働契約の期間は3年ではなく「5年」となります。

　労働基準法第１３条も確認しておきましょう。

　「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」　

　第１３条が適用されると、基準に達しない部分は「無効」、無効となった部分は、「この法律で定める基準」になります。

（平15.10.22第1022001号）　

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https://youtu.be/YQZSlrqNRpE

　労働契約には、「期間の定めのない労働契約」と「期間の定めのある労働契約」があります。

　「期間の定めのない労働契約」は、労働者側からいつでも自由に解約できますので、労働基準法上の制限はありません。

　一方、「期間の定めのある労働契約」は、契約期間中は原則として解約できません。例えば、契約期間を20年にすると、20年の間、労働者は退職できず、長期にわたり労働者を拘束することになってしまいます。そのため、労働基準法では、「期間の定めのある労働契約」は、原則として最長３年という制限を設けています。

　では、条文で確認しましょう。

＜有期労働契約のポイント！＞

★原則　→　３年を超えてはならない

☆例外その１・・・３年を超えて契約できるもの

　　・一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの

　　　　例えば、土木工事の事業で、その工事の終期までの期間を定める契約

　　・職業訓練のための訓練期間（第７０条）

☆例外その２・・・５年まで契約できるもの

　　・専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約

（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就かせる場合に限る。）

　　・満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約

過去問をどうぞ！

①【H16年出題】

　労働基準法第１４条第１項では、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（弁護士、社会保険労務士等に係る労働契約で同項第１号に該当するもの、又は同項第２号に該当するものについては５年）を超える期間について締結してはならないこととされている。この労働基準法第１４条第１項に規定する期間を超える期間を定めた労働契約を締結した場合は、同条違反となり、当該労働契約の期間は、同項第１号又は第２号に該当するものについては５年、その他のものについては３年となる。

②【H23年出題】

　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（労働基準法第１４条第１項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならず、また、期間を定める労働契約の更新によって継続雇用期間が１０年を超えることがあってはならない。

【解答】

①【H16年出題】　〇

　労働基準法第１３条で、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」と規定されています。

　第１４条違反には第１３条が適用され、基準に達しない部分は「無効」、無効となった部分は、「この法律で定める基準」になります。ですので、問題文の労働契約の期間は、「同項第１号又は第２号に該当するものについては５年、その他のものについては３年」となります。

（法第１３条、平15.10.22第1022001号）

②【H23年出題】　×

　有期労働契約の更新は可能です。更新による継続雇用期間については制限はありません。

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https://youtu.be/w-sCYdaT1U8

　賃金を1年単位で決定している制度を、年俸制といいます。

　労働者の成果や能力に対する評価で決定されます。

　年俸制の労働者にも、労働基準法の賃金のルールは適用されますし、また、時間外労働等をさせた場合は、割増賃金の支払いも必要です。

　今回は、年俸制のルールを確認します。

では、早速過去問をどうぞ！

①【H30年出題】

　労働基準法では、年俸制をとる労働者についても、賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないが、各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない。

【解答】

①【H30年出題】　〇

　年俸制にも賃金支払い五原則が適用されますので、「毎月1回以上、一定の期日を定めて」支払わなければなりません。

　毎月、年俸額の12分の1を支払い、各月の支払いを一定額にする方法もありますが、年俸額の一部を賞与の時期に支払う方法（例えば、毎月、年俸額の16分の1を支払い、16分の4を2等分して賞与として支給する等）もとれます。各月の支払いを一定額とすることは求められていません。

では、もう一問どうぞ！

②【H17年出題】

　年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、就業規則により、決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

【解答】

②【H17年出題】　〇

＜この問題文の支払い方法＞

毎月　→　年俸の16分の1＋通勤手当

6月と12月　→　年俸の16分の2ずつを賞与として支給

　時間外労働等を行った場合は、年俸制の労働者にも割増賃金を支払わなければなりません。

　その際、「6月と12月に賞与として支払われている賃金」をどのように扱うのかがポイントです。

　通達では、「施行規則第21条第4号の「臨時に支払われた賃金」及び第5号の「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」のいずれにも該当しないものであるから、割増賃金の算定基礎から除外できない」とされています。

　ですので、賞与の部分も含めて計算しなければなりません。

　なお、通勤手当は算定基礎に含めませんので、割増賃金の支払いは、問題文のように「月例給与に賞与部分を含めた年俸額」を基礎として計算します。

（H12.3.8基収78号）

★年俸制の平均賃金について

　割増賃金と同じように扱います。賞与部分を含めた年俸額の12分の1を1か月分の賃金として平均賃金を算定します。

（H12.3.8基収78号）

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https://youtu.be/4cBZ2NjyW_4

　時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合、使用者には割増賃金を支払う義務があります。

　例えば、時間外労働の場合は、1時間当たりの賃金×1.25で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

　今回のテーマは、割増賃金の計算の基礎になる1時間当たりの賃金の計算に算入しない賃金です。

条文を読んでみましょう。

1時間当たりの賃金は、手当も含めて計算します。しかし、「家族手当」、「通勤手当」、「別居手当」、「子女教育手当」、「住宅手当」、「臨時に支払われた賃金」、「１か月を超える期間ごとに支払われる賃金」の7つの手当などは計算に入れません。

　家族手当は「家族の有無」、通勤手当は「交通機関の運賃」で決まり、労働とは関係ないからです。

　また、賞与など（「１か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当する）も計算に入れません。

　なお、覚え方は、「か　つ　べ　し　ん　一　住宅」です。

では、過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる賃金であるから、労働基準法の第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないこととされている。

②【H23年出題】

　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

③【H19年出題】

　労働基準法第37条第5項及び労働基準法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には家族手当、住宅手当等は算入されないこととされており、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には１万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、同規則第21条でいう住宅手当に該当し、同法第37条の割増賃金の計算の基礎となる賃金には算入しない。

【解答】

①【H26年出題】　〇

　「通勤手当」は、割増賃金の基礎となる賃金には算入しません。

②【H23年出題】　×

　「家族手当」は算定基礎賃金に含めないことが原則です。

　しかし、例えば、家族がいない人にも支払われているとか、その家族数に関係なく一律に支給されている場合は、「家族手当」とはみなされず、割増賃金の計算に入れなければなりません。

（昭22.11.5基発231号）

③【H19年出題】　×

　問題文の住宅手当は、施行規則第21条でいう住宅手当に該当せず、割増賃金の計算の基礎となる賃金に「算入されます」。

　住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用にかかわらず一律に定額で支給される手当は、則第21条でいう住宅手当に当たりません。ですので、割増賃金の計算に入ります。

（H11.3.31基発170号）

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https://youtu.be/NrYwaV93kM8

　平均賃金は原則として、「算定事由発生日以前3か月間の賃金総額」÷「3か月間の総日数」で計算します。

　ただし、賃金が日給制、時間給制、出来高給制（請負制）の場合は、最低保障額の定めがあります。

条文で確認しましょう。

　「月給制」の場合は、1か月の所定労働日数に関係なく賃金が支払われますので、平均賃金がそれほど変動することはありません。

　しかし、例えば時間給制の場合は、出勤日数が非常に少ない月があると、平均賃金に響きます。

　そのため、日給制、時間給制、出来高給制（請負制）の場合は、最低保障額が定められています。

過去問をどうぞ！

【H19年出題】

　平均賃金は、原則として、これを算定すべき事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して算定するものとされているが、賃金がいわゆるパートタイマーに多くみられるように労働した時間によって算定される場合には、その金額は、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60を下ってはならないこととされている。

【解答】

【H19年出題】　〇

＜最低保障額のポイント＞

最低保障額は、分母が「総日数」ではなく、「その期間中に労働した日数」になること。また、「100分の60」は、労働日当たりの賃金の6割を保障するという考え方です。

最低保障額の計算式

　算定期間中の賃金総額÷算定期間中に労働した日数×100分の60

　「原則の計算式」で算定した平均賃金が、最低保障額を下回る場合は、最低保障額が平均賃金となります。

★ちなみに・・・

「賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合」の計算について

　例えば、「月給制」と「時給制」が併給されている場合は、「月給制」の部分は「総日数」で除して算定し、「時給制」の部分は最低保障のルールで計算します。その2つの金額の合計額が最低保障額となります。

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https://youtu.be/Bcqozgqpt-U

　前回は、「分母と分子の両方」から控除する期間を確認しました。

　今回は、「分子の賃金総額」からのみ除外される賃金をみていきます。

条文を読んでみましょう。

賃金の総額から除外される賃金は、①「臨時に支払われた賃金」、②「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」、③「通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの」です。

①「臨時に支払われた賃金」は、支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定で、かつ非常にまれに発生するものをいいます。例えば、結婚手当、私傷病手当、退職金などが該当します。

（昭22.9.13発基第17号、昭26.12.27基収第385号）

②「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」は、年2回の賞与等をいいます。

（昭25.4.15基収392号）

③「通貨以外のもので支払われた賃金」は現物給与のことです。

　賃金総額に算入される現物給与は、則第2条で定められている「法令又は労働協約の別段の定めに基づいて支払われる通貨以外のもの」に限られます。それ以外の現物給与は賃金総額に算入されません。

過去問をどうぞ！

① 【H24年出題】

　労働基準法に定める「平均賃金」とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいい、年に２回６か月ごとに支給される賞与が当該３か月の期間内に支給されていた場合には、それも算入して計算される。

②【H27年出題】

　平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、３か月を超える期間ごとに支払われる賃金、通勤手当及び家族手当は含まれない。

③【H26年出題】

　ある会社で労働協約により６か月ごとに６か月分の通勤定期乗車券を購入し、それを労働者に支給している。この定期乗車券は、労働基準法第１１条に規定する賃金であり、各月分の賃金の前払いとして認められるから、平均賃金算定の基礎に加えなければならない。

【解答】

① 【H24年出題】　×

　年に２回６か月ごとに支給される賞与は、「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金の計算には算入しません。

②【H27年出題】　×

　「通勤手当及び家族手当」は、賃金総額に含まれます。

③【H26年出題】　〇

　労働協約により支給される定期券は、労働基準法第１１条に規定する賃金です。また、６か月定期乗車券は、各月の賃金の前払いとして認められます。

（昭33.2.13基発90）

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https://youtu.be/W74p2COV9iQ

　平均賃金の計算式の、分母は「３か月間の総日数」、分子は「３か月間の賃金の総額」です。　

　ただし、３か月間のうちに、一定の期間がある場合は、その期間の日数と賃金総額は、分母からも分子からもそれぞれ控除して算定します。

　計算に入れると、平均賃金が不当に低くなる可能性があるからです。

では、条文で読んでみましょう。

　控除の対象になる期間は覚えましょう。

　分母の「期間中の日数」からも、分子の「賃金総額」からも、どちらからも控除するのがポイントです。

では、過去問をどうぞ！

①【H27年出題】

　平均賃金の計算において、労働者が労働基準法第７条に基づく公民権の行使により休業した期間は、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第１２条第１項及び２項に規定する期間及び賃金の総額から控除する。

②【H13年出題】　

　平均賃金の計算においては、業務災害又は通勤災害により療養のために休業した期間、産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間、育児・介護休業法の規定によって育児休業又は介護休業をした期間及び試みの使用期間については、その日数及びその期間中の賃金を控除する。

③【H19年出題】　

　平均賃金の計算においては、業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によって休業した期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児介護休業法」という。）の規定によって育児休業若しくは介護休業をした期間又は子の看護休暇を取得した期間及び試みの使用期間については、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第12条第1項及び第2項に規定する期間及び賃金の総額から控除する。

【解答】

①【H27年出題】　×

　「公民権の行使により休業した期間」は、平均賃金の計算上、控除の対象になっていません。

②【H13年出題】　×

　「通勤災害により療養のために休業した期間」は、平均賃金の計算上、控除の対象になっていません。

③【H19年出題】　×

　「子の看護休暇を取得した期間」は、平均賃金の計算上、控除の対象になっていません。 

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https://youtu.be/FqF9ufLhBC0　

　平均賃金は、賃金の１日当たりの単価です。

　解雇予告手当、休業手当、年次有給休暇の日の賃金、災害補償、減給制裁の制限額を算定するときに使います。

　原則の計算式を条文で読んでみましょう。

平均賃金の原則の計算式は、

「算定事由発生日以前３か月間に支払われた賃金の総額」÷「その期間の総日数」です。

「総日数」は「暦日数」のことです。例えば3月1日から5月31日までの3か月なら、92日です。

では、過去問をどうぞ

【R1年出題】

　次に示す条件で賃金を支払われてきた労働者について７月２０日に、労働基準法第12条に定める平均賃金を算定すべき事由が発生した場合、その平均賃金の計算に関する記述のうち、正しいものはどれか。

＜条件＞

賃金の構成：基本給、通勤手当、職務手当及び時間外手当

賃金の締切日：基本給、通勤手当及び職務手当については、毎月２５日

　　　　　　　時間外手当については、毎月１５日

賃金の支払日：賃金締切日の月末

A　３月２６日から６月２５日までを計算期間とする基本給、通勤手当及び職務手当の総額をその期間の暦日数９２で除した金額と４月１６日から７月１５日までを計算期間とする時間外手当の総額をその期間の暦日数９１で除した金額を加えた金額が平均賃金になる。

B　４月、５月及び６月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数９２で除した金額が平均賃金になる。

C　３月２６日から６月２５日までを計算期間とする基本給及び職務手当の総額をその期間の暦日数９２で除した金額と４月１６日から７月１５日までを計算期間とする時間外手当の総額をその期間の暦日数９１で除した金額を加えた金額が平均賃金になる。

D　通勤手当を除いて、４月、５月及び６月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数９２で除した金額が平均賃金になる。

E　時間外手当を除いて、４月、５月及び６月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数９２で除した金額が平均賃金になる。

【解答】

【R1年出題】

＜この問題のポイント＞

★賃金ごとに賃金締切日が異なる場合の平均賃金について

　→　各賃金ごとにその直前の締切日で算定します。

A　〇

「基本給、通勤手当、職務手当」は直前の賃金締切日である6月25日から遡り、「時間外手当」は直前の賃金締切日である7月15日から遡るのがポイントです。

B　×

C　×

「通勤手当」も平均賃金の計算に算入しなければなりません。問題文は通勤手当が入っていないので誤りです。

D　×

E 　×

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　就業規則は職場のルールです。働く人はその内容を知っておかなければなりません。

　使用者は、就業規則などを労働者に周知させる義務があります。

　条文で確認しましょう。

過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　労働基準法第106条により使用者に課せられている法令等の周知義務は、労働基準法、労働基準法に基づく命令及び就業規則については、その要旨を労働者に周知させればよい。

②【R2年出題】

　使用者は、労働基準法第36条第1項（時間外及び休日の労働）に関する協定及び同法第41条の2第1項（いわゆる高度プロフェッショナル制度に係る労使委員会）に規定する決議を労働者に周知させなければならないが、その周知は、対象労働者に対してのみ義務付けられている。

【解答】

①【R2年出題】　×

　「労働基準法、労働基準法に基づく命令」については、全文そのままではなく、要旨を周知させればよいことになっています。

しかし、就業規則は、要旨だけでなく全文の周知が必要です。

★周知義務が課せられているもの

・労働基準法、労働基準法に基づく命令の要旨

・就業規則（全文）

・労働基準法に規定する労使協定

・労使委員会の決議

②【R2年出題】　×

　対象労働者に対してのみではなく、労働者全体への周知が義務付けられています。

（平11.3.31基発169号）

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③【H23年出題】

　労働基準法第106条に定める就業規則の周知義務は、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することによっても果たされ得る。

【解答】

③【H23年出題】　〇

厚生労働省令で定められた３つの方法のいずれかの方法で周知しなければなりません。問題文の方法はそのうちの１つです。

　パソコンなどで随時確認する方法です。

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　「制裁」には、譴責、戒告、出勤停止、減給、懲戒解雇などがあります。公序良俗に反しない限り、就業規則に定めることができます。

　ただし、「減給」については、労働基準法で制限が設けられています。

　減給は、労働した分の賃金をカットすることです。何も規制が無いと、例えば1回の遅刻に対する制裁として、1か月分の賃金を全てカットすることもできてしまうからです。

　では、減給制裁の制限を条文で読んでみましょう。

　減給制裁は、「1回の額は平均賃金1日分の半額以内」、「一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額は、一賃金支払期の賃金の総額の10分の１以内」となっています。

（昭23.9.20基収1789号）

　例えば、平均賃金が１万円、一賃金支払期の賃金総額が２０万円なら、1回の額は５千円以内、一賃金支払期に減額できるのは2万円以内となります。

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　労働者が、遅刻・早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も労働基準法第91条による制限を受ける

②【H28年出題】

　服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。

③【R3年出題】

　労働基準法第91条にいう「一賃金支払期における賃金の総額」とは、「当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額」をいい、一賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が欠勤や遅刻等により少額となったときは、その少額となった賃金総額を基礎として10分の1を計算しなければならない。

④【H16年出題】

　就業規則で労働者に対して減給の定めをする場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばすことはできない。

【解答】

①【R2年出題】　×

　例えば、1時間遅刻した場合に、1時間分の賃金を差し引くことは、制裁による減給に該当しませんので、労働基準法第91条による制限は受けません。

　ただし、1時間の遅刻に対して2時間分を減給することは制裁とみなされ、第91条による制限を受けることになります。

（昭63.3.14基発150号）

②【H28年出題】　×

　出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、「制裁としての出勤停止の当然の結果」で、減給制限に関する労働基準法第91条には関係ない、とされています。

（昭23.7.3基収2177号）

③【R3年出題】　〇

　「一賃金支払期における賃金の総額」とは、当該賃金支払期に対し「現実に」支払われる賃金の総額をいいます。

（昭23.9.20基収1789号）

④【H16年出題】　×

　１賃金支払期の賃金総額が20万円の場合は、減給の総額は2万円以内です。もし、2万5千円の減給の制裁を行う必要がある場合は、5千円分は次期の賃金支払期に延ばすことができます。

　「もし、これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばすことはできない」は誤りです。

（昭23.9.20基収1789号）

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　就業規則に記載する事項には、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項があります。

　いかなる場合でも絶対に記載しなければならない事項が「絶対的必要記載事項」、「定めをする場合」においては必ず記載しなければならない事項が「相対的必要記載事項」です。

　では、条文で確認しましょう。

　１から３が絶対的必要記載事項です。３の２以下は「定めをする場合においては」に注目してください。相対的必要記載事項です。

では過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部、又は、同条第3号の2以下の相対的必要記載事項のうち当該事業場が適用を受けるべき事項を記載していない就業規則は、同条違反の責を免れないものであり、労働基準法第13条に基づき、無効となる。

【解答】

①【H26年出題】　×

　必要記載事項が記載されていない就業規則も、「他の要件を具備する限り有効」とされています。問題文の「労働基準法第13条に基づき、無効となる」の部分は誤りです。

　しかし、定められた必要記載事項が記載されていないため、第89条違反の責任は免れません。

（平11.3.31基発168号）

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②【H23年出題】

　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、当該事業場の労働者すべてを対象にボランティア休暇制度を定める場合においては、これに関する事項を就業規則に記載しなければならない。

③【H30年出題】

　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

④【H25年出題】

　労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の労働者を使用するに至った使用者は、同条に規定する事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが、従来の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合、当該事項については就業規則に規定しなければならない。

【解答】

②【H23年出題】　〇

　「休暇」は第1号の中に入っていますので、絶対的必要記載事項です。

年次有給休暇や産前産後休暇のように労働基準法で定められた休暇のみなならず、任意に設けている夏季休暇や慶弔休暇なども含まれます。

　ボランティア休暇制度も「休暇」ですので、これに関する事項は就業規則に記載しなければなりません。

③【H30年出題】　×

　「制裁」は「定めをする場合」は記載しなければならない相対的必要記載事項です。制裁を定めない場合は、記載する義務はありません。

④【H25年出題】　〇

　第10号は、「当該事業場の労働者のすべてに適用される定め」です。「従来の慣習」が当該事業場の労働者のすべてに適用されるのであれば、第10号に含まれますので、就業規則の記載が必要です。

（平11.3.31基発168号） 

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https://youtu.be/6wG5jQse8p0

　就業規則は、その事業場の「法的規範」としての性質を有します。

　「就業規則」の作成手続きや、届出について条文で確認しましょう。

　常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し届け出る義務があります。就業規則を変更した場合も同じです。

　なお、「使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく、就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない」とされています。（則第49条）

　また、作成、変更の場合は、過半数労働組合か、過半数労働組合がないときは労働者の過半数代表者の意見を聴かなければなりません。

では、過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　労働基準法第89条に定める「常時10人以上の労働者」の算定において、１週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人として換算するものとされている。

②【H25年出題】

　派遣労働者に関して、労働基準法第89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である。

【解答】

①【R1年出題】　×

　１週間の所定労働時間が20時間未満の労働者も0.5人ではなく1人で数えます。

　労働基準法では、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」は労働者です。労働時間の長短は関係ありません。

　なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成義務はありません。

②【H25年出題】　〇

　派遣労働者に関して、就業規則の作成義務を負うのは、「派遣元」の使用者です。派遣中の労働者は雇用関係のある派遣元の人数に入ります。

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③【H20年出題】

　就業規則を作成又は変更するに当たっては、使用者は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。

④【H21年出題】

　使用者は、就業規則の作成だけでなく、その変更についても、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

⑤【H27年出題】

　労働基準法第90条第1項が、就業規則の作成又は変更について、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことを使用者に義務づけた趣旨は、使用者が一方的に作成・変更しうる就業規則に労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとすることにある。

【解答】

③【H20年出題】　×

　「同意を得なければならない」ではなく、「意見を聴かなければならない」です。

　「同意を得るとか協議をするとかいうことまで要求しているものではない」とされていて、就業規則についての意見を聴けば労働基準法違反とならないという趣旨です。

（昭25.3.15基収第525号）

④【H21年出題】　〇

　就業規則の作成のみならず、変更についても、意見聴取が必要です。

⑤【H27年出題】　〇

　「労働協約」は労使の団体交渉で締結されますが、就業規則は、使用者が一方的に作成・変更することができます。

　しかし、労働者が全く知らないままに就業規則の作成、変更が行われるのも問題です。

　意見聴取を義務づけているのは、就業規則に労働者の団体的意見を反映させ、就業規則を合理的なものにするためです。

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https://youtu.be/eJA8zpdBZJ4

1年単位の変形労働時間制は、対象期間の途中に採用された人、途中で退職した人も対象になります。

　実際に労働した期間が、対象期間よりも短い場合、賃金の清算が必要になることがあります。

　条文を読んでみましょう。

　例えば、1年単位の変形労働時間制の対象期間を1月1日から12月31日までの1年間で設定している場合で考えてみましょう。

　対象期間中の労働時間の総枠は、40時間×365日÷７≒2085.71時間です。

　総枠の範囲内でこのように所定労働時間を設定したとします。

　　　↓

　この場合、年間の所定労働時間のトータルは2085時間で、1年間を平均すると1週間の労働時間が40時間以内になります。

☆条文に当てはめてみると

『対象期間より短い労働者』

　例えば、Aさんが対象期間の途中の6月1日に入社したような場合です。Aさんが実際に労働した期間は6月1日～12月31日までで対象期間より短い期間です。

『労働させた期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた』

　Aさんが所定労働時間分だけ労働した場合、6月1日から12月31日までの実際の労働時間のトータルは1,242時間となります。

　次に、6月1日から12月31日までの期間を平均して1週間当たり40時間以内になる労働時間の総枠は、40時間×214日÷7≒1222.8時間で計算できます。

　実労働時間の1,242時間から1222.8時間を引くと19.2時間になりますが、この19.2時間が『労働させた期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた』部分に当たります。

『第３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない』

　平均して1週間当たり40時間の枠を超えた19.2時間は、第37条の規定の例により割増賃金で清算することになります。

『（第33条（災害等による臨時の場合）又は第36条第１項（三六協定）の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）』

　例えば、36協定に基づいて時間外労働させた場合は、清算による割増賃金ではなく、本来の割増賃金の支払いが必要です。

過去問をどうぞ！

【H17年出題】

　労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する事業場において、その対象となる労働者が対象期間中に退職した場合、当該労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（同法第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、同法第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならないが、これを支払わない場合には、同法第24条違反となる。

【解答】　

【H17年出題】　〇

　第37条違反ではなく、「第24条違反」になるのがポイントです。

　最初に読んだ条文の「第３７条の規定の例により」の部分に注目してください。

　第37条は割増賃金の規定ですが、「第37条の規定の例により」とは、算定基礎賃金の範囲、割増率、計算方法等がすべて第37条と同じという意味です。

　第37条の割増賃金ではないのがポイントです。そのため、清算のための割増賃金を支払わない場合は、第37条違反ではなく、第24条違反になります。