過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

「賃金」の重要ポイントを過去問でみていきましょう。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。

【解答】

①【H23年出題】　×

　健康診断の結果に基づいて、医師の証明の範囲内で、使用者が休業を命じた場合には、使用者は労務の提供のなかった限度で賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

　問題文の休業を命じた日については「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しません。

（昭63.3.14基発150号）

②【H23年出題】

　労働者が業務命令によって指定された時間、指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事した場合には労働者は債務の本旨に従った労務の提供をしたものであり、使用者が業務命令を事前に発して、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶していたとしても、当該労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものといえ、使用者は当該労働者に対し当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金の支払義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

②【H23年出題】　×

・労働者が、業務命令によって指定された時間、その指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事したこと

↓

債務の本旨に従った労務の提供をしたものとはいえない

・使用者が、業務命令を事前に発したということは

↓

その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべき

・労働者が提供した内勤業務については

↓

労務を受領したものとはいえない

・使用者は、労働者に対し内勤業務に従事した時間に対する賃金の支払義務は負わない

（昭和60年3月7日最高裁判所第１小法廷）

③【H23年出題】

　労働協約において稼働率80％以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

③【H23年出題】　×

　８０％条項は、労働基準法又は労働組合法上の権利に基づくもの以外の不就労を基礎として稼働率を算定する限りにおいては、有効です。

　しかし、労働基準法又は労働組合法上の権利に基づく不就労を稼働率算定の基礎としている点は、公序に反し無効とされています。

　労働基準法又は労働組合法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせることになるからです。

（平成元年12月14日最高裁判所第一小法廷）

④【H23年出題】

　労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法第91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。

【解答】

④【H23年出題】　〇

5分の遅刻で、30分遅刻したものとして賃金カットをすることは、全額払違反となります。

　ただし、第91条の減給制裁の制限内で行う場合は全額払い違反にはなりません。

（第91条　昭63.3.14基発150号）

⑤【H23年出題】

　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

【解答】

⑤【H23年出題】　×

　家族手当は、割増賃金の基礎となる賃金に含めないことが原則です。

　ただし、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、家族手当とはみなされず、割増賃金の基礎となる賃金に含めなければなりません。

（第37条　昭22.11.5基発231号）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

「解雇」のルールを過去問でチェックしていきます。

過去問をどうぞ！

①【H24年出題】

　使用者が、ある労働者を整理解雇しようと考え、労働基準法第２０条の規定に従って、６月１日に、３０日前の予告を行った。その後、大口の継続的な仕事が取れ人員削減の必要がなくなったため、同月20日に、当該労働者に対して、「解雇を取り消すので、わが社に引き続きいてほしい。」と申し出たが、当該労働者は同意せず、それに応じなかった。この場合、使用者が解雇を取り消しているので、当該予告期間を経過した日に、当該労働者は、解雇されたのではなく、任意退職をしたこととなる。

【解答】

①【H24年出題】　×

　使用者が行った解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことができませんが、労働者が自由な判断で同意した場合は、取り消すことができるとされています。ただし、解雇予告の意思表示の取消しに対して労働者の同意がない場合は、取り消すことはできません。

　問題文は、労働者は、解雇の取り消しの申出に同意せず、それに応じなかったため、予告どおりに解雇となります。任意退職にはなりません。

（昭33.2.13基発90号）

②【H24年出題】

　労働者によるある行為が労働基準法第20条第1項ただし書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合において、使用者が即時解雇の意思表示をし、当日同条第3項の規定に基づいて所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をして翌日その認定を受けたときは、その即時解雇の効力は、当該認定のあった日に発生すると解されている。

【解答】

②【H24年出題】　×

　即時解雇の効力が発生する日は、「即時解雇の意思表示をした日」or「解雇予告除外認定のあった日」どちらの日でしょうか？

　解雇予告除外認定は、解雇の意思表示をする前に受けるのが原則です。

　解雇予告除外認定は、除外事由に該当する事実があるか否かを確認する処分です。

　認定されるべき事実がある場合は、使用者は有効に即時解雇することができます。

　そのため、即時解雇の意思表示をした後に、解雇予告除外認定を受けた場合は、解雇の効力は、「使用者が即時解雇の意思表示をした日」に発生します。

（昭63.3.14基発150号）

③【H24年出題】

　使用者は、ある労働者を8月31日の終了をもって解雇するため、同月15日に解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

【解答】

③【H24年出題】　〇

解雇予告について確認しましょう。

★30日前に予告する

　例えば、８月31日に解雇する場合は、遅くとも8月1日には解雇予告をしなければなりません。

解雇の予告をした日は、予告期間に算入されないことがポイントです。

★即時解雇の場合は、解雇予告手当を支払う

　即時解雇をする場合は、30日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払わなければなりません。

★予告期間と予告手当を組み合わせて30日にする

　８月31日をもって解雇するため、同月15日に解雇の予告をした場合、予告期間は16日です。（解雇の予告をした日は算入しません。）そのため、解雇予告手当は、平均賃金の14日分以上が必要です。

（第20条第1項）

④【H24年出題】

　使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に解雇の予告をしたところ、当該労働者が、予告の日から5日目に業務上の負傷をし療養のため2日間休業した。当該業務上の負傷による休業期間は当該解雇の予告期間の中に納まっているので、当該負傷については労働基準法第19条の適用はなく、当該解雇の効力は、当初の予告どおりの日に発生する。

【解答】

④【H24年出題】　×

　解雇の予告期間中に、業務上の負傷をし療養のため休業した場合、たとえ休業期間が1日～2日の軽度のものでも労働基準法第19条が適用されますので、その後30日間は解雇できません。解雇の効力は、当初の予告どおりの日には発生しません。

（昭26.6.25基収2609号）

⑤【H24年出題】

　労働基準法第89条では、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項として「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」が規定されているが、ここでいう「退職に関する事項」とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等、労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう。

【解答】

⑤【H24年出題】　〇

　解雇も「退職」のひとつで、「退職」には、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等があります。

（第89条第3項）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

さっそく過去問をどうぞ！

①【H21年選択式】

　賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、［・・・（略）・・・］その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の＜　A　＞との関係上不当と認められないものであれば、同項［労働基準法第24条第1項］の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが、最高裁判所の判例である。

＜選択肢＞

①　経済生活の安定　　　②　生活保障　　　③　最低賃金の保障　　　

④　不利益の補償

【解答】

①【H21年選択式】

A　①　経済生活の安定

★過払調整について

　適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、労働基準法第24条第1項但書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である。

　この見地からすれば、許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる。

（昭44.12.18最高裁判所第一小法廷）

②【H21年選択式】

　休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は「労働者の＜　B　＞という観点から設けられたもの」であり、同条の「『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては、いかなる事由による休業の場合に労働者の＜　B　＞のために使用者に前記［同法第26条に定める平均賃金の100分の60］の限度で負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない。」としている。

＜選択肢＞

①　経済生活の安定　　　②　生活保障　　　③　最低賃金の保障　　　

④　不利益の補償

【解答】

②【H21年選択式】

B　②　生活保障

★休業手当と民法536条第2項との関係について

　「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条第2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。

（昭62.7.17最高裁判所第二小法廷）

③【H26年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」（同条第1項、2項）について、次のように判示した。

「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　C　＞と解するのが相当である。

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　C　＞というべきである。」

＜選択肢＞

①　影響を与えない　　　②　影響を与えるもの　　　③　含まれない

④　含まれるもの

【解答】

③【H26年選択式】

C　④　含まれるもの

★労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日について

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる。

（平25.6.6最高裁判所第一小法廷）

④【H22年選択式】

　賞与の対象期間の出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり、労働基準法第65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて、「労働基準法65条〔等〕の趣旨に照らすと、これにより上記権利〔産前産後休業の取得の権利〕等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、　　＜　D　＞として無効となる」とするのが最高裁判所の判例である。

＜選択肢＞

①　権利の濫用　　　②　公序に反するもの　　　③　信義に反するもの

④　不法行為

【解答】

D　②　公序に反するもの

★出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする場合の出勤率の算定で、産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて

・　従業員の年間総収入額に占める賞与の比重が高いため，90％条項で賞与が支給されない者の受ける経済的不利益が大きい

・従業員が産前産後休業等を取得した場合には，それだけで90％条項に該当して賞与の支給を受けられなくなる可能性が高い

・産前産後休業の取得の権利を保障した趣旨を実質的に失わせるというべきであるから、公序に反し無効である。

（平15.12.4最高裁判所第一小法廷）

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https://youtu.be/2F0-UJNWpfo?si=xImCOpJw_8Vfvtaq

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

選択式の過去問をみていきます。

【H24年選択式】

　労働基準法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について＜　A　＞の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方による。

（１） 原則 

　労働基準法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。 

（２） 適用除外の趣旨

　　〔略〕

（３） 実態に基づく判断 

　　〔略〕

（４） 待遇に対する留意 

　管理監督者であるかの判定に当たっては、上記〔（1）から（3）〕のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、＜　B　＞待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

（5） スタッフ職の取扱い

　　【略】

【選択肢】

①　課長相当職以上の　　②経営者と一体的な立場にある者　　　

③　事業主のために行為をするすべての者　　　

④　使用者の利益を代表するすべての者

⑤　その地位にふさわしい　　⑥　取締役に近い

⑦　部下の割増賃金を上回る　　⑧　複数の部下を持ち指揮命令を行っている者

【解答】

A　②　経営者と一体的な立場にある者

B　⑤　その地位にふさわしい

ポイント！

適用除外の趣旨を確認しましょう。

　「職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。」とされています。

★「『監督若しくは管理の地位にある者』とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています。

★「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある」とされています。

（昭63.3.14基発150号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/UL1mGROMnms?si=Hg9hjdApmK-sC7FH

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　「解雇」の基本をみていきます。

　なお、「解雇」とは、使用者が一方的に労働契約を終了させることです。

　「労働契約法」では、「客観的に合理的な理由」がなく、社会通念上「相当と認められない」場合は、労働者を解雇することはできないことが定められています。

　「労働基準法」では、解雇する際のルールとして、「解雇予告」、「解雇制限」が定められています。

過去問を解きながら基本を確認しましょう。

まず、第20条の条文を読んでみましょう。

労働者を解雇する場合は、少くとも３０日前に予告をしなければなりません。

３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

また、予告期間は、1日について平均賃金を支払った場合は、日数を短縮できます。例えば、10日分の平均賃金を支払った場合は、20日前に予告することになります。

また、次の場合は、解雇予告は要りません。

１天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

２労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

ただし、１も２もその事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受ける必要があります。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働基準法第20条は、雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。

【解答】

①【H23年出題】　×

　労働者の一方的な労働契約の解約（任意退職）には、労働基準法第20条の規定は適用されません。

②【H23年出題】

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処せられる。

【解答】

②【H23年出題】　×

　「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇」をしたとしても、労働基準法の罰則の対象にはなりません。

　なお、解雇の民事的効力については、労働基準法ではなく、「労働契約法」に定められています。

　有効・無効の判断は、労働基準監督署ではなく、裁判所が行います。

③【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者には適用されることはない。

【解答】

③【H23年出題】　×

　予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試みの使用をされている者に、適用されることがあります。

　条文を読んでみましょう。

　試みの使用期間中でも、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、予告期間、予告手当が適用されます。

④【H23年出題】

　労働基準法第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者が、期間の途中で解雇される場合には適用されることはない。

【解答】

④【H23年出題】　×　

　第２０条所定の予告期間及び予告手当は、６か月の期間を定めて使用される者にも適用されます。期間の途中で解雇する場合には、解雇の予告が必要です。

（第21条）

⑤【H23年出題】

　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労働基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

【解答】

⑤【H23年出題】　〇

　「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能」となった場合は、予告手当を支払うことなく、即時に解雇することができますが、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定が必要です。

（第20条）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/voyQFVUT3bc?si=wzLKufe3dYzHxk5Y

・休憩時間とはどんな時間のことでしょう？

・労働時間がちょうど6時間の場合の休憩時間は？

・休憩付与の3つの原則は「途中付与」、「一斉付与」、「自由利用」です

 ・条文（第34条）を読んでみましょう

・過去問も解いてみましょう

YouTubeで解説しています。

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https://youtu.be/Vt03ODyU9AY?si=LstSwVBEHWGcq_9G

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」があります。

　「絶対的必要記載事項」は、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。

　今回は、絶対的必要記載事項の内容をみていきます。

まず、「絶対的必要記載事項」を確認しましょう。

絶対的必要記載事項は次の３つです。

では、具体的な内容をみていきましょう。

過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項となっている。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、絶対的必要記載事項です。

　ちなみに、「臨時の賃金等」は、相対的必要記載事項です。

（第89条第1号）

②【H26年出題】

　労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制の対象となる労働者については、就業規則において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定めをし、また、フレックスタイム制においてコアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項を就業規則で定めておけば、労働基準法第89条第1号に定める「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務を果たしたものとされる。

【解答】

②【H26年出題】　〇

　フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則で、「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定め」をすれば、「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務の要件を満たします。

　また、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項も「始業及び終業の時刻」に関する事項ですので、就業規則に記載しなければなりません。

（H11.3.31基発168号）

③【H28年出題】

　労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。

【解答】

③【H28年出題】　×

　「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」にも第89条は適用されます。そのため、就業規則には、始業及び終業の時刻を定めなければなりません。

（Ｓ23.12.25基収4281号）

④【R1年出題】

　同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、例えば「労働時間は1日８時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない。

【解答】

④【R1年出題】　×

　労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、「勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻」を規定しなければなりません。

　「労働時間は1日８時間とする」と労働時間だけ定めるだけでは足りません。

（H11.3.31基発168号）

⑤【H30年出題】

　就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

【解答】

⑤【H30年出題】　〇

　絶対的必要記載事項の「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれます。

　育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間を就業規則に記載する必要があります。

　なお、対象者、申出手続、育児休業期間等は育児介護休業法に具体的に定められていますので、「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定め」があれば記載義務は満たしている、とされています。

（Ｈ11.3.31基発168号）

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https://youtu.be/1SPmxsu3lVc?si=DSGbc7JYmPylQVr0

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

まず労働基準法の「労働者」の定義を条文で読んでみましょう。

　①事業に「使用」される者で、②その対償に「賃金」が支払われる者は、労働基準法の労働者となります。

　今回は、労働者に該当するか否かの具体例をみていきます。

過去問をどうぞ！

①【R4年出題】

　株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として労働基準法の労働者になるとされている。

【解答】

①【R4年出題】　×

　法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではありません。

（H11.3.31基発168号）

②【H29年出題】

　株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

【解答】

②【H29年出題】　〇

　株式会社の取締役でも、工場長、部長等職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働者として労働基準法の適用を受けます。

（S23.3.17基発461号）

③【R4年出題】

　明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。

【解答】

③【R4年出題】　〇

　事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者となります。そのような場合は、明確な契約関係がなくても労働基準法が適用されます。

④【H29年出題】

　医科大学付属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

【解答】

④【H29年出題】　×

　研修医が、医療行為等に従事することは、「教育的な側面を強く有するもの」ではなく「病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなる」のであり、「病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価できる」限り、研修医は労働基準法第9条所定の「労働者に当たる」ものというべきである、とされています。

（H17.6.3最高裁判所第二小法廷）

⑤【H27年出題】

　形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第９条の「労働者」に当たる。

【解答】

⑤【H27年出題】　〇

　請負契約と労働契約は異なります。

　「請負」とは、「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約すること」です。（民法632条）

　請負は、業務を自己の業務として相手方から独立して処理するものです。（S23.1.9基発14号）

　しかし、請負契約の形式をとっていても、使用従属関係の実体が認められるときは、その関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法の「労働者」に当たります。

⑥【H29年出題】

　工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第９条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。

【解答】

⑥【H29年出題】　×

　工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多いです。しかし、請負契約によらず雇用契約によってその事業主と大工との間に使用従属関係が認められる場合は、労働者となり、労働基準法の適用を受けます。

　大工が労働者に該当し、労働基準法が適用されることもあります。

（H11.3.31基発168号）

⑦【R1年出題】

　いわゆる芸能タレントは、「当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっている」「当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない」「リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはない」「契約形態が雇用契約ではない」のいずれにも該当する場合には、労働基準法第9条の労働者には該当しない。

【解答】

⑦【R1年出題】　〇

　次の４つの全てに該当する芸能タレントは、労働基準法の労働者にはなりません。

①当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっている

②当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない

③リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはない

④契約形態が雇用契約ではない

（S63.7.30基収355号）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

 　今日は「制裁規定」をみていきます。

　「制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」を就業規則に記載しなければなりません。（相対的必要記載事項です）

　制裁の種類は、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇等がありますが、制裁の種類及び程度については、労働基準法上の制限はありません。

　ただし、「減給の制裁」については、労働基準法上の制限が設けられています。

　条文を読んでみましょう。

減給制裁の制限

・1回の事案について

→　減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内でなければなりません

　※例えば、平均賃金が1万円なら、1回の事案で減給できるのは５千円までです

・一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額について

→当該賃金支払期における賃金総額の10分の１以内でなければなりません

　※例えば、当該賃金支払期の賃金総額が25万円なら、減給の総額は2万5千円以内です。5件の事案が発生した場合は、5千円×5回＝2万5千円まで減給できます。

　※事案が6件になった場合は、2万５千円を超えた部分は次期賃金支払期に延ばさなければなりません。

（昭23.9.20基収1789号）

では、過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法第91条にいう「一賃金支払期における賃金の総額」とは、「当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額」をいい、一賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が欠勤や遅刻等により少額となったときは、その少額となった賃金総額を基礎として10分の1を計算しなければならない。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　「一賃金支払期における賃金の総額」は、「当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額」をいいます。

欠勤や遅刻等で賃金総額がカットされたときは、カットされた賃金総額を基礎として10分の1を計算します。

（昭25.9.8基収1338号）

②【R2年出題】

　労働者が、遅刻・早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も労働基準法第91条による制限を受ける。

【解答】

②【R2年出題】　×

　遅刻・早退・欠勤で労働の提供がなかった時間分の賃金を差し引くことは、減給制裁に当たりませんので、労働基準法第91条による制限は受けません。

　※ただし、遅刻早退の時間分の賃金額を超える減給は制裁とみなされ、第91条の制限を受けます。

（昭63.3.14基発150号）

③【R3年出題】

　就業規則中に懲戒処分を受けた場合は昇給させないという欠格条件を定めることは、労働基準法第91条に違反する。

【解答】

③【R3年出題】　　×

　懲戒処分を受けた場合は昇給させないという欠格条件を定めても、減給制裁に当たらないとされています。

（昭26.3.31基収938号）

④【H28年出題】

　服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。

【解答】

④【H28年出題】　×

　出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、出勤停止の当然の結果となり、減給制裁に当たりません。

（昭23.7.3基収2177号）

⑤【H30年出題】

　労働基準法第91条による減給の制裁に関し平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、制裁事由発生日（行為時）とされている。

【解答】

⑤【H30年出題】　×

　「制裁事由発生日（行為時）」ではなく、「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」です。

（昭30.7.19基収5875号）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　就業規則の作成について条文を読んでみましょう。

（1）から（3）は必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、（4）から（11）は定めをする場合は記載しなければならない「相対的必要記載事項」です。

では、過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。

【解答】

①【H28年出題】　×　

　「退職手当」に関する事項は相対的必要記載事項です。退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項を、就業規則に規定しておかなければなりません。

不支給事由又は減額事由は、退職手当の決定、計算の方法に該当しますので、就業規則に記載する必要があります。

（H12.3.31基発168号）

②【H30年出題】

　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

【解答】

②【H30年出題】　　×

　「制裁の定め」は相対的必要記載事項です。制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければなりません。制裁を定めをしない場合は、記載義務はありませんので、その旨を記載する義務もありません。

（第89条第9号）

③【H26年出題】

　労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部、又は、同条第3号の2以下の相対的必要記載事項のうち当該事業場が適用を受けるべき事項を記載していない就業規則は、同条違反の責を免れないものであり、労働基準法第13条に基づき、無効となる。

【解答】

③【H26年出題】　×

　絶対的必要記載事項の一部、又は、相対的必要記載事項のうち当該事業場が適用を受けるべき事項を記載していない就業規則も、その効力発生について他の要件を具備する限り有効とされています。「無効となる」は誤りです。

ただし、第89条違反の責を免れません。

（H11.3.31基発168号）

④【R3年出題】

　労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効であり、使用者は、そのような就業規則を作成し届け出れば同条違反の責任を免れることができるが、行政官庁は、このような場合においては、使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない。

【解答】

④【R3年出題】　×

　絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効ですが、同条違反の責任は「免れない」とされています。

（H11.3.31基発168号） 

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　「休業手当」の条文を読んでみましょう。

さっそく過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　使用者が本条によって休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。

【解答】

①【R3年出題】　×

　「休日」については、休業手当を支給する義務はありません。

（S24.3.22基収4077号）

②【R3年出題】

　就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限りにおいては、使用者に本条の休業手当の支払義務は生じない。

【解答】

②【R3年出題】　×

　就業規則に、問題文のような規則を定めていても、定めていなくても、使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。

　「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由に該当する場合は、賃金規則に平均賃金の100分の60に満たない額の賃金を支給することを規定しても無効である、とされています。

（Ｓ23.7.12基発1031号）

③【R3年出題】

　親会社からのみ資材資金の供給を受けて事業を営む下請工場において、現下の経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し、下請工場が所要の供給を受けることができず、しかも他よりの獲得もできないため休業した場合、その事由は本条の「使用者の責に帰すべき事由」とはならない。

【解答】

③【R3年出題】　　×

　問題文の事由は「使用者の責に帰すべき事由」に該当します。資材資金の不足による休業は、使用者の責任です。

（S12.6.11基収1998号）

④【R3年出題】

　新規学卒者のいわゆる採用内定について、就労の始期が確定し、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立したとみられる場合、企業の都合によって就業の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、本条に定める休業手当を支給すべきものと解されている。

【解答】

④【R3年出題】　〇

　新規学卒者の採用内定については、一般的には、企業の例年の入社時期を就労の始期とし、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立したとみられます。

　そのような場合に、企業の都合で就業の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間については、休業手当を支給すべきものと解されています。

（S63.3.14基発150号）

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https://youtu.be/ZHQuVE8O7ts?si=JFmNKIVM4f1l_PgM

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

　例えば、時間外労働をさせた場合、「通常の労働時間」の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

　通常の労働時間の賃金の計算式は、「月によって定められた賃金」については、「その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異る場合には、１年間における１月平均所定労働時間数)で除した金額」と定められています。

　詳しくはこちらの記事をどうぞ

　なお、基本給と手当が支払われている場合は、手当も含めて計算します。

　しかし、割増賃金の基礎に算入しなくてもよい手当が定められていますので、確認しましょう。

条文を読んでみましょう。

　割増賃金の基礎に算入しなくてもよい手当は、頭文字をとって「か・つ・べ・し・ん・いち・の住宅」です。

過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる賃金であるから、労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないこととされている。

【解答】

①【H26年出題】　〇

　通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づくものですので、割増賃金の基礎となる賃金から除外されます。

（則第21条）

②【H23年出題】

　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

【解答】

②【H23年出題】　×　

　家族手当も、通勤手当と同じく、労働とは直接関係のない個人的事情に基づくものですので、割増賃金の基礎となる賃金から除外されます。

　しかし、「家族手当」といっても、扶養家族数に関係なく一律に支給される手当や、独身者に対しても一定額が支払われている場合は、「家族手当」とはみなされません。

　そのため、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含めなければなりません。

（S23.11.5基発231号）

③【H19年出題】

　労働基準法第37条第5項及び労働基準法施行規則第21条の規定によって、割増賃金の計算の基礎となる賃金には家族手当、住宅手当等は算入されないこととされており、例えば、賃貸住宅の居住者には3万円、持家の居住者には１万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当は、同規則第21条でいう住宅手当に該当し、同法第37条の割増賃金の計算の基礎となる賃金には算入しない。

【解答】

③【H19年出題】　×

　「住宅手当」は、家族手当、通勤手当と同じく、労働とは直接関係のない個人的事情に基づくものですので、割増賃金の基礎となる賃金から除外されます。

　割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、「住宅に要する費用」に応じて算定される手当をいいます。

　問題文のように、「住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされている手当」や、「全員に一律に定額で支給される手当」は、除外される「住宅手当に該当しません」ので、割増賃金の計算の基礎となる賃金には算入しなければなりません。

（則第21条、H11.3.31基発170号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/a0bkji3kshA?si=p3RZvKH_rAlt6S07

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

割増賃金の率を確認しましょう。

・　時間外に労働させた場合　→2割5分以上

1か月６０時間を超えた場合　→超えた分は5割以上

・　休日に労働させた場合　→　3割5分以上

・　深夜に労働させた場合　→　2割5分以上

　例えば、時間外労働を5時間させた場合は、「通常の労働時間1時間当たりの賃金額」×1.25×5時間で計算します。

　「通常の労働時間1時間当たりの賃金額」の計算についてみていきましょう。

では、過去問をどうぞ！

【H28年出題】

　労働基準法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金を計算するについて、労働基準法施行規則第19条に定める割増賃金の基礎となる賃金の定めに従えば、通常の労働時間１時間当たりの賃金額を求める計算式のうち、正しいものはどれか。

　なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

　　賃金：基本給のみ　　月額300,000円

　　年間所定労働日数：240日

　　計算の基礎となる月の所定労働日数：21日

　　計算の対象となる月の暦日数：30日

　　所定労働時間：午前9時から午後5時まで

　　休憩時間：正午から1時間

（A）300,000円÷（２１×７）

（B）300,000円÷（２１×８）

（C）300,000円÷（３０÷７×４０）

（D）300,000円÷（２４０×７÷１２）

（E）300,000円÷（３６５÷７×４０÷１２）

【解答】

（D）300,000円÷（２４０×７÷１２）

通常の労働時間の賃金の計算式は、「月給制（月によって定められた賃金）」の場合は、

「月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異る場合には、１年間における１月平均所定労働時間数)で除した金額」と定められています。　　　　　　　　　　　　（則第19条第1項第4号）

　原則は、「月給÷その月の所定労働時間数」ですが、月によって所定労働時間数が異なる場合には、「月給÷１年間における１月平均所定労働時間数」で計算します。

　問題文は、月によって所定労働時間数が異なりますので、月給を、「1年間における　1月平均所定労働時間数」で除します。

　「1年間における1月平均所定労働時間数」は、年間の所定労働時間数のトータル（年間所定労働日数×1日の所定労働時間数）を1年間の月数（12か月）で除して計算できます。

　問題文では、年間所定労働日数は240日、1日の所定労働時間数は7時間です。（拘束時間8時間から休憩1時間を引いた時間です）

　「1年間における1月平均所定労働時間数」の計算式は、240日×7時間÷１２か月です。

　通常の労働時間１時間当たりの賃金額を求める計算式は、

300,000円÷（240×7÷12）となります。

（則第19条第1項第4号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/sFubuOBOw40?si=oSkkR64AvnVK9rV0

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

休業手当について条文を読んでみましょう。

さっそく過去問をどうぞ！

【H27年出題】

　労働基準法第26条に定める休業手当に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

　なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。

　　所定労働日：毎週月曜日から金曜日

　　所定休日：毎週土曜日及び日曜日

　　所定労働時間：1日８時間

　　賃金：日給15,000円

　　計算された平均賃金：10,000円

問題①

　使用者の責に帰すべき事由によって、水曜日から次の週の火曜日まで１週間休業させた場合、使用者は、７日分の休業手当を支払わなければならない。

【解答】

問題①　×　

★テーマ　　　　休日に休業手当の支給義務はない

　就業規則や労働協約で「休日」と定められている日には、休業手当を支給する義務がありません。問題文の場合は、土日が休日ですので、使用者は、５日分の休業手当を支払わなければなりません。

（昭24.3.22基収4077号）

問題②

　使用者の責に帰すべき事由により労働時間が４時間に短縮されたが、その日の賃金として7,500円の支払がなされると、この場合にあっては、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。

【解答】

問題②　〇

★　テーマ　　休業期間が一労働日に満たない場合の休業手当の額

　現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければなりません。

　問題文は、所定労働時間が４時間に短縮され、現実に就労した時間に対して7,500円の支払がなされています。平均賃金10,000円の100分の60以上ですので、賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法となりません。

（昭27.8.7基収3445号）

問題③

　就業規則の定めに則り、日曜日の休日を事業の都合によってあらかじめ振り替えて水曜日とした場合、当該水曜日に休ませても使用者に休業手当を支払う義務は生じない。

【解答】

問題③　〇

★　テーマ　　休日に休業手当の支給義務はない

　日曜日の休日をあらかじめ振り替えて水曜日とした場合、水曜日は休日になりますので、休業手当を支払う義務は生じません。

（昭24.3.22基収4077号）

問題④

　休業手当の支払義務の対象となる「休業」とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいうから、この「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。

【解答】

問題④　〇

★テーマ　　「休業」の定義

　「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれます。

問題⑤

　休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない。

【解答】

問題⑤　〇

★テーマ　　休電による休業には原則として休業手当の支払義務はない

　休電による休業は、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しないので、休業手当を支払わなくても第26条違反になりません。

（昭26.10.11基発696号）

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https://youtu.be/l97DYCuMCiw?si=HZtystnPsolweLT5

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

計画的に有給休暇の取得日を定めることを、計画的付与といいます。

条文を読んでみましょう。

　計画的付与の導入によって、気がねなく年次有給休暇を取得できるなどの効果が期待できます。

　計画的付与の導入には、労使協定が必要です。

　また、計画的付与の対象になるのは、有給休暇の日数のうち、5日を超える部分です。労働者が個人的な事由で有給休暇を取得できるよう、5日は残しておく必要があります。

　例えば、有給休暇の日数が20日の場合、計画的付与の対象にできるのは、15日までです。

過去問をどうぞ！

①【H15年出題】　

　いわゆる計画年休制度を採用している事業場で、労働基準法第39条第６項の規定に基づく労使協定によって年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合において、当該労使協定によって計画的付与の対象となっている労働者について計画年休期間中に労働させる必要が生じたときには、使用者は、相当程度の時間的余裕をもって行えば、当該労働者について、時季変更権を行使することができる。

②【H26年出題】

　労働基準法第39条第6項に定めるいわゆる労使協定による有給休暇の計画的付与については、時間単位でこれを与えることは認められていない。

【解答】

①【H15年出題】　×　

　計画的付与については、労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できません。

（H22.5.18基発0518第1号）

②【H26年出題】　〇

　有給休暇の計画的付与として、時間単位年休を与えることは認められていません。

（H21.5.29基発0529001号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/z2YPAnOKRbY?si=C6Qh7LjrQVhFwHbn

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

　年次有給休暇は、「労働者の請求する時季」に与えることが原則です。（時季指定権）

　しかし、請求された時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」は、使用者は、時季を変更することができます。（時季変更権）

過去問をどうぞ！

①【H27年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法第30条第5項（当時は第3項）に定める使用者による時季変更権の行使の有効性が争われた事件において、次のように判示した。「労基法39条3項〔現行5項〕ただし書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって、＜　A　＞配置の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、特に勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であることは明らかである。したがって、そのような事業場において、使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して＜　A　＞を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより＜　A　＞が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして、年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところである〔‥…〕から、勤務割を変更して＜　A　＞を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の目的いかんによってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されないものであり、右時季変更権の行使は、結局、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして、無効といわなければならない。」

②【R5年出題】

　労働基準法第30条第5項にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たり、勤務割による勤務体制がとられている事業場において、「使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【H27年選択式】

A　代替勤務者

（最高二小S62.7.10）

ポイント！

　勤務割（シフト制）の事業場で、使用者が、通常の配慮をすれば、シフトを変更して代替勤務者を配置することが可能な状況であるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできない。

　シフトを変更して代替勤務者を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の目的によってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、許されない。

②【R5年出題】　〇　

　①の判例と同じです。

（最高二小S62.7.10） 

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https://youtu.be/1F0xJshAoDU?si=yqZC8jQD82Ie5VyZ

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

年次有給休暇の権利は、次の2つの要件を満たせば、法律上当然に発生します。

　出勤率は、「全労働日」に対する「出勤した日」の割合です。

　実際は出勤していなくても、出勤したと「みなす」日があります。

　条文を読んでみましょう。

・業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間

・育児休業又は介護休業をした期間

・産前産後の女性が休業した期間

は、出勤率については「出勤」として算定されます。

では、過去問をどうぞ！

①【H18年出題】

　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業若しくは同条第２号に規定する介護休業をした期間又は同法第16条の２に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第１項及び第２項の規定の適用については、出勤したものとみなされる。

②【H28年出題】

　年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

【解答】

①【H18年出題】　×　

　子の看護休暇を取得した期間は、出勤したものとみなす扱いにはなりません。

（法第39条第10項）

②【H28年出題】　〇　

　年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとして取り扱います。

（H6.3.31基発181号） 

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

年次有給休暇の権利は、次の2つの要件を満たせば、法律上当然に発生します。

　年次有給休暇の権利の発生要件である「出勤率」は、「全労働日」に対する「出勤した日」の割合です。

　「全労働日」とは、労働義務のある日のことで、暦日数から所定の休日を除いた日数のことです。

    「全労働日」についての通達を確認しましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

②【H26年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」（同条第1項、2項）について、次のように判示した。

「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で、就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　A　＞と解するのが相当である。

　無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　A　＞というべきである。」

【解答】

①【H28年出題】　×　

　年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいいます。

　所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものとされています。

（平25.7.10基発0710第3号)

②【H26年選択式】

A　含まれるもの

★「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日」の扱いについて

※不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等は、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれます。

　例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日など、「労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日」は、出勤日数に算入すべきものとして「全労働日に含まれるもの」とされます。

　解雇の日から解雇無効が確定するまでの期間について、その期間の労働日を全労働日に含めた上でその全部を出勤日として取り扱うことで、年次有給休暇の成立要件を満たしているものということができます。

（平25.6.6第一小法廷判決　平25.7.10基発0710第3号)

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https://youtu.be/EbvNQI2rdO8?si=e5Vlsp8f1Z7Y0nsa

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

年次有給休暇の付与日数を確認しましょう。

年次有給休暇の発生要件は、次の2つです。

では、過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　労働基準法第39条の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりのある生活の実現にも資するという位置づけから、休日のほかに毎年一定日数以上の有給休暇を与えることにある。

②【H20年出題】

　年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。

③【R4年出題】

　年次有給休暇の権利は、「労基法39条1項、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利ということはできず、労働者の請求をまって始めて生ずるものと解すべき」であり、「年次〔有給〕休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』を要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

④【H24年出題】

　労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しないところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することもできる。

【解答】

①【H26年出題】　〇　

　「休日のほかに毎年一定日数以上の有給休暇を与える」の部分がポイントです。

　「休日」は、「労働義務がない日」です。

　年次有給休暇の「休暇」は「労働義務が免除される日」ですので、休暇は労働義務のある「労働日」に取得します。そのため、年次有給休暇は1労働日、２労働日と算定します。

②【H20年出題】　〇　

　年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利です。

　労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないとされています。

（最高裁第二小法廷　昭和48年3月2日　白石営林署事件）

③【R4年出題】　×　

　年次有給休暇の権利は、「労基法39条1項、2項の要件が充足されることによって「法律上当然に労働者に生ずる権利」であって、「労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく」、「年次〔有給〕休暇の成立要件として、「労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』」の観念を容れる余地はない」とされています。

ポイント！

・年次有給休暇の権利は、要件を満たせば法律上当然に労働者に生ずる権利で、労働者からの請求をまって生ずるものではありません。

（最高裁第二小法廷　昭和48年3月2日　白石営林署事件）

④【H24年出題】　〇　

　年次有給休暇をどのように利用するかは、労働者の自由です。

　病気療養のために年次有給休暇を利用することもできます。

（昭24.12.28基発第1456号）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

★平均賃金の原則の計算式

★平均賃金の最低保障額（賃金の全部が日給制、時間給制、出来高払制の場合）

★③は「分子」（賃金総額）からも、「分母」（総日数）からも控除します

★④は、「分子」（賃金総額）からのみ控除します。

では、過去問をどうぞ！

①【H27年出題】

　平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、３か月を超える期間ごとに支払われる賃金、通勤手当及び家族手当は含まれない。

②【H27年出題】

　平均賃金の計算において、労働者が労働基準法第７条に基づく公民権の行使により休業した期間は、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第１２条第１項及び第２項に規定する期間及び賃金の総額から除外する。

③【H27年出題】

　労働災害により休業していた労働者がその災害による傷病が原因で死亡した場合、使用者が遺族補償を行うに当たり必要な平均賃金を算定すべき事由の発生日は、当該労働者が死亡した日である。

④【H27年出題】

　賃金締切日が毎月月末と定められていた場合において、例えば7月31日に算定事由が発生したときは、なお直前の賃金締切日である6月30日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

⑤【H27年出題】

　賃金締切日が、基本給は毎月月末、時間外手当は毎月20日とされている事業場において、例えば6月25日に算定事由が発生したときは、平均賃金の起算に用いる直前の賃金締切日は、基本給、時間外手当ともに基本給の直前の締切日である5月31日とし、この日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

【解答】

①【H27年出題】　×　

　賃金の総額に算入しない賃金は、

・臨時に支払われた賃金

・３か月を超える期間ごとに支払われる賃金

・通貨以外のもので支払われた賃金（現物給与）で一定の範囲に属しないもの

です。

「通勤手当及び家族手当」は賃金総額に含みます。

（第12条第4項）

②【H27年出題】　×

　「公民権の行使により休業した期間」は、休業した期間の日数も賃金も平均賃金の計算に算入します。

賃金総額・その期間の日数の両方から控除されるのは以下の期間です。

（1）　業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間

（2）　産前産後の女性の休業期間

（3）　使用者の責めに帰すべき事由による休業期間

（4）　育児休業、介護休業期間

（5）　試用期間

（第12条第4項）

③【H27年出題】　×　

　労働基準法施行規則第48条で、「災害補償を行う場合には、死傷の原因たる事故発生の日又は診断によって疾病の発生が確定した日を、平均賃金を算定すべき事由の発生した日とする。」と定められていますので、「死亡した日」は誤りです。

（則第48条）

④【H27年出題】　〇　

　「平均賃金の算定期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。」と規定されています。

　賃金締切日が毎月月末で、7月31日に算定事由が発生した場合は、直前の賃金締切日である6月30日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となります。

（第12条第2項）

⑤【H27年出題】　×

　賃金ごとに賃金締切日が異なる場合は、それぞれの賃金ごとの賃金締切日から起算します。

6月25日に算定事由が発生した場合、

基本給（毎月月末締め）は、5月31日から遡った3か月

時間外手当（毎月20日締め）は、6月20日から遡った3か月

となります。

（S26.12.27基収5926号）

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過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

法定労働時間が1週間44時間となる特例が適用されるのは、以下の業種です。

常時10人未満の

・商業

・映画・演劇業(映画の製作の事業を除く。)

・保健衛生業

・接客娯楽業

過去問をどうぞ！

①【R4年出題】

　使用者は、労働基準法別表第1第８号（物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業）、第10号のうち映画の製作の事業を除くもの（映画の映写、演劇その他興行の事業）、第13号（病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業）、第14号（旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業）に掲げる事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について48時間、1日について10時間まで労働させることができる。

②【H18年出題】

　使用者は、物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

【解答】

①【R4年出題】　×

　労働時間の特例は、1週間について「４４時間」、1日について「８時間」までです。

（法第32条、40条、則第25条の２第1項）

②【H18年出題】　〇　

　物品の販売の事業は、法別表第１第８号の事業です。常時10人未満の労働者を使用するものは、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができます。

（法第32条、40条、則第25条の２第1項）

こちらもチェックしましょう。

・　「1か月単位の変形労働時間制」と「フレックスタイム制」には、44時間の特例が適用されます。

　例えば、1か月単位の変形労働時間制の変形期間の労働時間の総枠を計算する場合、特例対象の事業の場合は、44時間×変形期間の暦日数/７で計算します。

・　「1年単位の変形労働時間制」と「1週間単位の非定型的変形労働時間制」には、44時間の特例は適用されません。

（H11.3.31基発170号）

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https://youtu.be/dv4iZq6Cyrc?si=yC7PV5nVi7FP59eT

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

1か月単位の変形労働時間制について条文を読んでみましょう。

★　1か月単位の変形労働時間制は、「１か月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が法定労働時間（原則40時間・特例44時間）を超えない」ことが条件です。

　変形期間の所定労働時間の総枠は、次のように計算します。この範囲内なら平均すると1週間当たりの労働時間は、法定労働時間以内になります。

 　例えば、法定労働時間が40時間の事業場で、変形期間を1か月とし暦日数が31日の場合の総枠は、40時間×31日/7＝177.1時間となります。

1か月の総労働時間が177.1時間以内なら、特定された週に40時間又は特定された日に8時間を超えて労働させることができます。

過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　１か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

②【R1年出題】

　１か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要があるが、その期間を1か月とする場合は、毎月1日から月末までの暦月による。

③【R1年出題】

　１か月単位の変形労働時間制においては、1日の労働時間の限度は16時間、1週間の労働時間の限度は60時間の範囲内で各労働日の労働時間を定めなければならない。

④【R1年出題】

　１か月単位の変形労働時間制により所定労働時間が、1日6時間とされていた日の労働時間を当日の業務の都合により8時間まで延長したが、その同一週内の1日10時間とされていた日の労働を8時間に短縮した。この場合、1日6時間とされていた日に延長した2時間の労働は時間外労働にはならない。

⑤【R1年出題】

　１か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者及びその適用除外を請求した育児を行う者については適用しない。

【解答】

①【R1年出題】　×　

　１か月単位の変形労働時間制は、「就業規則その他これに準ずるものによる定め」又は「労使協定」のどちらかで採用できます。

　ちなみに、10人以上の事業場は、就業規則の作成義務がありますので、「就業規則に準ずるもの」では採用できません。10人以上の事業場は、「就業規則」又は「労使協定」のどちらかになります。

　「その他これに準ずるもの」は10人未満の事業場のみに適用されます。

　また、10人以上でも10人未満でも、1か月単位の変形労働時間制を「労使協定」で採用する場合は、協定を所轄労働基準監督署長に届け出る義務があります。届出義務はありますが、届出をしなくても効力は発生します。そのため、「当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。」は誤りです。

（法第32条の2）

②【R1年出題】　×　

　１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、その期間の起算日を定める必要があります。

　変形期間を1か月とする場合、毎月1日から月末までの暦月という要件はありません。

　ちなみに、変形期間は1か月以内なら、例えば、2週間、4週間なども可能です。

（則第12条の2）

③【R1年出題】　×　

　１か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、変形期間の所定労働時間の合計が40（又は44）×変形期間の暦日数／7の範囲内となることが条件です。

　１か月単位の変形労働時間制においては、1日の労働時間の限度や1週間の労働時間の限度は定められていません。

（S63.1.1基発第1号）

④【R1年出題】　〇

★１か月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間です。

①１日について

→　就業規則その他これに準ずるものにより８時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間

②１週間について

→　就業規則その他これに準ずるものにより40時間（特例44時間）を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間（特例44時間）を超えて労働した時間(①で時間外労働となる時間を除く。)

③　変形期間について

→　変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(①又は②で時間外労働となる時間を除く。)

問題文の場合、「1日6時間」の日ですので、①の「それ以外の日」に当たり、時間外労働となるのは、「８時間を超えて労働した時間」です。その日の労働時間は8時間ですので、延長した2時間は時間外労働にはなりません。

（S63.1.1基発第1号）

⑤【R1年出題】　×

1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者には適用されません。

（第60条）

「育児を行う者」については「適用しない」ではなく、「配慮をしなければならない」となっています。

条文を読んでみましょう。

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https://youtu.be/dKBW6Unki3A?si=3Rga6XGRtz0GsM6u

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

ポイント！

第89条の（1）、（2）、（3）は就業規則に必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項です。

（4）から（11）は、定めをする場合は記載しなければならない相対的必要記載事項です。

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　派遣元の使用者は、派遣中の労働者だけでは常時10人以上にならず、それ以外の労働者を合わせてはじめて常時10人以上になるときは、労働基準法第89条による就業規則の作成義務を負わない。

②【R2年出題】

　１つの企業が２つの工場をもっており、いずれの工場も、使用している労働者は10人未満であるが、２つの工場を合わせて１つの企業としてみたときは10人以上となる場合、２つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う。

③【R2年出題】

　慣習等により、労働条件の決定変更につき労働組合との協議を必要とする場合は、その旨を必ず就業規則に記載しなければならない。

④【R3年出題】

同一事業場において当該事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成する場合、当該事業場において当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合又は当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数を代表する者の意見を聴くことで、労働基準法第90条による意見聴取を行ったこととされる。

⑤【H26年出題】

　労働基準法第90条に定める就業規則の作成又は変更についての過半数労働組合、それがない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する義務については、文字どおり労働者の団体的意見を求めるということであって、協議することまで使用者に要求しているものではない。

【解答】

①【R2年出題】　×　

　常時10人以上の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成・届け出義務があります。

　派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上使用する派遣元の使用者は、就業規則の作成・届出義務を負います。

　派遣労働者の就業規則は、「派遣元使用者」が作成・届出義務を負うことに注意して下さい。

（S61.6.6基発333号）

②【R2年出題】　×

　労働基準法は、企業単位ではなく事業場単位で適用されます。

　１つの企業が２つの工場をもっている場合は、それぞれの工場で労働基準法が適用されます。どちらの工場も使用している労働者が10人未満の場合は、就業規則の作成・届出義務はありません。

③【R2年出題】　×　

　慣習等により、労働条件の決定変更につき労働組合との協議を必要とする場合、その旨を就業規則に記載するかどうかは、当事者の自由です。

（S23.10.30基発1575号）

④【R3年出題】　×　

同一事業場で、当該事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成することは可能です。

　その場合、3割の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部です。

　そのため、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。

　当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合等の意見を聴くだけでは、労働基準法第90条による意見聴取を行ったことにはなりません。

（S63.3.14基発150号）

⑤【H26年出題】　〇　

　労働基準法第90条に定める意見を聴取する義務は、労働者の団体的意見を求めるということで、協議までは要求していません。

　就業規則についての意見を聴けば、労働基準法違反になりません。

（S25.3.15基収525号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/7lQgJ7140WA?si=vUfKJihmIDJG1scU

過去問から学びましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

第24条では、賃金支払5原則が定められています。

賃金支払の5つの原則を確認しましょう。

・通貨払いの原則

・直接払いの原則

・全額払いの原則

・毎月一回以上払いの原則

・一定期日払いの原則

　今日は「全額払」の原則に関する問題です。

　賃金は労働した分を「全額」支払うのが原則です。ただし、法令に別段の定めがある場合又は労使協定がある場合は、賃金の一部を控除して支払うことができます。

　今日は、賃金の過払があった場合などに相殺が許される要件をみていきます。

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法第24条第1項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが最高裁判所の判例である。

②【H27年出題】

　過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第24条第1項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。

③【H29年出題】

　賃金の過払を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、「その額が多額にわたるものではなく、しかもあらかじめ労働者にそのことを予告している限り、過払のあった時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法24条1項の規定に違反するものではない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

④【H21年選択式】

賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、［・・・（略）・・・］その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の　＜　A　＞との関係上不当と認められないものであれば、同項［労働基準法第24条第1項］の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺」は、労働基準法第24条第1項但書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではない」とされています。

　過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、かつ、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないなど、『労働者の経済生活の安定』をおびやかすおそれのない場合は、労働基準法第24条第1項に違反しません。

（S44.12.18最高裁判所第一小法廷　福島県教組事件）

②【H27年出題】　×　

　金額が少額であるということだけで相殺が許されるものではありません。

（S44.12.18最高裁判所第一小法廷　福島県教組事件）

③【H29年出題】　×　

　「過払のあった時期と合理的に接着した時期においてされる」ことも、相殺が許される条件の一つです。

（S44.12.18最高裁判所第一小法廷　福島県教組事件）

④【H21年選択式】

A　経済生活の安定

（S44.12.18最高裁判所第一小法廷　福島県教組事件）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル  

https://youtu.be/vpk9ejCWDD4

過去問で解ける問題をみていきましょう。

今日は労働基準法です。

　条文を読んでみましょう。

 　条文の「休業する期間」に注目してください。解雇制限が適用されるのは「休業する期間」です。

まず、過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

②【R1年出題】

　使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

【解答】

①【H29年出題】　〇

　解雇制限を受けるのは、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために「休業する期間」及びその後30日間ですので、労働者が業務上の傷病により治療中だったとしても、休業しないで就労している場合は、解雇制限は受けません。

（第19条）

②【R1年出題】　〇

6週間（多胎妊娠の場合は、14週間）以内に出産する予定だとしても、女性労働者が産前休業を請求しないで引き続き就労している場合は、解雇制限は受けません。

（S25.6.16基収1526号）

では、令和5年の問題をどうぞ！

【R5年出題】

6週間以内に出産する予定の女性労働者が休業を請求せず引き続き就業している場合は、労働基準法第19条の解雇制限期間にはならないが、その期間中は女性労働者を解雇することのないよう行政指導を行うこととされている。

【解答】

【R5年出題】　〇　

6週間以内に出産する予定の女性労働者が休業を請求せず引き続き就業している場合は、解雇制限は適用されません。しかし、その期間中は女性労働者を解雇することのないよう行政指導を行うこととされています。

（第19条、S25.6.16基収1526号）

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https://youtu.be/Pbmab-mv1SY?si=dgUaC0B3-oriIhD2

過去問で解ける問題をみていきましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

　退職時の証明書の法定記載事項は、「使用期間」、「業務の種類」、「その事業における地位」、「賃金」、「退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)」です。

さっそく過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　使用者は、労働者が自己の都合により退職した場合には、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について、労働者が証明書を請求したとしても、これを交付する義務はない。

②【R4年出題】

　労働基準法第22条第1項に基づいて交付される証明書は、労働者が同項に定める法定記載事項の一部のみが記入された証明書を請求した場合でも、法定記載事項をすべて記載しなければならない。

③【H22年出題】

　労働基準法第22条第1項の規定により、労働者が退職した場合に、退職の事由について証明書を請求した場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならず、また、退職の事由が解雇の場合には、当該退職の事由には解雇の理由を含むこととされているため、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合であっても、使用者は、解雇の理由を証明書に記載しなければならない。

【解答】

①【R1年出題】　×　

　「退職」の事由には、自己都合、会社の勧奨、定年、契約期間の満了、解雇などがあります。

　退職時の証明書は、退職理由を問わず交付する義務がありますので、労働者が自己都合による退職をした場合でも、労働者が証明書を請求した場合は、交付する義務があります。

②【R4年出題】　×　

　第22条第3項で、「証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。」と規定されています。

　労働者が法定記載事項の一部のみが記入された証明書を請求した場合は、請求があった事項だけを記載することになります。

③【H22年出題】　×　

　解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合は、解雇の事実のみを記載する義務があります。

　第22条第3項で、「証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。」と規定されていますので、請求されていない解雇の理由を証明書に記載してはなりません。

（H11.1.29基発45号）

では、令和5年の問題をどうぞ！

【R5年出題】

　労働者が、労働基準法第22条に基づく退職時の証明を求める回数について制限はない。

【解答】

【R5年出題】　〇　

　退職時の証明を求める回数について制限はありません。

（H11.3.31基発169号）

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過去問で解ける問題をみていきましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

 　労働者には時季指定権があり、年次有給休暇を取得する時季は労働者が指定できます。

　また、使用者には時季変更権があり、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更権を行使できます。

　今日は、「時季変更権」についてみていきます。

では、過去問をどうぞ！

①【H29年選択】

　最高裁判所は、労働者が長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合に対する、使用者の時季変更権の行使が問題となった事件において、次のように判示した。

「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど＜　A　＞に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。［…（略）…］労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、［…（略）…］使用者にある程度の　＜　B　＞の余地を認めざるを得ない。もとより、使用者の時季変更権の行使に関する右＜　B　＞は、労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に沿う、合理的なものでなければならないのであって、右＜　B　＞が、同条の趣旨に反し、使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは、同条３項［現5項］ただし書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして、その行使を違法と判断すべきである。」

②【H22年選択】

　「労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、［…（略）…］事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との＜　A　＞を図る必要が生ずるのが通常」であり、労働者が、これを経ることなく、「その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、［…（略）…］使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない。」とするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

①【H29年選択】

A　事業の正常な運営

B　裁量的判断

ポイント！

・　労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合、それが長期のものであればあるほど、事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなる。

・　労働者が、事前の調整を経ることなく、始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、使用者の時季変更権の行使については、使用者にある程度の裁量的判断の余地が認められる。

・　裁量的判断が、労働基準法39条の趣旨に反し、使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは、その行使は違法となる。

（平成4.6.23最高裁判所第三小法廷）

②【H22年選択】

A　事前の調整

ポイント！

・　労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合には、それが長期のものであればあるほど、事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。

（平成4.6.23最高裁判所第三小法廷）

では、令和5年の問題をどうぞ！

【R5年出題】

　労働基準法第39条第5項にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たり、勤務割による勤務体制がとられている事業場において、「使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【R5年出題】　〇　

　勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の利用目的のいかんによってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されない、とされています。

（昭和62.7.10最高裁判所第二小法廷）

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過去問で解ける問題をみていきましょう。

今日は労働基準法です。

条文を読んでみましょう。

 　労働契約締結の際に、使用者は、労働者に対して「賃金、労働時間その他の労働条件」を明示する義務があります。

　明示事項には、「必ず明示しなければならない事項」と「定めをしている場合は明示しなければならない事項」の2種類があります。

まず、過去問からどうぞ！

①【H16年出題】

　労働基準法第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、同法第1条「労働条件の原則」及び第2条「労働条件の決定」でいう労働条件の範囲とは異なる。

②【H24年出題】

　使用者は、「表彰に関する事項」については、それに関する定めをする場合であっても、労働契約の締結に際し、労働者に対して、労働基準法第15条の規定に基づく明示をする必要はない。

③【H23年出題】

　労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

④【R4年出題】

　労働基準法第15条第3項にいう「契約解除の日から14日以内」であるとは、解除当日から数えて14日をいい、例えば、9月1日に労働契約を解除した場合は、9月1日から9月14日までをいう。

【解答】

①【H16年出題】　〇

　第1条「労働条件の原則」及び第2条「労働条件の決定」でいう労働条件は、賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎などに関する条件を含む労働者の職場における一切の待遇のことです。

　一方、第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、施行規則第5条で具体的に決められています。

　第1条及び第2条の「労働条件」と第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、異なります。

②【H24年出題】　×

　「表彰に関する事項」は、それに関する定めをする場合は、労働契約の締結に際し、明示しなければならない事項です。

（則第5条）

③【H23年出題】　〇　

　労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は、即時に労働契約を解除できます。

④【R4年出題】　×　

　「契約解除の日から14日以内」は、民法の期間計算の原則によります。

　9月1日に労働契約を解除した場合は、解除当日ではなく解除の翌日から数えて14日をいいます。契約解除の日から14日以内は、9月2日から数えて、9月15日までをいいます。

では、令和5年の問題をどうぞ！

【R5年出題】

社宅が単なる福利厚生施設とみなされる場合においては、社宅を供与すべき旨の条件は労働基準法第15条第1項の「労働条件」に含まれないから、労働契約の締結に当たり同旨の条件を付していたにもかかわらず、社宅を供与しなかったときでも、同条第2項による労働契約の解除権を行使することはできない。

【解答】

【R5年出題】　〇　

　社宅が単なる福利厚生施設とみなされる場合は、社宅を供与する旨の条件は第15条第1項の「労働条件」に含まれません。そのため、社宅を供与しなかったときでも、労働者は即時に労働契約を解除することはできません。

　ちなみに、社宅を利用する利益が、第11条にいう賃金である場合は、第15条第1項の「賃金、労働時間その他の労働条件」に該当しますので、社宅を供与しなかった場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

（S23.11.27基収3514号）

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