賃金は労働の対償ですので、使用者は、労働者にその全額を支払わなければなりません。

ただし、賃金の支払額については、便宜上、端数処理が認められています。

★遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理について

５分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について、賃金の全額払いの原則に反し、違法とされています。

　なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第91条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しません。

（昭63.3.14基発150号）

過去問をどうぞ！

①【H19年出題】

　割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

【解答】

①【H19年出題】　×

　１日ごとに、30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、「法違反」となります。

★なお、「１か月」における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げることは、常に労働者の不利になるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められますので、違反になりません。

（昭63.3.14基発150号）

②【H25年出題】

　１日及び１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

【解答】

②【H25年出題】　×

　「1か月」における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは、法違反になりませんが、「1日」単位では法違反になります。

後半は、正しいです。以下の処理は、法違反になりません。

「１時間当たり」の賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること

「1か月」における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、上記と同様に処理すること

③【H29年出題】

　１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。）に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払う事務処理方法は、労働基準法第24条違反として取り扱わないこととされている。

【解答】

③【H29年出題】　〇

１か月の賃金支払額に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うことは、法違反として取り扱わないとされています。

（昭63.3.14基発150号）

④【H24年出題】

　１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には、控除後の額）に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。

【解答】

④【H24年出題】　〇

１か月の賃金支払額に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、法違反としては取り扱わないこととされています。

（昭63.3.14基発150号）

⑤【H27年出題】

　過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第24条第1項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

⑤【H27年出題】　×

「過払いした賃金を精算・調整するため、後に支払われるべき賃金から控除すること」　

↓

　「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、第２４条第１項項但書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である。

　この見地からすれば、許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる。」

とされています。

「その金額が少額」であればよいということではありません。

（昭和44年12月18日最高裁第一小法廷）

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https://youtu.be/Qi6hlAL-6RA?si=Fpqt7Ig2iga24Itz

割増賃金は以下のように計算します。

１時間当たりの賃金額　×　時間外労働の時間数　×　割増率

　　　　　　　　　　　　（休日労働の時間数・深夜労働の時間数）

「1時間あたりの賃金額」の算出について条文を読んでみましょう。

　基本給以外の「手当」も、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければなりません。

　ただし、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる手当は除外することができます。

　条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　労働基準法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金を計算するについて、労働基準法施行規則第19条に定める割増賃金の基礎となる賃金の定めに従えば、通常の労働時間１時間当たりの賃金額を求める計算式のうち、正しいものはどれか。

　なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

　　賃金：基本給のみ　　月額300,000円

　　年間所定労働日数：240日

　　計算の基礎となる月の所定労働日数：21日

　　計算の対象となる月の暦日数：30日

　　所定労働時間：午前9時から午後5時まで

　　休憩時間：正午から1時間

（A）　　300,000円÷（21×７）

（B）　　300,000円÷（21×８）

（C）　　300,000円÷（30÷７×40）

（D）　　300,000円÷（240×７÷12）

（E）　　300,000円÷（365÷７×40÷12）

①【H28年出題】

【解答】

（D）　　300,000円÷（240×７÷12）

月給制の場合は、「通常の労働時間１時間当たりの賃金額」は、

「月給」÷月の所定労働時間数

で計算します。

ただし、月によって所定労働時間数が異る場合は、「月給」÷「１か月の平均所定労働時間数」となります。

問題文の場合、年間の所定労働日数が240日で、対象月の所定労働日数が21日です。

月によって所定労働時間数が異なるので、「１か月の平均所定労働時間数」で割ることになります。

1か月の平均所定労働時間数は、240日×７時間÷12か月で計算します。

※７時間＝拘束時間8時間（午前９時から午後5時）－休憩1時間です。

②【H26年出題】

通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる賃金であるから、労働基準法の第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないこととされている。

【解答】

②【H26年出題】　〇

「通勤手当」は、割増賃金の基礎となる賃金には算入しません。

③【H23年出題】

　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

【解答】

③【H23年出題】　×

　家族手当でも、「家族数に関係なく」一律に支給されている手当は、家族手当とはみなされず、割増賃金の基礎に含めなければなりません。

（昭22.11.5基発231号）

④【H19年出題】

　労働基準法第37条第5項及び労働基準法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には家族手当、住宅手当等は算入されないこととされており、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には１万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、同規則第21条でいう住宅手当に該当し、同法第37条の割増賃金の計算の基礎となる賃金には算入しない。

【解答】

④【H19年出題】　×

　住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用にかかわらず一律に定額で支給される手当は、除外される住宅手当には該当しません。

　問題文のように、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には１万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、同規則第21条でいう住宅手当に該当しません。そのため、割増賃金の計算の基礎となる賃金に算入しなければなりません。

（平11.3.31基発170号）

⑤【H18年出題】

　賃金が出来高払制その他の請負制によって定められている者が、労働基準法第36条第1項又は第33条の規定によって法定労働時間を超えて労働をした場合、当該法定労働時間を超えて労働をした時間については、使用者は、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該法定労働時間を超えて労働をした時間数を乗じた金額の2割5分を支払えば足りる。

【解答】

⑤【H18年出題】　〇

　賃金が出来高払制その他の請負制の場合は、「出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額」÷「総労働時間数」で計算します。

　所定労働時間ではなく「総労働時間数」で計算するのがポイントです。総労働時間には、時間外労働時間も含まれます。

⑥【H17年出題】

　年間賃金を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、就業規則により、決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

【解答】

⑥【H17年出題】　〇

　年俸制で毎月払い部分と賞与部分を合計して予め年俸額が確定している場合の賞与部分は「賞与」に該当しません。

　そのため、割増賃金の支払いは、「月例給与に賞与部分を含めた年俸額」を基礎として支払わなければなりません。

（平12.3.8基収78号）

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https://youtu.be/Cc_KbLvwvlQ?si=2NCdZqIYE6XzA-VK

　時間外労働、休日労働、深夜労働させた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。

　今回は、「割増率」をみていきます。

条文を読んでみましょう。

過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。

【解答】

①【H29年出題】　×

　休日労働が、8時間を超えても、深夜業に該当しない場合は、休日労働のみの割増率（3割5分増）となります。時間外労働の割増率は合算する必要はありません。

（H11.3.31基発168号）

②【H30年出題】

　労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働時間に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述のうち、正しいものはどれか。

　日　　月　　火　　水　　木　　金　　土

　休　　６　　６　　６　　６　　６　　６

　労働日における労働時間は全て　

　　始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩；午後1時から1時間

＜A＞　日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。

【解答】

＜A＞　×

　日曜の10時間の労働については、深夜業に該当しなければ、時間外労働の割増率は加算する必要はありません。8時間を超えた2時間も含めて、休日労働に対する割増率のみで構いません。

（H11.3.31基発168号）

＜B＞　日曜の午後8時から月曜の午前3時まで勤務した場合、その間の労働は全てが休日割増賃金対象の労働になる。

【解答】

＜B＞　×

　「法定休日」の割増賃金率は、「暦日単位」で適用されます。

　そのため、問題文の場合、休日割増賃金の対象になるのは、日曜日の午後12時までです。月曜の午前０時以降は、休日割増賃金を支払う義務はありません。

（H6.5.31基発331号）

＜C＞　月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われる。

【解答】

＜C＞　〇

　時間外労働が引き続き翌日の所定労働時間に及んだ場合は、「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、割増賃金を支払えば法第37条の違反にならない」とされています。

　月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、日付が変わっても月曜の超過勤務時間となります。

＜D＞　土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。

【解答】

＜D＞　×

　「法定休日」の割増賃金率は、「暦日単位」で適用されます。

　土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前０時以降は休日労働の割増賃金で計算しなければなりません。

（H11.3.31基発168号）

＜E＞　日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。

【解答】

＜E＞　×

木曜　→　時間外労働2時間（8時間を超えた分）

金曜　→　時間外労働2時間（8時間を超えた分）

土曜　→　時間外労働４時間（週の通算労働時間が44時間（木・金のそれぞれ2時間の時間外は除きます）となるので、40時間を超えた分）

③【H23年出題】

　労働基準法第33条又は第36条に規定する手続を経ずして時間外又は休日労働をさせた場合においても、使用者は、同法第37条第1項に定める割増賃金の支払義務を免れない。

【解答】

③【H23年出題】〇

　労働基準法第33条又は第36条に規定する手続を経ない時間外又は休日労働は違法です。

　ただし、法定労働時間を超えた場合、又は休日労働させた場合は割増賃金を支払わなければならないため、違法な時間外労働・休日労働をさせた場合でも、使用者は、割増賃金の支払義務は免れません。

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https://youtu.be/U_cI6nOABOA?si=PUnjc9_LP1xpBOTp

「休日」とは労働義務のない日のことです。

まず、休日について条文を読んでみましょう。

■休日の与え方

＜原則＞毎週少なくとも1回

＜例外＞４週間を通じ４日以上の休日

★休日のイメージ

＜原則　毎週1回＞

＜例外　４週4休＞

※就業規則その他これに準ずるものにおいて、４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにするものとされています。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　使用者が、労働者に対して、4週間を通じ４日以上の休日を与え、その4週間の起算日を就業規則その他これに準じるものにおいて明らかにしているときには、当該労働者に、毎週1回の休日を与えなくても、労働基準法第35条違反とはならない。

【解答】

①【H23年出題】　〇

　休日は、「毎週1回」与えるのが原則ですが、例外で、「4週間を通じ４日以上」の休日を与えることもできます。

　4週４休日の場合は、その4週間の起算日を就業規則その他これに準じるものにおいて明らかにしなければなりません。

（法第35条、則第12条の２）

②【H13年出題】

4週間を通じ4日の休日を与える変形休日制を採用している事業場にあっては、年間のどの4週間を区切っても、その中に4日の休日がなければならない。

【解答】

②【H13年出題】　×

4週間を通じ4日の休日を与える変形休日制については、特定の4週間に4日の休日があればよいとされています。

　どの4週間を区切っても4日の休日が与えられていなければならない趣旨ではありません。

　特定の4週間を明確にするため、就業規則等で起算日を明らかにすることとされています。

（昭和23.9.20基発1384号）

③【H29年出題】

　労働基準法第35条に定める「一回の休日」は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。

【解答】

③【H29年出題】　×

　「休日」とは、単に連続24時間の休業ではありません。

　「休日」とは「暦日」を指し、午前0時から午後12時までの休業のことをいいます。

（昭23.4.5基発535号）

④【H21年出題】

　①番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること、及び②各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないことの要件を満たす8時間３交替制勤務の事業場において、使用者が暦日ではない、継続24時間の休息を与えても、労働基準法第35条の休日を与えたことにはならない。

【解答】

④【H21年出題】　×

　８時間３交替制勤務で、要件に該当する場合は、「継続24時間」の休息を与えれば、暦日でなくても労働基準法第35条の休日を与えたことになります。

（昭63.3.14基発150号）

⑤【H13年出題】

　労働基準法上使用者が労働者に与えるべき休日は、午前零時から午後12時までの暦日でなければならず、どのような場合であっても、2暦日にまたがる連続24時間を休日とすることは認められていない。

【解答】

⑤【H13年出題】　×

　④の問題のように、要件に該当する8時間３交替制の場合は、2暦日にまたがる連続24時間を休日とすることが認められています。

⑥【H24年出題】

　労働基準法第35条に定める休日は、原則として暦日を意味するものと解されており、例えば、午前8時から翌日の午前8時までの労働と、同じく午前8時から翌日の午前8時までの非番とを繰り返す一昼夜交代勤務の場合に、非番の継続24時間の間労働義務がないとしても、同条の休日を与えたものとは認められない。

【解答】

⑥【H24年出題】　〇

　第7日の午前0時から継続した24時間は「休日」となります。

　非番の継続24時間の間労働義務がないとしても、休日を与えたものとは認められません。

（昭23.11.9基収2968号）

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https://youtu.be/vx_sK9C9xHQ?si=ezirQZUcXtldjk4c

　労基法第41条に定められた労働者には、「労働時間・休憩・休日」に関する規定が適用されません。

　条文を読んでみましょう。

ポイント！

★適用除外になるのは、「労働時間・休憩・休日」に関する規定です。

　「深夜業」、「年次有給休暇」については適用されます。

★「林業」については、労働時間、休憩、休日の規定が適用されます。

★監視又は断続的労働に従事する者については、所轄労働基準監督署長の許可が必要です。

過去問をどうぞ！

①【H23年選択式】

　労働基準法第4章に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、農業又は畜産、養蚕、水産の事業に従事する労働者については適用されないが、これらの事業においても、＜　A　＞及び年次有給休暇に関する規定は適用される。

（選択肢）

①　深夜業　　②　事業場外のみなし労働時間制　　

③　フレックスタイム制　　　④　労働時間の通算

【解答】

＜A＞　①　深夜業

②【H22年出題】

　労働基準法第41条の規定により、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されている同条第2号に定めるいわゆる管理監督者に該当するか否かは、経験、能力等に基づく格付及び職務の内容と権限等に応じた地位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態に即して判断される。

【解答】

②【H22年出題】　〇

　監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者です。

　ただし、管理監督者に該当するか否かは、地位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態に即して判断されます。

（昭63.3.14基発150号）

③【H27年出題】

　労働基準法第41条第2号により、労働時間等に関する規定が適用除外される「機密の事務を取り扱う者」とは、必ずしも機密書類を取り扱う者を意味するものではなく、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう。

【解答】

③【H27年出題】　〇

　「機密の事務を取り扱う者」とは、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいいます。

（昭22.9.13発基17号）

④【R4年出題】

　使用者が労働基準法施行規則第23条によって日直を断続的勤務として許可を受けた場合には、労働基準法第36条第1項の協定がなくとも、休日に日直をさせることができる。

【解答】

④【R4年出題】　〇

　宿直又は日直勤務を断続的勤務として許可を受けた場合は、その宿直又は日直の勤務については、労働時間、休日及び休憩に関する規定は適用されません。

　そのため、使用者が労働基準法施行規則第23条によって日直を断続的勤務として許可を受けた場合には、36協定がなくても、休日に日直をさせることができます。

（昭23.1.13基発33号）

⑤【H26年選択式】

　小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等については、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず労働基準法第41条第２号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）として取り扱われるなど不適切な事案もみられるところであることから、平成20年9月9日付け基発0909001号通達「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」が出されており、同通達によれば、これらの店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについて、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断することとなるとされており、このうち「賃金の待遇」についての判断要素の一つとして、「実態として長時間労働を余儀なくされた結果、＜　A　＞において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する＜　B　＞となる。」ことがあげられている。

（選択肢）

①　時間単価に換算した賃金額　　　②　総賃金額　　　③　平均賃金額

④　役職手当額　　⑤　考慮要素　　⑥　重要な要素　　　⑦　参考　　⑧　補強要素

【解答】

＜A＞　①　時間単価に換算した賃金額

＜B＞　⑥　重要な要素

（平成20年９月９日基発第0909001号 ）

⑥【H25年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者に該当する労働者が、使用者に、同法第37条第3項（現行同条第4項）に基づく深夜割増賃金を請求することができるかという点をめぐって、次のように判示した。

　「労基法（労働基準法）における労働時間に関する規定の多くは、その＜　A　＞に関する規制について定めており、同法37条１項は、使用者が労働時間を延長した場合においては、延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。他方、同条３項は、使用者が原則として＜　B　＞の間において労働させた場合においては、その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが、同項は、労働が１日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で、労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。

　また、労基法41条は、同法第４章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし、これに該当する労働者として、同条２号は管理監督者等を、同条１号は同法別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者を定めている。一方、同法第６章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める61条をみると、同条４項は、上記各事業については同条１項ないし３項の深夜業の規制に関する規定を　＜　C　＞旨別途規定している。こうした定めは、同法41条にいう「労働時間、休憩及び休日に関する規定」には、深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。

　以上によれば、労基法41条２号の規定によって同法37条３項の適用が除外されることはなく、管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である。」

（選択肢）

①　時間帯　　②　長さ　　③　密度　　　④　割増　

⑤　午後10時から午前５時まで　　⑥　午後10時から午前６時まで

⑦　午後11時から午前５時まで　　⑧　午後11時から午前６時まで

⑨　行政官庁の許可を受けた場合に限り適用する

⑩　厚生労働省令で定める　　⑪　適用する　　⑫　適用しない

【解答】

＜A＞　②　長さ

＜B＞　⑤　午後10時から午前５時まで

＜C＞　⑫　適用しない

「管理監督者に該当する労働者は，深夜割増賃金を請求することができる」という点がポイントです。

（平成21年12月18日最高裁判所第二小法廷）

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https://youtu.be/avjDOoVu9Ns?si=yH6QHjSiqCiKdg_L

　労働基準法では、解雇が禁止される期間を設けています。

　条文を読んでみましょう。

★解雇制限期間と例外を確認しましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて、それが従業員にも徹底している場合には、その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので、労働基準法第19条第1項に抵触しない。

【解答】

①【H26年出題】　〇

・就業規則で定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めている。

・従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっている。

↓

定年による雇用関係の終了は解雇ではないので、労働基準法第19条第1項に抵触しません。

（昭26.8.9基収3388号）

②【H29年出題】

　使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

【解答】

②【H29年出題】　〇

　業務上の傷病により治療中でも、休業しないで就労している場合は、解雇は制限されません。　

　解雇が制限されるのは「休業する期間+30日間」です。

（昭24.4.12基収1134号）

③【R1年出題】

　使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

【解答】

③【R1年出題】　〇

　産前の休業を請求しないで就労している場合は、解雇は制限されません。

（昭25.6.16基収1526号）

④【H26年出題】

　労働基準法第19条第1項に定める産前産後の女性に関する解雇制限について、同条に定める除外事由が存在しない状況において、産後８週間を経過しても休業している女性の場合については、その8週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となる。

【解答】

④【H26年出題】　〇

　産前産後の女性の解雇が制限されるのは、「第65条の規定によって休業する期間+その後30日間」です。

　第65条で規定される産後の休業は、「産後8週間」です。

　そのため、産後８週間を超えて休業している期間は、解雇は制限されません。

　産後8週間を超えて休業していても、解雇が制限されるのは、「産後8週間及びその後の30日間」となります。

⑤【H30年出題】

　使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

【解答】

⑤【H30年出題】　×

　「税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合」は、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」には当たりません。

（昭63.3.14基発150号）

⑥【R5年出題】

　従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がないために事業が金融難に陥った場合には、労働基準法第19条及び第20条にいう「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に該当しない。

【解答】

⑥【R5年出題】　〇

　「従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がないために事業が金融難に陥った場合」は、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に当たりません。

（昭63.3.14基発150号）

⑦【H28年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法第19条第1項の解雇制限が解除されるかどうかが問題となった事件において、次のように判示した。

　「労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば、同法〔労働基準法〕において使用者の義務とされている災害補償は、これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので、使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての同法〔労災保険法〕に基づく保険給付が行われている場合とで、同項〔労働基準法第19条第1項〕ただし書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。また、後者の場合には＜　A　＞として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば、これらの場合につき同項ただし書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。

　そうすると、労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条１項の適用に関しては、同項ただし書が＜　A　＞の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。

したがって、労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後＜　B　＞を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法81条の規定による＜　A　＞の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法19条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。」

【解答】

＜A＞　打切補償

＜B＞　３年

（最高二小平27.6.8）

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　母性保護のため、妊産婦については、「変形労働時間制の適用」が制限され、「時間外労働・休日労働・深夜労働」が禁止されています。

　ただし、「妊産婦が請求した場合」に限られていることがポイントです。個人差に配慮したためです。

　では、条文を読んでみましょう。

①について

→「フレックスタイム制」は制限されません。

→「1か月単位の変形労働時間制」、「１年単位の変形労働時間制」及び「１週間単位の非定型的変形労働時間制」の適用を禁止する意味ではありません。

　制限される時間は、変形労働時間制によって、１日又は１週間の法定労働時間を超える時間です。

過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　使用者は、労働基準法第66条第2項の規定に基づき、妊産婦が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　妊産婦が請求した場合は、第33条第1項（災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合）及び第3項（公務のため臨時の必要がある場合）並びに第36条第1項の規定（３６協定による場合）にかかわらず、時間外労働・休日労働は禁止されます。

②【R3年出題】

　労働基準法第32条又は第40条に定める労働時間の規定は、事業の種類にかかわらず、監督又は管理の地位にある者には適用されないが、当該者が妊産婦であって、前記の労働時間に関する規定を適用するよう当該者から請求があった場合は、当該請求のあった規定については適用される。

【解答】

②【R3年出題】　×

　監督又は管理の地位にある者には、労働時間に関する規定が適用されません。

　妊産婦で監督又は管理の地位にある者についても、労働時間に関する規定は適用されません。

　そのため、妊産婦から請求があった場合でも、監督又は管理の地位にある者の場合は、「労働時間に関する規定」は適用されません。

★妊産婦で監督又は管理の地位にある者には、「妊産婦の労働時間に関する規定（「変形労働時間制の適用の制限」、「時間外労働・休日労働の禁止」）は適用されません。

（昭61.3.20基発第151号）

③【H19年出題】

　使用者は、労働基準法第66条第2項の規定により、妊産婦が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働又は休日労働をさせてはならないが、この第66条第2項の規定は、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦にも適用される。

【解答】

③【H19年出題】　×

第66条第2項の規定は、第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦には適用されません。

（昭61.3.20基発第151号）

④【H17年出題】

　使用者は、労働基準法第66条第2項及び第3項の規定により、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることができる。

【解答】

④【H17年出題】　×

　監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働をさせることはできます。

　ただし、「深夜」の規定は監督又は管理の地位にある者にも適用されます。そのため、監督又は管理の地位にある妊産婦から請求があった場合は、深夜業をさせることはできません。

（昭61.3.20基発第151号）

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　労働基準法では、労働条件の最低基準が定められています。

　今回は、労働基準法の基準を下回る労働契約についてみていきます。

条文を読んでみましょう。

・　労働基準法で定められている1日の労働時間の上限は8時間です。

　　↓

・　ある労働契約で1日の労働時間を10時間と定めました。（労働基準法の基準を下回っている）

　　↓

・　労働契約全体が無効になるのではなく、「労働基準法で定める基準に達しない」部分のみ無効になります。

　　↓

・　法第13条により、「1日8時間」とする労働契約に修正されます。

★労働協約・就業規則との効力の力関係も確認しましょう。

　　強い・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・弱い

ポイント！

・使用者が一方的に定めた就業規則よりも、労働組合と使用者が対等の立場で約束した「労働協約」の方が強い

・個々の労働者ごとに締結した労働契約より、職場のルールである就業規則の方が強い。

・労働協約、就業規則、労働契約は、労働基準法の基準は守らなければならない。

では、過去問をどうぞ！

①【H21年出題】

　労働基準法で定める基準に違反する労働条件を定める労働契約の部分は、労働基準法で定める基準より労働者に有利なものも含めて、無効となる。

【解答】

①【H21年出題】　×

　無効となるのは、労働基準法で定める基準に「達しない」（＝不利な）労働条件を定める部分です。労働基準法で定める基準より労働者に「有利」なものは有効です。

②【R5年出題】

労働基準法第14条第1項に規定する期間を超える期間を定めた労働契約を締結した場合は、同条違反となり、当該労働契約は、期間の定めのない労働契約となる。

【解答】

②【R5年出題】　×

　法第14条第1項に規定する期間（「高度の専門的知識等を有する労働者」及び「満60歳以上の労働者」については5年、その他のものについては「3年」）を超える期間を定めた労働契約を締結した場合は、その部分は無効となります。

　その場合、労働契約の期間は、法第13条により、法第14条第1項に規定する期間（5年又は3年）となります。

(平成15.10.22基発第1022001号)

③【H25年出題】

　労働基準法は、同法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約について、その部分を無効とするだけでなく、無効となった部分を同法所定の基準で補充することも定めている。

【解答】

③【H25年出題】　〇

　労働基準法の定める基準に達しない労働条件を定める労働契約については、その部分は無効となり、無効となった部分は、労働基準法所定の基準で補充されます。

④【H27年出題】

　労働協約に定める基準に違反する労働契約の部分を無効とする労働組合法第１６条とは異なり、労働基準法第１３条は、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とすると定めている。

【解答】

④【H27年出題】　〇

　労働組合法と労働基準法の異なる点を確認しましょう。

・労働組合法第16条

　「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。」

・労働基準法第13条

　「労働基準法で定める基準に達しない（＝不利な）労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする」

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https://youtu.be/eTpzzPpSwiM?si=I7D5duKx1qcTeViZ

　賃金は、「労働の対償」として支払われるものです。

　労働者が、労働した分の賃金を、間違いなく受け取ることができるよう、労働基準法では、賃金の支払いについて5つの原則を定めています。

賃金支払い５原則は次のとおりです。

①　通貨払い

②　直接払い

③　全額払い

④　毎月1回以上払い

⑤　一定期日払い

条文を読んでみましょう。

今回は、「通貨払いの原則とその例外」をみていきます。

原則　→　賃金は通貨（例えば、1万円札や100円硬貨など）で支払わなければなりません。

例外　→　通貨以外で支払うことができる場合もあります。

・　法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合

・　厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合

過去問をどうぞ！

①【Ｒ1年出題】

　労働基準法第24条第1項は、賃金は、「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。」と定めている。

【解答】

①【Ｒ1年出題】　×

　賃金を「通貨以外のもの」で支払うことができるのは、「法令に別段の定めがある場合又は「労使協定」がある場合」ではなく、「法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合」です。

「労働協約」と「労使協定」の違いに注意しましょう。

★「労働協約」とは

↓

　労働組合（労働者側）と使用者又はその団体（使用者側）との間の労働条件等に関する約束のことです。労働者側が「労働組合」であることがポイントです。労働組合がない事業場では、労働協約は締結できません。

★「労使協定」とは

↓

・事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合

　労働者の過半数で組織する労働組合がないときは

・労働者の過半数を代表する者

との書面による協定です。労働組合がなくても労使協定は締結できます。

労使協定は、事業場全体に効力が及びます。

②【Ｈ29年出題】

　労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。

【解答】

②【Ｈ29年出題】　〇

　労働協約は、締結当事者である「使用者」と「労働組合とその構成員」のみに適用されます。

　労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られます。労働協約の適用を受けない労働者については、通貨以外のもので支払うことはできません。

（昭63.3.14基発150号）

③【H28年出題】

　使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができるが、「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同意が特段の事情のない限り得られているものと解されている。

【解答】

③【H28年出題】　〇

　労働者の「同意」を得た場合は、賃金を口座振込みで支払うことができます。

　「同意」については、労働者の意思に基づくものである限り、その形式は問われません。

　労働者が、賃金の振込み対象として労働者本人名義の預貯金口座の指定を行えば、原則として、同意が得られているものと解されます。

（則第7条の２、昭63.1.1基発1号）

④【R3年出題】

　使用者は、退職手当の支払については、現金の保管、持ち運び等に伴う危険を回避するため、労働者の同意を得なくても、当該労働者の預金又は貯金への振込みによることができるほか、銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付することによることができる。

【解答】

④【R3年出題】　×

　退職手当の支払についても、労働者の預金又は貯金への振込みで支払う場合は、「労働者の同意」が必要です。

　また、通常の賃金とは違い、退職手当は、小切手を労働者に交付することによって支払うことができますが、この場合も「労働者の同意」が必要です。

（則第7条の２第2項）

⑤【R6年出題】　※問題文を修正しています

　使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払方法として、労働基準法施行規則第7条の２第1項第3号に掲げる要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（指定資金移動業者）のうち労働者が指定するものの第二種資金移動業に係る口座への資金移動によることができる（いわゆる賃金のデジタル払い）が、賃金の支払いに係る資金移動を行う口座について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の額が500万円を超えることがないようにするための措置又は当該額が500万円を超えた場合に当該額を速やかに500万円以下とするための措置を講じていることが、労働基準法施行規則第7条の２第1項第3号に定められている。

【解答】

⑤【R6年出題】　×

　いわゆる賃金のデジタル払いの要件の一つに「賃金の支払に係る資金移動を行う口座残高上限額を100万円以下に設定又は100万円を超えた場合でも速やかに100万円以下にするための措置を講じていること。」があります。

　問題文は500万円になっているので誤りです。

（則第7条の２第1項第3号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/oaG9Cyc5fC0?si=NebClHTA_FP1TvsJ

　労働者が死亡又は退職した際に、権利者の請求があった場合、使用者は請求があった日から7日以内に金品を返還しなければなりません。

　労働者の足止め策に利用させないようにするためです。

第23条　(金品の返還)

　請求する権利がある「権利者」は、退職の場合は労働者本人、死亡の場合は遺産相続人です。一般債権者は含まれません。

（昭22.9.13発基17号）

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないが、この賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない。

【解答】

①【R2年出題】　〇

　労働者の死亡又は退職の際に

・　権利者の請求があった場合　→　７日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません

ただし、

・賃金又は金品に関して争いがある場合　→　異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければなりません

②【H30年出題】

　労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて７日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。

【解答】

②【H30年出題】　〇

　解雇予告手当は、「解雇の申し渡しと同時に支払うべきもの」です。

　労働者の退職の際、その請求に応じて７日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたりません。

（昭23.3.17基発464号）

③【H12年出題】

　使用者は、労働者が退職する場合において、労働者から請求があった場合においては、争いがある部分を除き、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。このことは、退職手当についても同様である。

【解答】

③【H12年出題】　×

　退職手当は、通常の賃金の場合と異なります。

　退職手当は、予め就業規則等で定められた支払時期に支払えば足ります。

（昭26.12.27基収5483号）

④【R6年出題】

　労働基準法第23条は、労働の対価が完全かつ確実に退職労働者又は死亡労働者の遺族の手に渡るように配慮したものであるが、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときには、権利者からの請求があっても、7日以内に賃金を支払う必要はない。

【解答】

④【R6年出題】　×

　通常の賃金は、「一定期日払い」の原則がありますが、第23条はその特例で、権利者の請求があれば7日以内に支払うことを強行的に義務付けています。

　そのため、就業規則で労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定していたとしても、請求があれば7日以内に賃金を支払わなければなりません。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/czIbApCSJog?si=Ud-QsD9ad6YpT466

　労働基準法第1条を読んでみましょう。

＜第１条のポイント！＞

・　第1条は、労働者に人格として価値ある生活を営む必要を充たすべき労働条件を保障することを宣明したものです。労働基準法各条の解釈にあたり基本観念として常に考慮されなければならないものです。

・　労働者が人たるに値する生活を営むためにはその標準家族の生活をも含めて考えることとされます。

・　第２項については労働条件の低下がこの法律の基準を理由としているか否かに重点を置いて認定されます。経済諸条件の変動に伴うものは本条に抵触するものとされません。

（昭和22.9.13発基第17号)

過去問をどうぞ！

①【H19年選択式】

　労働基準法第1条第1項においては、「労働条件は、労働者＜　A　＞ための必要を充たすべきものでなければならない。」と規定されている。

【解答】

①【H19年選択式】

＜A＞　が人たるに値する生活を営む

②【H25年出題】

　労働基準法第1条にいう「労働条件」とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償等の基本的な労働条件を指し、安全衛生、寄宿舎に関する条件は含まない。

【解答】

②【H25年出題】　×

　労働基準法第1条にいう「労働条件」とは、労働者の職場に関する一切の待遇をいいますので、賃金、労働時間、解雇、災害補償等だけでなく、安全衛生、寄宿舎等の条件も含まれます。

③【H28年出題】

　労働基準法第1条は、労働保護法たる労働基準法の基本理念を宣明したものであって、本法各条の解釈にあたり基本観念として常に考慮されなければならない。

【解答】

③【H28年出題】　〇

　労働基準法第1条は、本法各条の解釈にあたり基本観念として常に考慮されます。

（昭和22.9.13発基第17号)

④【H25年出題】

　労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、この最低基準が標準とならないように、同法は、この最低基準を理由として労働条件を低下させることを禁止し、その向上を図るように努めることを労働関係の当事者に義務づけている。

【解答】

④【H25年出題】　〇

　労働基準法で定める労働条件の最低基準が標準とならないように、この最低基準を理由として労働条件を低下させることは禁止され、その向上を図るように努めることが労働関係の当事者に義務づけられています。

⑤【R3年出題】

　労働基準法第1条第２項にいう「この基準を理由として」とは、労働基準法に規定があることが決定的な理由となって、労働条件を低下させている場合をいうことから、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由があれば、同条に抵触するものではない。

【解答】

⑤【R3年出題】　〇

　「この基準を理由として」とは、労働基準法に規定があることが決定的な理由となって、労働条件を低下させている場合をいいます。社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合は、労働基準法の基準が理由になっていませんので、同条に抵触しません。

（昭63.3.14基発150号）

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令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう

今日は、労働基準法の択一式です。

労働者の定義を条文で読んでみましょう。

　労働基準法の「労働者」は、「事業」に使用される者で、賃金を支払われる者をいいます。

「事業」のイメージです。

　〇〇株式会社全体が事業となるのではなく、「本社」、「工場」、「営業所」それぞれが事業となります。

では、令和6年の問題をどうぞ！

【R6年問2-ア】

　労働基準法において一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定するが、例えば工場内の診療所、食堂等の如く同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門が主たる部門との関連において従事労働者、労務管理等が明確に区別され、かつ、主たる部門と切り離して適用を定めることによって労働基準法がより適切に運用できる場合には、その部門を一の独立の事業とするとされている。

【解答】

【R6年問2-ア】　〇

＜原則＞

・一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定する

→　同一場所にあるものは原則として1個の事業とする

→　場所的に分散しているものは原則として別個の事業とする

＜例外＞

・　例えば工場内の診療所、食堂のように同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合は？

→　その部門を一の独立の事業とする

・　場所的に分散しているものであっても、出張所や支社等で、一の事業という程度の独立性がないものは？

→　直近上位の機構と一括して一の事業として取り扱う

過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　労働基準法第９条にいう「事業」とは、経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものであって、場所的観念によって決定されるべきものではない。

①【H26年出題】　×

　労働基準法第９条にいう「事業」とは、場所的観念によって決定されるべきものです。支店、工場等それぞれが事業となりますので、それぞれで労働基準法が適用されます。

②【H29年出題】

　何ら事業を営むことのない大学生が自身の引っ越しの作業を友人に手伝ってもらい、その者に報酬を支払ったとしても、当該友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しないので、当該友人に労働基準法は適用されない。

【解答】

②【H29年出題】　〇

　労働基準法の労働者は、「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」をいいます。

　事業とは、「工場、鉱山、事務所、店舗等の如く一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいう」とされています。

　何ら事業を営むことのない大学生が、引っ越しの作業を手伝ってもらった友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しません。

（昭22.9.13発基17号など）

③【R4年出題】

　明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。

【解答】

③【R4年出題】　〇

事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者は、労働基準法の労働者となります。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/_6Tc1qfEYm4?si=s1og5XI03tlt3luD

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

「賃金」の定義を条文で読んでみましょう。

さっそく令和6年の問題をどうぞ！

【R6問1-E】

　労働者に支給される物又は利益にして、所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うものは労働基準法第11条にいう「賃金」とみなさない。

【解答】

【R6問1-E】　×

　問題文の場合は、「賃金」とみなすとされています。

　通達を確認しましょう。

①　労働者に支給される物又は利益にして、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなすこと。

(1)　所定貨幣賃金の代りに支給するもの、即ちその支給により貨幣賃金の減額を伴うもの。

(2)　労働契約において、予め貨幣賃金の外にその支給が約束されているもの。

②　右に掲げるものであっても、次の各号の一に該当するものは、賃金とみなさないこと。

(1)代金を徴収するもの、但しその代金が甚だしく低額なものはこの限りでない。

(2)　労働者の厚生福利施設とみなされるもの。

③　退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。但し退職金、結婚手当等であって労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと。

（昭22.9.13発基第17号)

過去問をどうぞ！

①【H27年出題】

　労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。

【解答】

①【H27年出題】　〇

　退職手当で、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは、労働基準法上の「賃金」となり、「臨時に支払われる賃金」に当たります。

（昭22.9.13発基第17号)

②【R1年出題】

　私有自動車を社用に提供する者に対し、社用に用いた場合のガソリン代は走行距離に応じて支給される旨が就業規則等に定められている場合、当該ガソリン代は、労働基準法第11条にいう「賃金」に当たる。

【解答】

②【R1年出題】　×

　社用に用いた走行距離に応じて支給されるガソリン代は「実費弁償」に当たります。賃金ではありません。

（昭63.3.14基発150号）

③【H26年出題】

　賞与、家族手当、いわゆる解雇予告手当及び住宅手当は、労働基準法第11条で定義する賃金に含まれる。

【解答】

③【H26年出題】　×

　賞与、家族手当、住宅手当は、労働基準法第11条の賃金に当たりますが、「解雇予告手当」は賃金ではありません。

（昭23.8.18基収2520号）

④【R3年出題】

　労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む。）を事業主が労働者に代わって負担する場合、当該代わって負担する部分は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法第11条の賃金とは認められない。

【解答】

④【R3年出題】　×

　労働者が法令により負担すべき所得税等を事業主が労働者に代わって負担することは、労働者が法律上当然生ずる義務を免れることとなりますので、事業主が労働者に代わって負担する部分は、福利厚生ではなく、「賃金」となります。

（昭63.3.14基発150号）

⑤【R2年出題】

　食事の供与（労働者が使用者の定める施設に住み込み1日に2食以上支給を受けるような特殊の場合のものを除く。）は、食事の支給のための代金を徴収すると否とを問わず、①食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと、②食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと、③食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること、の3つの条件を満たす限り、原則として、これを賃金として取り扱わず、福利厚生として取り扱う。

【解答】

⑤【R2年出題】　〇

　食事の供与は、食事の支給のための代金を徴収すると否とを問わず、次の要件を満たす場合は、原則として賃金ではなく「福利厚生」として取り扱われます。

①食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと

②食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと

③食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること

（昭30.10.10基発644号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/rXTev1BHGkA?si=YYubHlSM0Nwkc7nJ

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

　年次有給休暇の発生要件について条文を読んでみましょう。

年次有給休暇の発生には

・6か月間継続勤務していること

・出勤率が8割以上あること

今回は、「出勤率」をみていきます。

出勤率は「全労働日（労働義務のある日）」に対する「出勤した日」の割合です。

で算定します。

★出勤したとみなされる期間があります。

　また、「年次有給休暇」を取得した日も、出勤したものとみなされます。

（H6.3.31基発181号）

★出勤率の基礎となる全労働日について

①　年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。

したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。

②　労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、③に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。

例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。

③　労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。

（1）　不可抗力による休業日

（2）　使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

（3）　正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

(H25.7.10基発0710第3号)

令和6年の問題をどうぞ！

【Ｒ6年問6-Ｅ】

　産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間及び生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間は、同法第39条第1項「使用者は、その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」の適用においては、これを出勤したものとみなす。

【解答】

【Ｒ6年問6-Ｅ】　×

　生理日の就業が著しく困難な女性が就業しなかった期間」は、労働基準法上出勤したものとみなされませんが、「当事者の合意によって出勤したものとみなすことも差し支えない」とされています。

（H22.5.18基発0518第1号）

過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

【解答】

①【H28年出題】　〇

　年次有給休暇を取得した日は、「出勤した」ものとして出勤率を計算します。

②【H28年出題】

　全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

【解答】

②【H28年出題】　×

　「所定の休日に労働させた」場合におけるその日は、全労働日に「含まれません」。

(H25.7.10基発0710第3号)

③【H26年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」（同条第1項、2項）について、次のように判示した。

　「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　A　＞と解するのが相当である。

　無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　A　＞というべきである。」

＜選択肢＞

①　影響を与えない　　②　影響を与えるもの　　

③　含まれない　　④　含まれるもの

【解答】

A　④　含まれるもの

（平成25年6月6日　第一小法廷判決）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/_IexpWeOX2g?si=Kgciyy1lIK_H4lYu

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

「高度プロフェッショナル制度」の導入手順を確認しましょう。

①労使委員会を設置する

↓

②労使委員会で決議をする

　※委員の５分の４以上の多数による決議がなされていることが条件です。

↓

③労使委員会の決議を所轄労働基準監督署長に届け出る

↓

④対象労働者の同意を書面で得る

↓

⑤対象労働者を対象業務に就かせる

条文を読んでみましょう。

　高度プロフェッショナル制度の対象になる労働者には、労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。

令和６年の問題をどうぞ！

【R6年問5-オ】

　労働基準法第41条の２に定めるいわゆる高度プロフェッショナル制度は、同条に定める委員会の決議が単に行われただけでは足りず、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、この制度を導入することができる。

【解答】

【R6年問5-オ】　〇

　高度プロフェッショナル制度の導入については、労使委員会の決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、効力が生じます。

　単に労使委員会の決議が行われただけでは、導入できません。

過去問をどうぞ！

①【H17年出題】

　労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第1項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまでも取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。

【解答】

①【H17年出題】　×

企画業務型裁量労働制を採用するための労使委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければなりません。届出を行わない場合は、企画業務型裁量労働制の効力は発生しません。

（法第38条の4、H12.1.1基発第1号）

②【H24年出題】

　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定は、これを所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて使用者が労働者に適法に時間外労働又は休日労働を行わせることを可能とするのであって、法定労働時間を超えて労働させる場合、単に同協定を締結したのみでは、労働基準法違反の責めを免れない。

【解答】

②【H24年出題】　〇

36協定は、所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて、時間外労働等を行わせることが適法となります。単に同協定を締結したのみでは、労働基準法違反の責めを免れません。

（法第36条第1項）

条文で確認しましょう。

③【R3年出題】

　令和3年4月1日から令和4年3月31日までを有効期間とする書面による時間外及び休日労働に関する協定を締結し、これを令和3年4月9日に厚生労働省令で定めるところにより所轄労働基準監督署長に届け出た場合、令和3年4月1日から令和3年4月8日までに行われた法定労働時間を超える労働は、適法なものとはならない。

【解答】

③【R3年出題】　〇

36協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、時間外労働等は適法となります。

　令和3年4月9日に所轄労働基準監督署長に届け出た場合は、効力が発生するのはその日以降ですので、令和3年4月1日から令和3年4月8日までに行われた法定労働時間を超える労働は、労働基準法違反となります。

④【R4年出題】

　労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

【解答】

④【R4年出題】　×

1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　ただし、届出は労使協定の効力の発生要件ではありません。届出をしていなくても、労使協定が締結されていれば1か月単位の変形労働時間制の効力が発生します。

　なお、届出をしなくても効力は発生しますが、届出を怠ったことに対して罰則が適用されます。

（法第32条の２）

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https://youtu.be/l8CfvVy2DKA?si=ai-e6L0JOMRHmFF-

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインより

では、事業場外みなし労働時間制の条文を読んでみましょう。

令和6年の問題をどうぞ！

【R6問5-ウ】

　労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（テレワーク）においては、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」さえ満たせば、労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外みなし労働時間制を適用することができる。

【解答】

【R6問5-ウ】　×

　「テレワーク」に、事業場外みなし労働時間制を適用できる条件を確認しましょう。

★次に掲げるいずれの要件をも満たす形態で行われる在宅勤務（労働者が自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。）については、原則として、労働基準法第38条の２に規定する事業場外労働に関するみなし労働時間制が適用されます。

　①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。

　②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。

　③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。

（H16.3.5基発第0305001号）

　「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」のみでは、適用されません。

過去問をどうぞ！

①【H22年出題】

　労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし制は、情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合、どのような要件の下でも、結局は当該通信機器を通じて使用者の管理を受けることとなるため、適用されない。

【解答】

①【H22年出題】　×

　上の令和6年の問題の解説のように、要件を満たした場合、情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（テレワーク）にも、労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制が適用されます。

②【H18年出題】

　労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる。

【解答】

②【H18年出題】　〇

・労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合で、労働時間を算定し難いとき

↓

＜原則＞所定労働時間労働したものとみなされる

＜業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合＞

当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。

＜労使協定があるとき＞

労使協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる

③【R1年出題】

　労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。

【解答】

③【R1年出題】　〇

　事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりませんが、労使協定で定める時間が法定労働時間以下の場合は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はありません。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/nwCt6KlJpxY?si=y7Q_L1NU5xbpwRVM

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

　「専門業務型裁量労働制」の導入には、「労使協定」の締結が必要です。

　労使協定で、対象業務やみなし労働時間を定めます。

条文を読んでみましょう。

★専門業務型裁量労働制の「対象業務」は、厚生労働省令・告示によって20業務が定められています。

★対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間は、「１日当たりの労働時間」を定めます。（みなし労働時間といいます）

では、令和6年の問題をどうぞ！

【R6年問5-エ】

　使用者は、労働基準法第38条の３に定めるいわゆる専門業務型裁量労働制を適用するに当たっては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、専門業務型裁量労働制を適用することについて「当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。」を定めなければならない。

【解答】

【R6年問5-エ】　〇

　専門業務型裁量労働制を適用することについて、労使協定で、「当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。」を定めなければなりません。

　また、「適用労働者の同意の撤回に関する手続き」も協定する必要があります。

（則第24条の２の２第3項）

過去問をどうぞ！

【H19年出題】

　労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を採用しようとする場合において、労働時間の算定については労使協定で定めるところによることとした場合に、当該協定に定めるべき時間は、1日当たりの労働時間であり、休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されないので、法定休日に労働させた場合には、当該休日労働に係る割増賃金を支払う必要がある。

【解答】

【H19年出題】　〇

ポイントを確認しましょう。

★労使協定に定めるべき時間は、「1日当たり」の労働時間です。

★休憩、深夜業及び休日に関する規定は適用されます。そのため、例えば、法定休日に労働させた場合には、割増賃金の支払いが必要です。

（H12.1.1基発第1号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/xTWMRy4m9tQ?si=1Z-ivtoWlxqCK88t

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

1か月単位の変形労働時間制について条文を読んでみましょう。

★　1か月単位の変形労働時間制を導入するには、「労使協定」又は「就業規則その他これに準ずるもの」が必要です。

　なお、常時10人以上の労働者を使用する使用者は「就業規則」の作成と届出義務があります。

　そのため、1か月単位の変形労働時間制を導入する手続きは以下のようになります。

労使協定で導入する場合は、届出が必要です。

★　1か月以内の一定の期間（変形期間といいます）を平均して、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間（原則40時間・特例の事業場は44時間）を超えないようにしなければなりません。

　変形期間の労働時間の総枠は次の式で計算します。

1週間の法定労働時間（40時間又は44時間）×変形期間の暦日数÷７

　たとえば、法定労働時間が原則の40時間で、変形期間を1か月とした場合、

31日の月の労働時間の総枠は、40時間×31日÷７＝177.1時間

30日の月の労働時間の総枠は、40時間×30日÷７＝171.4時間

となります。

では、令和6年の問題をどうぞ！

【R6年問5-ア】

　労働基準法第32条の２に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を適用するに当たっては、常時10人未満の労働者を使用する使用者であっても必ず就業規則を作成し、１か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしなければならない。

【解答】

【R6年問5-ア】　×

　常時10人未満の労働者を使用する使用者が1か月単位の変形労働時間制を適用するには、「労使協定」又は「就業規則その他これに準ずるもの」のどちらか必要です。

　「必ず就業規則を作成」が誤りです。「労使協定」で導入することもできますし、「就業規則に準ずるもの」で導入することもできます。

　なお、「１か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定め」とありますが、特例の事業場の場合は「44時間」となります。

過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

【解答】

①【R1年出題】　×

1か月単位の変形労働時間制は、労使の話合いによる制度の導入を促進するため、また、１か月単位の変形労働時間制以外の変形労働時間制の導入要件は労使協定により定めることとされていることも勘案し、就業規則その他これに準ずるものによる定め又は労使協定による定めのいずれによっても導入できるとされています。

　就業規則その他これに準ずるものによる定めがある場合は、労使協定は不要です。

　また、労使協定で採用する場合は、所轄労働基準監督署長への届出が必要ですが、届出によって効力が発生するわけではありません。そのため、「当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる」も誤りです。

（H11.1.29基発第45号）

②【R4年出題】

　労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

【解答】

②【R4年出題】　×

　１か月単位の変形労働時間制を労使協定で採用する場合は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。しかし、1か月単位の変形労働時間制の効力は労使協定の締結で発生しますので、「労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。」は誤りです。

③【H19年出題】

1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が週法定労働時間以内となるようにするために行う、変形期間における所定労働時間の総枠の計算は、次の式によって行う。

その事業場の週法定労働時間×変形期間の暦日数÷７

【解答】

③【H19年出題】　〇

変形期間の所定労働時間の総枠の計算式のポイントも確認しましょう。

「その事業場の週法定労働時間×変形期間の暦日数÷７」

・週法定労働時間は40時間が原則ですが、特例の事業場は44時間です。

・暦日数は、暦上の日数です。労働日数ではありません。 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/TXq97O4vUpc?si=625tnPzNe7Xt9Rk3

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

さっそく過去問をどうぞ！

①【R6年問7-A】　

　労働基準法第89条第１号から第３号までの絶対的必要記載事項の一部が記載されていない就業規則は他の要件を具備していても無効とされている。

【解答】

①【R6年問7-A】　×                    

　絶対的必要記載事項の一部が記載されていない就業規則も、他の要件を具備している限り「有効」です。ただし、そのような就業規則を作成し届け出たとしても、使用者の法第89条違反の責任は免れません。

②【R6年問7-B】

　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、「起床、就寝、外出及び外泊に関する事項」、「行事に関する事項」、「食事に関する事項」、「安全及び衛生に関する事項」及び「建設物及び設備の管理に関する事項」について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないが、これらはいわゆる必要的記載事項であるから、そのいずれか一つを欠いても届出は受理されない。

【解答】

②【R6年問7-B】　〇　

　「起床、就寝、外出及び外泊に関する事項」、「行事に関する事項」、「食事に関する事項」、「安全及び衛生に関する事項」、「建設物及び設備の管理に関する事項」は、必要的記載事項ですので、そのいずれか一つを欠いても届出は受理されません。

（法第95条）

③【R6年問7-C】

　同一事業場において、労働基準法第３条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、別個の就業規則を定めた場合には、当該２以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条の就業規則となるものではないとされている。

【解答】

③【R6年問7-C】　〇

　同一事業場で、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することもできます。別個の就業規則を定めた場合には、当該２以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則となります。それぞれが単独に同条の就業規則となるものではありません。

（H11.3.31基発168号）

④【R6年問7-D】

　育児介護休業法による育児休業も、労働基準法第89条第1号の休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があるとされている。

【解答】

④【R6年問7-D】　〇

　育児介護休業法による育児休業も、労働基準法第89条第1号の休暇に含まれます。育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載しなければなりません。

（H11.3.31基発168号）

⑤【R6年問7-E】

　労働基準法第41条第3号の「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、同法の労働時間に関する規定が適用されないが、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならないとされている。

【解答】

⑤【R6年問7-E】　〇

　労働基準法第41条第3号の「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」にも法第89条は適用されます。そのため、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければなりません。

（S23.12.25基収4281号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/w-yf_1NsPZU?si=kW4IIhjSjb_zs_QM

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

第16条の条文を読んでみましょう。

ポイント！

　「契約をしてはならない」となっていますので、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約を締結しただけで16条違反になります。違約金又はあらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときではありません。

令和6年の問題をどうぞ！

【R6年問3-C】

　使用者が労働者に対して損賠賠償の金額をあらかじめ約定せず、現実に生じた損害について賠償を請求することは、労働基準法第16条が禁止するところではないから、労働契約の締結に当たり、債務不履行によって使用者が損害を被った場合はその実損害額に応じて賠償を請求する旨の約定をしても、労働基準法第16条に抵触するものではない。

【解答】

【R6年問3-C】　〇

　第16条は、「金額を予定すること」を禁止しています。現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではありません。

　債務不履行によって使用者が損害を被った場合はその実損害額に応じて賠償を請求する旨の約定をしても、労働基準法第16条には抵触しません。

（昭22.9.13発基第17号)

過去問もどうぞ！

【R4年出題】

　労働基準法第16条のいわゆる「賠償予定の禁止」については、違約金又はあらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときにはじめて違反が成立する。

【解答】

【R4年出題】　×

　違約金などを現実に徴収した時ではなく、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約を締結しただけで、違反が成立します。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/rrLpPF-OjC4?si=EDzO8e85rtX4NZnP

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

まず、第3条を読んでみましょう。

ポイント！

★第3条で禁止されている差別は、「国籍・信条・社会的身分」を理由とする差別に限定されています。「性別による差別」は第3条には含まれません。

★「有利」に取り扱うことも差別的取扱いに当たります。

では、令和6年の問題をどうぞ！

【R6年問1-B】

　「労働基準法３条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【R6年問1-B】　×

判例のポイント！

・    企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであつて、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。

・    労働基準法３条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。

　問題文の場合、「特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めること」も、当然に違法とすることはできません。

ちなみに、雇入れた後は、雇入れの場合のような広い範囲の自由はありません。

「労働基準法３条は、労働者の労働条件について信条による差別取扱を禁じているが、特定の信条を有することを解雇の理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するもの」とされています。

（大法廷判決　昭48.12.12三菱樹脂事件）

過去問もどうぞ！

【H28年出題】

　労働基準法第３条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【H28年出題】　〇

　労働基準法第３条は、「雇入れそのものを制限する規定ではない」とされています。

（大法廷判決　昭48.12.12三菱樹脂事件）

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https://youtu.be/g2G4Z7EuC10?si=WnVAv7HjfyMS6uK7

令和6年度の試験を振り返って、今後の勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の択一式です。

では、令和6年の問題をどうぞ！

①【R6年問3】

　使用者は、労働基準法第14条第2項に基づき厚生労働大臣が定めた基準により、有期労働契約(当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。

【解答】

①【R6年問3】〇

　雇止めの予告の問題です。対象になる有期労働契約 (当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。)に注意してください。

(有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準　H15.10.222厚生労働省告示第357号)

②【R6年出題】

　使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により、労働者に対して労働契約の締結と有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の更新のタイミングごとに、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」に加え「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」についても明示しなければならない。

【解答】

②【R6年出題】　〇

　令和6年4月の改正で、労働条件の明示事項として、「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」が加わりました。

　「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」に加え「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」を明示するタイミングは、「労働契約の締結時」と「有期労働契約の更新時」です。

　また、原則として書面の交付による明示が必要です。

（則第4条第1項第1の3号、令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａ）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/6r-6lgXeHvM?si=DyDFFINRudZ04cwW

令和6年度の試験問題を振り返り、これからの勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法です。

令和6年の年次有給休暇の問題をどうぞ！

①【R6年問6】

　月曜日から金曜日まで1日の所定労働時間が4時間の週5日労働で、1週間の所定労働時間が20時間である労働者が、雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に労働基準法第39条の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、５労働日である。

【解答】

①【R6年問6】　×

この問題のポイント！

　比例付与の条件をおぼえましょう。（法第39条第3項、則第24条の３）

１週間の所定労働時間が30時間未満

かつ

１週間の所定労働日数が4日以下

※週以外の期間で所定労働日数が定められている場合は、

1年間の所定労働日数が216日以下

　問題文は、1週間の所定労働時間は20時間ですが、1週間の所定労働日数が5日ですので、比例付与の対象になりません。

　付与される年次有給休暇は、５労働日ではなく、通常の10労働日です。

②【R6年問6】

　月曜日から木曜日まで1日の所定労働時間が8時間の週4日労働で、1週間の所定労働時間が32時間である労働者が、雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合に労働基準法第39条の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、次の計算式により７労働日である。

　〔計算式〕10日×４日／5.2日≒7.69日　端数を切り捨てて7日

【解答 】

②【R6年問6】　×

　①の問題と同様に、比例付与の条件がポイントです。

　問題文は、1週間の所定労働日数は4日ですが、1週間の所定労働時間が32時間ですので、比例付与の対象になりません。

　雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した場合に付与される年次有給休暇は、10労働日です。

③【R6年問6】

　令和6年4月1日入社と同時に10労働日の年次有給休暇を労働者に付与した使用者は、このうち5日については、令和7年9月30日までに時季を定めることにより与えなければならない。

【解答】

③【R6年問6】　×

この問題のポイント！

　年次有給休暇の使用者の時季指定義務について

　法定の基準日より前に、有給休暇を付与する場合の扱いについての問題です。

　有給休暇の日数のうち5日については、基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないのが原則です。

　しかし、基準日より前に10労働日以上の有給休暇を与えることとした場合は、「10労働日以上の有給休暇を与えることとした日から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければなりません。

　原則は、5日については、令和6年10月1日から1年以内（令和7年9月30日）までに、時季を定めることにより与えなければなりません。

　ただし、前倒しで令和6年4月1日の入社日に付与した場合は、その日から1年以内（令和7年3月31日まで）に取得させることになります。

（法第37条第7項、則第24条の５第1項）

④【Ｒ6年問6】

　使用者の時季指定による年5日以上の年次有給休暇の取得について、労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、労働基準法第39条第8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しないが、労働者が時間単位で取得した分については、労働基準法第39条第8項の「日数」には含まれないとされている。

【解答】

④【Ｒ6年問6】　〇

この問題のポイント！

年次有給休暇の使用者の時季指定義務について

労働者自ら取得した半日年休・時間単位年休の取扱い

　労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、0.5日として法第39条第8項の「日数」に含まれますので、当該日数分について使用者は時季指定を要しません。

　また、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、法第39条第8項の「日数」には含まれません。

（H30.12.28基発1228第15号）

⑤【Ｒ6年問6】

　産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間及び生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間は、労働基準法第39条第1項「使用者は、その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」の適用においては、これを出勤したものとみなす。

【解答】

⑤【Ｒ6年問6】　×

この問題のポイント！

　出勤率の算定で、「出勤したものとみなす」期間

　産前産後の女性が休業した期間は、「出勤したものとみなす」期間です。

　一方、生理日の就業が著しく困難な女性が就業しなかった期間は、労働基準法上出勤したものとはみなされません。

（法第39条第10項、S23.7.31基収2675）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/SVVKmmT-GNE?si=XhAQLyenX-BooqDn

令和6年度の試験問題を振り返り、これからの勉強に役立てましょう。

今日は、労働基準法の選択式です。

令和6年　選択問題１

　年少者の労働に関し、最低年齢を設けている労働基準法第56条第1項は、「使用者は、＜　A　＞、これを使用してはならない。」と定めている。

【解答】

＜A＞　児童が満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで

労基法第56条1項の「最低年齢」からの出題です。

中学校を卒業するまでは、原則として、労働者として使用できません。

令和6年　選択問題２

　最高裁判所は、労働者が始業時刻及び終業時刻後の作業服及び保護具等の着脱等並びに始業時刻前の副資材等の受出し及び散水に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当するかが問題となった事件において、次のように判示した。

　「労働基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の＜　B　＞に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の　　　　＜　B　＞に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の＜　B　＞に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」

【解答】

＜B＞　指揮命令下

　判例の問題です。（三菱重工長崎造船所事件）

　何度も出題されていますので、過去問でもおなじみの問題です。

★ポイント！

「労働基準法上の労働時間の意義」

　「労働基準法上の労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。

　「労働者が始業時刻前及び終業時刻後の作業服及び保護具等の着脱等並びに始業時刻前の副資材等の受出し及び散水に要した時間」は、労働基準法上の労働時間に該当するとされました。

令和6年　選択問題３

　最高裁判所は、賃金に当たる退職金債権放棄の効力が問題となった事件において、次のように判示した。

　本件事実関係によれば、本件退職金の「支払については、同法〔労働基準法〕24条１項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解するのが相当である。しかし、右全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もつて労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから、本件のように、労働者たる上告人が退職に際しみずから賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。もつとも、右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば、右意思表示の効力を肯定するには、それが上告人の＜　C　＞ものであることが明確でなければならないものと解すべきである」。

【解答】

＜C＞　自由な意思に基づく

　こちらも、過去問でおなじみの問題です。

ポイント！

　賃金にあたる退職金債権放棄の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は「有効」とされています。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/aQ8w-9G6XXc?si=LE7yKobDByBN0rtG

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

労働基準法の賃金の定義を条文で読んでみましょう。

労働基準法の賃金となるもの・ならないものを過去問でみていきましょう。

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む。）を事業主が労働者に代わって負担する場合、当該代わって負担する部分は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法第11条の賃金とは認められない。

【解答】

①【R3年出題】　×

　労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む。）を事業主が労働者に代わって負担する部分は、労働者が法律上当然生ずる義務を免れるため、「賃金」となります。

※ちなみに、労働者が生命保険会社等と任意に保険契約を締結したときに、企業が保険料の補助を行う場合は、福利厚生のために使用者が負担するものとなり、賃金とは認められません。

（昭63.3.14基発150号）

②【H30年出題】

　いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない。

【解答】

②【H30年出題】　〇

　ストック・オプション制度から得られる利益は、労働の対償ではなく、賃金には当たりません。

（平9.6.1基発412号）

③【R1年出題】

　私有自動車を社用に提供する者に対し、社用に用いた場合のガソリン代は走行距離に応じて支給される旨が就業規則に定められている場合、当該ガソリン代は、労働基準法第11条にいう「賃金」に当たる。

【解答】

③【R1年出題】　×

　社用に用いた走行距離に応じて支給されるガソリン代は、実費弁償であり、「賃金」に当たりません。

（昭63.3.14基発150号）

④【H26年出題】

　賞与、家族手当、いわゆる解雇予告手当及び住宅手当は、労働基準法第11条で定義する賃金に含まれる。

【解答】

④【H26年出題】　×

　解雇予告手当は賃金ではありません。

（昭23.8.18基収2520号）

⑤【H22年出題】

　結婚手当は、使用者が任意的、恩恵的に支給するという性格を持つため、就業規則によってあらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が使用者に義務付けられている場合でも、労働基準法第11条に定める賃金には当たらない。

【解答】

⑤【H22年出題】　×

　結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞等の恩恵的給付は、原則として賃金とはみなされません。

ただし、結婚手当等で、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは、賃金となります。

（昭22.9.13発基17号）

⑥【H27年出題】

　労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。

【解答】

⑥【H27年出題】　〇

　労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、「臨時の賃金等」に当たります。

（昭22.9.13発基17号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/Gkir-38ma94?si=dPXssOicvsl85Cgu

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　「労働者派遣」について、「派遣労働者」・「派遣元事業主」・「派遣先事業主」の関係を確認しましょう。

　下の図を見てください。

　労働基準法上の義務は、労働契約関係にある派遣元事業主が負うのが原則ですが、一部、派遣先事業主が負う場合もあります。

過去問でチェックしましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　派遣労働者が派遣先の指揮命令を受けて労働する場合、その派遣中の労働に関する派遣労働者の使用者は、当該派遣労働者を送り出した派遣元の管理責任者であって、当該派遣先における指揮命令権者は使用者にはならない。

【解答】

①【R2年出題】　×

　派遣先の事業に適用される規定もありますので、派遣先の指揮命令権者が使用者になることもあります。

（派遣法第44条動労基準法の適用に関する特例）

②【H30年出題】

　派遣先の使用者が、派遣中の労働者に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、労働基準法第24条第1項のいわゆる直接払の原則に違反しない。

【解答】

②【H30年出題】　〇

　派遣労働者に賃金を支払う義務があるのは、派遣元です。派遣元からの賃金を、派遣先が手渡すことだけであれば、直接払の原則に違反しません。

（昭61.6.6基発333号）

③【H18年出題】

　労働者派遣中の労働者の休業手当について労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が天災事変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することになる。

【解答】

③【H18年出題】　〇

　休業の際、休業手当を支払う義務は、派遣元にあります。

　派遣労働者の休業手当について使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされます。派遣元の使用者について、派遣労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断します。

（昭61.6.6基発333号）

④【H29年出題】

　派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

【解答】

④【H29年出題】　×　　

　派遣労働者に対する労働条件（労働時間、休憩、休日等も含めて）の明示は、労働契約を締結する際に「派遣元」の使用者が行います。

　なお、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により「派遣先の事業のみ」を派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされています。

（昭61.6.6基発333号、労働者派遣法第44条）

⑤【H17年出題】　

　派遣先の事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）が締結され、これが所轄労働基準監督署長に届け出られている場合においては、当該派遣先の使用者は、当該事業場に派遣されて現に当該使用者の指揮命令の下に働いている派遣労働者を、当該36協定で定める内容に従い、時間外労働させることができる。

【解答】

⑤【H17年出題】　×

　派遣先の使用者が、派遣労働者に時間外・休日労働を行わせる場合は、「派遣元」の事業場で、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

（昭61.6.6基発333号、労働者派遣法第44条）

⑥【H25年出題】

　労働組合のない事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）を締結する場合、労働者側の締結当事者たる「労働者の過半数を代表する者」を選出するときの当該事業場の労働者の算定に当たっては、当該事業場で雇用されて働いているパート、アルバイト等は含まれるが、当該事業場に派遣されて現に指揮命令を受けて働いている派遣労働者は含めない。

【解答】

⑥【H25年出題】　〇

　派遣労働者については、「派遣元」で36協定を締結しますので、派遣元の労働者には派遣労働者が含まれます。

　問題文は、「派遣先」ですので、当該事業場に派遣されて現に指揮命令を受けて働いている派遣労働者は含みません。

（昭61.6.6基発333号）

⑦【H16年出題】

　派遣中の派遣労働者については、派遣先が極端な繁忙状態になっており、当該派遣労働者が年次有給休暇を取得すれば派遣先の事業の正常な運営を妨げるような場合であっても、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。

【解答】

⑦【H16年出題】　〇

　派遣労働者については、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断は、「派遣元」の事業についてなされます。

　代替労働者の派遣の可能性も含めて、「派遣元」の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することになります。

（昭61.6.6基発333号）

⑧【H25年出題】

　派遣労働者に関して、労働基準法第89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である。

【解答】

⑧【H25年出題】　〇

　派遣労働者に関して、就業規則の作成義務を負うのは、「派遣元」の使用者です。常時10人以上の人数には、派遣中の労働者も含みます。

（昭61.6.6基発333号）

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

「賃金」の重要ポイントを過去問でみていきましょう。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。

【解答】

①【H23年出題】　×

　健康診断の結果に基づいて、医師の証明の範囲内で、使用者が休業を命じた場合には、使用者は労務の提供のなかった限度で賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

　問題文の休業を命じた日については「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しません。

（昭63.3.14基発150号）

②【H23年出題】

　労働者が業務命令によって指定された時間、指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事した場合には労働者は債務の本旨に従った労務の提供をしたものであり、使用者が業務命令を事前に発して、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶していたとしても、当該労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものといえ、使用者は当該労働者に対し当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金の支払義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

②【H23年出題】　×

・労働者が、業務命令によって指定された時間、その指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事したこと

↓

債務の本旨に従った労務の提供をしたものとはいえない

・使用者が、業務命令を事前に発したということは

↓

その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべき

・労働者が提供した内勤業務については

↓

労務を受領したものとはいえない

・使用者は、労働者に対し内勤業務に従事した時間に対する賃金の支払義務は負わない

（昭和60年3月7日最高裁判所第１小法廷）

③【H23年出題】

　労働協約において稼働率80％以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

③【H23年出題】　×

　８０％条項は、労働基準法又は労働組合法上の権利に基づくもの以外の不就労を基礎として稼働率を算定する限りにおいては、有効です。

　しかし、労働基準法又は労働組合法上の権利に基づく不就労を稼働率算定の基礎としている点は、公序に反し無効とされています。

　労働基準法又は労働組合法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせることになるからです。

（平成元年12月14日最高裁判所第一小法廷）

④【H23年出題】

　労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法第91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。

【解答】

④【H23年出題】　〇

5分の遅刻で、30分遅刻したものとして賃金カットをすることは、全額払違反となります。

　ただし、第91条の減給制裁の制限内で行う場合は全額払い違反にはなりません。

（第91条　昭63.3.14基発150号）

⑤【H23年出題】

　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

【解答】

⑤【H23年出題】　×

　家族手当は、割増賃金の基礎となる賃金に含めないことが原則です。

　ただし、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、家族手当とはみなされず、割増賃金の基礎となる賃金に含めなければなりません。

（第37条　昭22.11.5基発231号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/cIV8irUmXsQ?si=G9zGouSlNfrW1Pm6

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

「解雇」のルールを過去問でチェックしていきます。

過去問をどうぞ！

①【H24年出題】

　使用者が、ある労働者を整理解雇しようと考え、労働基準法第２０条の規定に従って、６月１日に、３０日前の予告を行った。その後、大口の継続的な仕事が取れ人員削減の必要がなくなったため、同月20日に、当該労働者に対して、「解雇を取り消すので、わが社に引き続きいてほしい。」と申し出たが、当該労働者は同意せず、それに応じなかった。この場合、使用者が解雇を取り消しているので、当該予告期間を経過した日に、当該労働者は、解雇されたのではなく、任意退職をしたこととなる。

【解答】

①【H24年出題】　×

　使用者が行った解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことができませんが、労働者が自由な判断で同意した場合は、取り消すことができるとされています。ただし、解雇予告の意思表示の取消しに対して労働者の同意がない場合は、取り消すことはできません。

　問題文は、労働者は、解雇の取り消しの申出に同意せず、それに応じなかったため、予告どおりに解雇となります。任意退職にはなりません。

（昭33.2.13基発90号）

②【H24年出題】

　労働者によるある行為が労働基準法第20条第1項ただし書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合において、使用者が即時解雇の意思表示をし、当日同条第3項の規定に基づいて所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をして翌日その認定を受けたときは、その即時解雇の効力は、当該認定のあった日に発生すると解されている。

【解答】

②【H24年出題】　×

　即時解雇の効力が発生する日は、「即時解雇の意思表示をした日」or「解雇予告除外認定のあった日」どちらの日でしょうか？

　解雇予告除外認定は、解雇の意思表示をする前に受けるのが原則です。

　解雇予告除外認定は、除外事由に該当する事実があるか否かを確認する処分です。

　認定されるべき事実がある場合は、使用者は有効に即時解雇することができます。

　そのため、即時解雇の意思表示をした後に、解雇予告除外認定を受けた場合は、解雇の効力は、「使用者が即時解雇の意思表示をした日」に発生します。

（昭63.3.14基発150号）

③【H24年出題】

　使用者は、ある労働者を8月31日の終了をもって解雇するため、同月15日に解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

【解答】

③【H24年出題】　〇

解雇予告について確認しましょう。

★30日前に予告する

　例えば、８月31日に解雇する場合は、遅くとも8月1日には解雇予告をしなければなりません。

解雇の予告をした日は、予告期間に算入されないことがポイントです。

★即時解雇の場合は、解雇予告手当を支払う

　即時解雇をする場合は、30日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払わなければなりません。

★予告期間と予告手当を組み合わせて30日にする

　８月31日をもって解雇するため、同月15日に解雇の予告をした場合、予告期間は16日です。（解雇の予告をした日は算入しません。）そのため、解雇予告手当は、平均賃金の14日分以上が必要です。

（第20条第1項）

④【H24年出題】

　使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に解雇の予告をしたところ、当該労働者が、予告の日から5日目に業務上の負傷をし療養のため2日間休業した。当該業務上の負傷による休業期間は当該解雇の予告期間の中に納まっているので、当該負傷については労働基準法第19条の適用はなく、当該解雇の効力は、当初の予告どおりの日に発生する。

【解答】

④【H24年出題】　×

　解雇の予告期間中に、業務上の負傷をし療養のため休業した場合、たとえ休業期間が1日～2日の軽度のものでも労働基準法第19条が適用されますので、その後30日間は解雇できません。解雇の効力は、当初の予告どおりの日には発生しません。

（昭26.6.25基収2609号）

⑤【H24年出題】

　労働基準法第89条では、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項として「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」が規定されているが、ここでいう「退職に関する事項」とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等、労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう。

【解答】

⑤【H24年出題】　〇

　解雇も「退職」のひとつで、「退職」には、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等があります。

（第89条第3項）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

さっそく過去問をどうぞ！

①【H21年選択式】

　賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、［・・・（略）・・・］その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の＜　A　＞との関係上不当と認められないものであれば、同項［労働基準法第24条第1項］の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが、最高裁判所の判例である。

＜選択肢＞

①　経済生活の安定　　　②　生活保障　　　③　最低賃金の保障　　　

④　不利益の補償

【解答】

①【H21年選択式】

A　①　経済生活の安定

★過払調整について

　適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、労働基準法第24条第1項但書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である。

　この見地からすれば、許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる。

（昭44.12.18最高裁判所第一小法廷）

②【H21年選択式】

　休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は「労働者の＜　B　＞という観点から設けられたもの」であり、同条の「『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の＜　B　＞のために使用者に前記［同法第26条に定める平均賃金の100分の60］の限度で負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。」としている。

＜選択肢＞

①　経済生活の安定　　　②　生活保障　　　③　最低賃金の保障　　　

④　不利益の補償

【解答】

②【H21年選択式】

B　②　生活保障

★休業手当と民法536条第2項との関係について

　「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条第2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。

（昭62.7.17最高裁判所第二小法廷）

③【H26年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」（同条第1項、2項）について、次のように判示した。

「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　C　＞と解するのが相当である。

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　C　＞というべきである。」

＜選択肢＞

①　影響を与えない　　　②　影響を与えるもの　　　③　含まれない

④　含まれるもの

【解答】

③【H26年選択式】

C　④　含まれるもの

★労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日について

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる。

（平25.6.6最高裁判所第一小法廷）

④【H22年選択式】

　賞与の対象期間の出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり、労働基準法第65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて、「労働基準法65条〔等〕の趣旨に照らすと、これにより上記権利〔産前産後休業の取得の権利〕等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、　　＜　D　＞として無効となる」とするのが最高裁判所の判例である。

＜選択肢＞

①　権利の濫用　　　②　公序に反するもの　　　③　信義に反するもの

④　不法行為

【解答】

D　②　公序に反するもの

★出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする場合の出勤率の算定で、産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて

・　従業員の年間総収入額に占める賞与の比重が高いため，90％条項で賞与が支給されない者の受ける経済的不利益が大きい

・従業員が産前産後休業等を取得した場合には，それだけで90％条項に該当して賞与の支給を受けられなくなる可能性が高い

・産前産後休業の取得の権利を保障した趣旨を実質的に失わせるというべきであるから、公序に反し無効である。

（平15.12.4最高裁判所第一小法廷）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

選択式の過去問をみていきます。

【H24年選択式】

　労働基準法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について＜　A　＞の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方による。

（１） 原則 

　労働基準法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。 

（２） 適用除外の趣旨

　　〔略〕

（３） 実態に基づく判断 

　　〔略〕

（４） 待遇に対する留意 

　管理監督者であるかの判定に当たっては、上記〔（1）から（3）〕のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、＜　B　＞待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

（5） スタッフ職の取扱い

　　【略】

【選択肢】

①　課長相当職以上の　　②経営者と一体的な立場にある者　　　

③　事業主のために行為をするすべての者　　　

④　使用者の利益を代表するすべての者

⑤　その地位にふさわしい　　⑥　取締役に近い

⑦　部下の割増賃金を上回る　　⑧　複数の部下を持ち指揮命令を行っている者

【解答】

A　②　経営者と一体的な立場にある者

B　⑤　その地位にふさわしい

ポイント！

適用除外の趣旨を確認しましょう。

　「職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。」とされています。

★「『監督若しくは管理の地位にある者』とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています。

★「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある」とされています。

（昭63.3.14基発150号）

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https://youtu.be/UL1mGROMnms?si=Hg9hjdApmK-sC7FH

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　「解雇」の基本をみていきます。

　なお、「解雇」とは、使用者が一方的に労働契約を終了させることです。

　「労働契約法」では、「客観的に合理的な理由」がなく、社会通念上「相当と認められない」場合は、労働者を解雇することはできないことが定められています。

　「労働基準法」では、解雇する際のルールとして、「解雇予告」、「解雇制限」が定められています。

過去問を解きながら基本を確認しましょう。

まず、第20条の条文を読んでみましょう。

労働者を解雇する場合は、少くとも３０日前に予告をしなければなりません。

３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

また、予告期間は、1日について平均賃金を支払った場合は、日数を短縮できます。例えば、10日分の平均賃金を支払った場合は、20日前に予告することになります。

また、次の場合は、解雇予告は要りません。

１天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

２労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

ただし、１も２もその事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受ける必要があります。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働基準法第20条は、雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。

【解答】

①【H23年出題】　×

　労働者の一方的な労働契約の解約（任意退職）には、労働基準法第20条の規定は適用されません。

②【H23年出題】

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処せられる。

【解答】

②【H23年出題】　×

　「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇」をしたとしても、労働基準法の罰則の対象にはなりません。

　なお、解雇の民事的効力については、労働基準法ではなく、「労働契約法」に定められています。

　有効・無効の判断は、労働基準監督署ではなく、裁判所が行います。

③【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者には適用されることはない。

【解答】

③【H23年出題】　×

　予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者に、適用されることがあります。

　条文を読んでみましょう。

　試みの使用期間中でも、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、予告期間、予告手当が適用されます。

④【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者が、期間の途中で解雇される場合には適用されることはない。

【解答】

④【H23年出題】　×　

　第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者にも適用されます。期間の途中で解雇する場合には、解雇の予告が必要です。

（第21条）

⑤【H23年出題】

　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労働基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

【解答】

⑤【H23年出題】　〇

　「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能」となった場合は、予告手当を支払うことなく、即時に解雇することができますが、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定が必要です。

（第20条）

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・休憩時間とはどんな時間のことでしょう？

・労働時間がちょうど6時間の場合の休憩時間は？

・休憩付与の3つの原則は「途中付与」、「一斉付与」、「自由利用」です

 ・条文（第34条）を読んでみましょう

・過去問も解いてみましょう

YouTubeで解説しています。

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」があります。

　「絶対的必要記載事項」は、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。

　今回は、絶対的必要記載事項の内容をみていきます。

まず、「絶対的必要記載事項」を確認しましょう。

絶対的必要記載事項は次の３つです。

では、具体的な内容をみていきましょう。

過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項となっている。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、絶対的必要記載事項です。

　ちなみに、「臨時の賃金等」は、相対的必要記載事項です。

（第89条第1号）

②【H26年出題】

　労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制の対象となる労働者については、就業規則において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定めをし、また、フレックスタイム制においてコアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項を就業規則で定めておけば、労働基準法第89条第1号に定める「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務を果たしたものとされる。

【解答】

②【H26年出題】　〇

　フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則で、「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定め」をすれば、「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務の要件を満たします。

　また、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項も「始業及び終業の時刻」に関する事項ですので、就業規則に記載しなければなりません。

（H11.3.31基発168号）

③【H28年出題】

　労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。

【解答】

③【H28年出題】　×

　「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」にも第89条は適用されます。そのため、就業規則には、始業及び終業の時刻を定めなければなりません。

（Ｓ23.12.25基収4281号）

④【R1年出題】

　同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、例えば「労働時間は1日８時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない。

【解答】

④【R1年出題】　×

　労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、「勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻」を規定しなければなりません。

　「労働時間は1日８時間とする」と労働時間だけ定めるだけでは足りません。

（H11.3.31基発168号）

⑤【H30年出題】

　就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

【解答】

⑤【H30年出題】　〇

　絶対的必要記載事項の「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれます。

　育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間を就業規則に記載する必要があります。

　なお、対象者、申出手続、育児休業期間等は育児介護休業法に具体的に定められていますので、「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定め」があれば記載義務は満たしている、とされています。

（Ｈ11.3.31基発168号）

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https://youtu.be/1SPmxsu3lVc?si=DSGbc7JYmPylQVr0

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

まず労働基準法の「労働者」の定義を条文で読んでみましょう。

　①事業に「使用」される者で、②その対償に「賃金」が支払われる者は、労働基準法の労働者となります。

　今回は、労働者に該当するか否かの具体例をみていきます。

過去問をどうぞ！

①【R4年出題】

　株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として労働基準法の労働者になるとされている。

【解答】

①【R4年出題】　×

　法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではありません。

（H11.3.31基発168号）

②【H29年出題】

　株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

【解答】

②【H29年出題】　〇

　株式会社の取締役でも、工場長、部長等職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働者として労働基準法の適用を受けます。

（S23.3.17基発461号）

③【R4年出題】

　明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。

【解答】

③【R4年出題】　〇

　事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者となります。そのような場合は、明確な契約関係がなくても労働基準法が適用されます。

④【H29年出題】

　医科大学付属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

【解答】

④【H29年出題】　×

　研修医が、医療行為等に従事することは、「教育的な側面を強く有するもの」ではなく「病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなる」のであり、「病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価できる」限り、研修医は労働基準法第9条所定の「労働者に当たる」ものというべきである、とされています。

（H17.6.3最高裁判所第二小法廷）

⑤【H27年出題】

　形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第９条の「労働者」に当たる。

【解答】

⑤【H27年出題】　〇

　請負契約と労働契約は異なります。

　「請負」とは、「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約すること」です。（民法632条）

　請負は、業務を自己の業務として相手方から独立して処理するものです。（S23.1.9基発14号）

　しかし、請負契約の形式をとっていても、使用従属関係の実体が認められるときは、その関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法の「労働者」に当たります。

⑥【H29年出題】

　工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第９条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。

【解答】

⑥【H29年出題】　×

　工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多いです。しかし、請負契約によらず雇用契約によってその事業主と大工との間に使用従属関係が認められる場合は、労働者となり、労働基準法の適用を受けます。

　大工が労働者に該当し、労働基準法が適用されることもあります。

（H11.3.31基発168号）

⑦【R1年出題】

　いわゆる芸能タレントは、「当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっている」「当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない」「リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはない」「契約形態が雇用契約ではない」のいずれにも該当する場合には、労働基準法第9条の労働者には該当しない。

【解答】

⑦【R1年出題】　〇

　次の４つの全てに該当する芸能タレントは、労働基準法の労働者にはなりません。

①当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっている

②当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない

③リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはない

④契約形態が雇用契約ではない