「過去問」で解ける問題を解説していきます。

今日は、労働基準法です。

まず、過去問からどうぞ！

【H27年出題】

当該労働者の労働条件は次のとおりである。

　　所定労働日：毎週月曜日から金曜日

　　所定休日：毎週土曜日及び日曜日

　　所定労働時間：1日８時間

　　賃金：日給１５，０００円

　　計算された平均賃金：１０，０００円

（問題）

　使用者の責に帰すべき事由により労働時間が４時間に短縮されたが、その日の賃金として７，５００円の支払がなされると、この場合にあっては、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。

【解答】　〇

1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日は平均賃金の100分の60に相当する金額を支払う義務があります。

　現実の労働時間に対する賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合は、その差額を支払わなければなりません。

（S27.8.7基収3445号）

　問題文の1日当たりの休業手当は、10,000円×100分の60＝6,000円です。

　使用者の責に帰すべき事由で労働時間が4時間になり、その労働時間に対し7,500円が支払われています。

　現実の労働時間に対する賃金が平均賃金の100分の60以上ですので、賃金の支払に加えて休業手当を支払う必要はありません。

では、令和5年の問題をどうぞ！

【R5年出題】

　下記のとおり賃金を支払われている労働者が使用者の責に帰すべき事由により半日休業した場合、労働基準法第26条の休業手当に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

　　賃　　金：日給　1日10,000円

　　　　　　　半日休業とした日の賃金は、半日分の5,000円が支払われた。

　　平均賃金：7,000円

A　使用者は、以下の算式により2,000円の休業手当を支払わなければならない。

7,000円－5,000円＝2,000円

B　半日は出勤し労働に従事させており、労働基準法第26条の休業には該当しないから、使用者は同条の休業手当ではなく通常の1日分の賃金10,000円を支払わなければならない。

C　使用者は、以下の算式により1,000円の休業手当を支払わなければならない。

10,000円×0.6－5,000円＝1,000円

D　使用者は、以下の算式により1,200円の休業手当を支払わなければならない。

　（7,000円－5,000円）×0.6＝1,200円

E　使用者が休業手当として支払うべき金額は発生しない。

【解答】　E

ポイント！

★1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、平均賃金の100分の60に相当する金額を支払う義務があります。

★現実の労働時間に対する賃金は5,000円で、平均賃金の100分の60（7,000円×100分の60）以上です。そのため、使用者が休業手当として支払うべき金額は発生しません。

正しい記述はEです。 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/-dX3KmpM5YU?si=G_yXGRmpytUbP2np

令和5年度の選択式を振り返ります。

今日は労働基準法です。

Aは時効の問題です。

条文を読んでみましょう。

★労働基準法の時効について確認しましょう。

・賃金（退職手当を除く）　→　5年間（当分の間3年間）

・退職手当　→　５年間

・災害補償その他の請求権　→　2年間

Ａは、災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）の時効ですので、「2年」となります。

Ｂは、年次有給休暇の時季変更権の判例の問題です。

　労働者が指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過したのちに、使用者が時季変更権を行使した場合の効力についてです。

　判例では、「労働者の年次有給休暇の請求（時季指定）がその指定した期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、客観的に右時季変更権を行使しうる事由があり、かつ、その行使が遅滞なくされたものであれば、適法な時季変更権行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である。」とされています。

（昭和57年3月18日最高裁判所第一小法廷）

Bは、「客観的に右時季変更権を行使しうる事由があり、かつ、その行使が遅滞なくされたものであれば、適法な時季変更権行使があったものとしてその効力を認める」から、「遅滞なく」が入ります。

Cは、「労働時間」についての問題です。

同じ論点の問題が過去に出題されていますので確認しましょう。

【H22年出題】

　ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

解答は「〇」です。

判例では、「労働者が実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているものであって、労働基準法32条の労働時間に当たる。」とされています。

（平成14年2月28日最高裁判所第一小法廷）

　今回のCの問題は、別の判例からの出題ですが、「不活動時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」とされています。

Ｃには、「労働からの解放」が入ります。

（平成19年10月19日最高裁判所第二小法廷） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/dASCyTuVwLw?si=tPAnz7CnL0MkS2gp

　賃金支払５原則の一つに、「全額払いの原則」があります。

　今日は、全額払の原則と賃金債権放棄の意思表示についてみていきます。

　賃金支払の原則は次の5つです。

では、過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

②【H25年出題】

　退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定されるとするのが、最高裁判所の判例である。

③【H27年出題】

　退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、これが労働者の自由な意思に基づくものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【R1年出題】　〇

・就業規則で支給条件が明確に定められている退職金は、労働基準法上の賃金に該当し、「全額払の原則」が適用されます。

・「全額払の原則」の趣旨は、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものです。

・賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効である、とされています。

（昭和48.1.19最高裁判所第二小法廷　シンガー・ソーイング・メシーン事件）

②【H25年出題】　×

　労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思表示をした場合、それが労働者の「自由な意思」に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、「当該意思表示は有効」とするのが、最高裁判所の判例です。

（昭和48.1.19最高裁判所第二小法廷　シンガー・ソーイング・メシーン事件）

③【H27年出題】　×

　労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の「自由な意思」に基づくものである場合は、その意思表示は「有効」であるとするのが、最高裁判所の判例です。

（昭和48.1.19最高裁判所第二小法廷　シンガー・ソーイング・メシーン事件）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/5FeOPnmBK_E

　三六協定の条文を読んでみましょう。

★労使協定の効力について

　労働基準法上の労使協定の効力は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果です。

　労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要です。

(昭和63年1月1日基発第１号)

では、過去問をどうぞ！

①【Ｈ20年選択式】

　使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法〔…〕32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が＜　Ａ　＞ものである限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする〔…〕」というのが最高裁判所の判例である。

②【H27年出題】

　労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる３６協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めていたとしても、　３６協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わないとするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【Ｈ20年選択式】

A　合理的な

　使用者が、三六協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た

↓

　使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めている

↓

　就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的な労働契約の内容をなす

↓

　労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う

（最高一小H3年11月28日　日立製作所武蔵工場事件）

②【H27年出題】　×

　３６協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、「当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り」、それが具体的な労働契約の内容をなし、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて「労働をする義務を負う」とするのが、最高裁判所の判例です。

（最高一小H3年11月28日　日立製作所武蔵工場事件）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/YrL0Ax2IXQk

「賃金支払五原則」を条文で読んでみましょう。

今日は、全額払いの原則の判例をみてみましょう。

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法第24条第1項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが最高裁判所の判例である。

②【H27年出題】

　過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第24条第1項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。

③【H21年選択】

　賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、［・・・（略）・・・］その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の　＜　A　＞との関係上不当と認められないものであれば、同項［労働基準法第24条第1項］の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【R3年出題】　〇　

　賃金計算の過誤、違算等で、賃金の過払が生ずることがあります。これを精算・調整するため、後に支払われるべき賃金から控除できるとすることは、賃金支払の事務をする上で、合理的理由があるといえます。

　「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、第24条第1項但書によつて除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、禁止するところではない」と解されています。

（S44.12.18最高裁判所第一小法廷）

②【H27年出題】　×

　過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除することは、「過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合」とされています。

（S44.12.18最高裁判所第一小法廷）

③【H21年選択】

A　経済生活の安定 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/bC8wYDTXreU

今日は、前借金相殺の禁止規定をみていきます。

条文を読んでみましょう。

　第17条の趣旨は、金銭貸借関係と労働関係を完全に分離し金銭貸借関係に基づく身分的拘束関係の発生を防止することです。

（S22.9.13発基17号）

では、過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　労働契約を締結する際に、労働者の親権者が使用者から多額の金銭を借り受けることは、人身売買や労働者の不当な足留めにつながるおそれがあるため、当該労働者の賃金と相殺されるか否かを問わず、労働基準法第17条に違反する。

②【R3年出題】

　労働基準法第17条にいう「労働することを条件とする前貸の債権」には、労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融や賃金の前払いのような弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘束を伴わないものも含まれる。

③【H28年出題】

　労働者が、実質的にみて使用者の強制はなく、真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

【解答】

①【H25年出題】　×

　第17条は、「労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺すること」を禁止しています。金銭を借り受けることだけでは、違反しません。

②【R3年出題】　×

　労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融や賃金の前払いのような弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘束を伴わないものは、「労働することを条件とする前貸の債権」には含まれません。

（S22.9.13発基17号）

③【H28年出題】　×

　「労働者」から意思表示があった場合の相殺は禁止されていません。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/NMBVGKmbZGE

https://youtu.be/6yoxOsuFBoM　まず、労働条件の明示義務について条文を読んでみましょう。

　労働契約締結の際、使用者は、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があります。

　「派遣労働者」に対する労働条件の明示義務は、派遣先、派遣元どちらにあるでしょうか？

過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。

【解答】

①【H29年出題】　×

　派遣労働者への労働条件の明示については、派遣元が義務を負わない労働時間、休憩、休日等も含めて、労働契約関係にある派遣元に明示義務があります。

　なお、労働者派遣法の労働基準法の適用に関する特例によって、労働時間、休憩、休日等は派遣先の事業が労働基準法に基づく義務を負います。

（S61.6.6基発333号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/6yoxOsuFBoM

　「休日」とは、労働義務のない日のことです。

　今日は、「休日」の解釈をみていきましょう。

　まず、条文を読んでみましょう。

休日について

・毎週少なくとも1日の休日を与える（原則）

又は

・4週間を通じて4日以上の休日を与える（例外・変形休日制）

では、過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　労働基準法第35条に定める「一回の休日」は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。

②【H24年出題】

　労働基準法第35条に定める休日は、原則として暦日を意味するものと解されており、例えば、午前8時から翌日の午前8時までの労働と、同じく午前8時から翌日の午前8時までの非番とを繰り返す一昼夜交代勤務の場合に、非番の継続24時間の間労働義務がないとしても、同条の休日を与えたものとは認められない。

【解答】

①【H29年出題】　×

　休日とは、「暦日」を指しますので、午前0時から午後12時までの24時間となります。

　24時間連続していれば良いというものではなく、起算時点を問わない、というのは誤りです。

（S23.4.5基発535号）

②【H24年出題】　〇

　一昼夜交代勤務の場合でも「暦日」の休日の原則が適用されます。

　非番の継続24時間は、休日にはなりません。

（S23.11.9基収2968号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/T9GEE5QH-mA

今日は、解雇制限が適用される条件を確認しましょう。

条文を読んでみましょう。

　今日は、「休業する期間」の部分に注目してください。解雇制限が適用されるのは「休業する期間」です。

過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

②【R1年出題】

　使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

【解答】

①【H29年出題】　〇

　労働基準法の解雇制限を受けるのは、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために「休業する期間」及びその後30日間ですので、労働者が業務上の傷病により治療中だったとしても、休業しないで就労している場合は、解雇制限は受けません。

②【R1年出題】　〇

　女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内だったとしても、当該労働者が産前休業を請求しないで就労している場合は、解雇制限は受けません。

（S25.6.16基収1526号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/cX5zZETcCZE

　今日は最高裁判例をみていきます。

まず、労働者の定義を条文で読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

【H29年出題】

　医科大学付属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

【解答】

【H29年出題】　×

　この判例では、「研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たる」とされました。

　臨床研修の目的は、医師の資質の向上を図ることで、教育的な側面を有しています。しかし、そのプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に、研修医が医療行為等に従事することを予定しています。

　判例の要旨は、「研修医がこのようにして医療行為等に従事する場合には、これらの行為等は病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなるのであり、病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価することができる限り、上記研修医は労働基準法９条所定の労働者に当たるものというべきである。」となっています。

（平成17年6月3日最高裁判所第二小法廷） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/xITt1FBKWfo

　今日は休業手当の支払ルールです。

休業手当について条文を読んでみましょう。

さっそく過去問をどうぞ！

【H27年出題】

　当該労働者の労働条件は次のとおりである。

　　所定労働日：毎週月曜日から金曜日

　　所定休日：毎週土曜日及び日曜日

　　所定労働時間：1日８時間

　　賃金：日給15,000円

　　計算された平均賃金：10,000円

①　使用者の責に帰すべき事由によって、水曜日から次の週の火曜日まで１週間休業させた場合、使用者は、７日分の休業手当を支払わなければならない。

②　使用者の責に帰すべき事由により労働時間が４時間に短縮されたが、その日の賃金として7,500円の支払がなされると、この場合にあっては、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。

③　就業規則の定めに則り、日曜日の休日を事業の都合によってあらかじめ振り替えて水曜日を休日とした場合、当該水曜日に休ませても使用者に休業手当を支払う義務は生じない。

④　休業手当の支払義務の対象となる「休業」とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいうから、この「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。

⑤　休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない。

【解答】

①　×

　休業手当は、「休日」に支給する義務はありません。

　問題文の場合は、休日を除いた５日分の休業手当を支払わなければなりません。

（S24.3.22基収4077号）

②　〇

　1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由が生じた場合も、その日は平均賃金の100分の60以上を支払わなければなりません。

　実際に労働した時間分の賃金が、平均賃金の100分の60未満の場合は、その差額を支払わなければなりません。

　問題文は、実際に労働した時間の賃金として7,500円が支払われています。平均賃金の100分の60以上が支払われていますので、その賃金の支払に加えて休業手当を支払う必要はありません。

（S27.8.7基収3445号）

③　〇

　振り替えによって休日となった水曜日に休業手当を支払う義務はありません。

④　〇

　使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も、休業手当の支払が必要です。

⑤　〇

　休電による休業については、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しませんので、休業手当を支払う義務はありません。

（S26.10.11基発696号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/D6KiERTQW_A

平均賃金の算定ルールを確認しましょう。

　条文を読んでみましょう。

平均賃金の計算式（原則）

③について　→　賃金総額（分子）、日数（分母）の両方から除外する

④について　→　賃金総額（分子）から除外する

平均賃金の最低保障額

※最低保障が適用されるのは、日給制、時間給制、出来高払制（請負制）の場合です。

では、過去問をどうぞ！

①【H27年出題】

　平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、３か月を超える期間ごとに支払われる賃金、通勤手当及び家族手当は含まれない。

②【H27年出題】

　平均賃金の計算において、労働者が労働基準法第７条に基づく公民権の行使により休業した期間は、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第１２条第１項及び第２項に規定する期間及び賃金の総額から除外する。

③【H27年出題】

　労働災害により休業していた労働者がその災害による傷病が原因で死亡した場合、使用者が遺族補償を行うに当たり必要な平均賃金を算定すべき事由の発生日は、当該労働者が死亡した日である。

④【H27年出題】

　賃金締切日が毎月月末と定められていた場合において、例えば7月31日に算定事由が発生したときは、なお直前の賃金締切日である6月30日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

⑤【H27年出題】

　賃金締切日が、基本給は毎月月末、時間外手当は毎月20日とされている事業場において、例えば6月25日に算定事由が発生したときは、平均賃金の起算に用いる直前の賃金締切日は、基本給、時間外手当ともに基本給の直前の締切日である5月31日とし、この日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。

【解答】

①【H27年出題】　×

　賃金の総額に算入しない賃金は、以下の賃金です。

・臨時の賃金

・３か月を超える期間ごとの賃金（賞与など）

・現物給与で法令・労働協約に基づくもの以外のもの

★「通勤手当及び家族手当」は賃金総額に算入します。

②【H27年出題】　×

　平均賃金の計算の「期間」及び「賃金の総額」から除外するのは以下の期間です。

・　業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間

・　産前産後の休業期間

・　使用者の責めに帰すべき事由による休業期間

・　育児休業又は介護休業期間

・　試用期間

★「公民権の行使により休業した期間」は、その日数とその期間中の賃金は、平均賃金の計算に算入します。

③【H27年出題】　×

　施行規則第48条で「災害補償を行う場合には、死傷の原因たる事故発生の日又は診断によって疾病の発生が確定した日を、平均賃金を算定すべき事由の発生した日とする。」と規定されています。

　遺族補償を行う場合の平均賃金を算定すべき事由の発生日は、「死亡した日」ではありません。

（S25.10.19 基収2908号）

④【H27年出題】　〇

　賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日が起算日となります。

　賃金締切日が毎月月末で、7月31日に算定事由が発生したときは、６月30日から遡った3か月で算定します。

⑤【H27年出題】　×　

　賃金ごとに賃金締切日が異なる場合は、直前の賃金締切日は、それぞれの賃金ごとの賃金締切日です。

　問題文の場合は、基本給は5月31日、時間外手当は6月20日となります。

（S26.12.27基収5926号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/dTmGu4xaDug

　年次有給休暇の発生について、条文を読んでみましょう。

　「６か月間継続勤務」＋「全労働日の８割以上出勤」の要件を満たせば、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇の権利が発生します。

　「10労働日」に注目してください。

　年次有給休暇の権利を行使すると、その労働日の労働義務は消滅します。

10「労働日」となっているのは、年次有給休暇は労働義務のある日（＝労働日）にしか取得できないからです。もともと就労義務のない休日に年次有給休暇を取得することはありえません。

では、過去問をどうぞ！

【H28年出題】

　休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。

【解答】

【H28年出題】　〇

　「労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がない」がポイントです。会社に対して全く労働義務が免除されている場合は、年次有給休暇請求権の行使はできません。

（S48.3.6基発120号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/4eDiCLQcDYM

　年次有給休暇は時間単位で与えることができます。

　条文を読んでみましょう。

　労使協定を締結することにより、年に５日を上限として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます。

では、過去問をどうぞ！

【H28年出題】

　所定労働時間が年の途中で1日8時間から4時間に変更になった。この時、変更前に年次有給休暇の残余が10日と5時間の労働者であった場合、当該労働者が変更後に取得できる年次有給休暇について、日数の10日は変更にならないが、時間数の方は5時間から3時間に変更される。

【解答】

【H28年出題】　〇

　年の途中で所定労働時間数の変更があった場合、時間単位年休の時間数はどのように変わるのでしょうか？又、時間単位の端数が残っていた場合はどのようになるのでしょうか？

　　↓

　時間単位年休として取得できる範囲のうち、1日に満たないため時間単位で保有している部分については、当該労働者の1日の所定労働時間の変動に比例して時間数が変更されます。

問題文のように、

・所定労働時間が1日8時間から4時間に変更になった。

・変更前の年次有給休暇の残余が10日と5時間だった。

　このような場合、変更前は10日と５／8日残っていると考えます。

　1日の所定労働時間が8時間から4時間に変更され、1日の所定労働時間が2分の1になりました。残余の時間もそれに比例して2分の1となります。2.5／４となりますが、　1時間未満の端数を切り上げ、3時間となります。

★変更前の残余

10日(1日当たりの時間数は8時間)と5時間

★変更後の残余

10日(1日当たりの時間数は4時間)と3時間

（平成21年10月5日基発1005第1号)

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/_PiChmZTOAg

　①雇入れの日から起算して６か月間継続勤務、②全労働日の８割以上出勤、の要件を満たした場合、年次有給休暇の権利が発生します。

　労働義務のある日は、「労働日」、労働義務のない日は「休日」です。「全労働日」とは、所定休日を除いた日のことをいいます。

「全労働日」に対する「出勤した日」の割合が8割以上あることが必要です。

　今日は、「全労働日」から除外される日をみていきます。

　通達のポイントを読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。

②【H26年選択式】

　最高裁判所は、労働基準法第39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」（同条第1項、第2項）について、次のように判示した。

　「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　A　＞と解するのが相当である。

　無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に＜　A　＞というべきである。」

（選択肢）

①　含まれるもの　　②　含まれない

【解答】

①【H28年出題】　×

　所定の休日に労働させた日は、全労働日に含まれません。

②【H26年選択式】

A　①含まれるもの

「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日」は、例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日です。

　「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日」は、出勤率の算定に当たっては、請求の前年度における出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれます。

（H25.7.10基発0710第3号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/OQs8RQhiA_E

　労働基準法第3条では、「国籍、信条、社会的身分」を理由として、労働者を差別することを禁止しています。

　条文を読んでみましょう。

★今日は、「賃金、労働時間その他の労働条件」に注目します。

　労働条件の中に、賃金、労働時間は当然含まれますが、それ以外の条件は、どこまで含まれるでしょうか？

では、過去問をどうぞ

①【H30年出題】

　労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

②【H28年出題】

　労働基準第３条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

③【H21年出題】

　労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いは、雇入れにおける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

①【H30年出題】　×

　「その他の労働条件」には、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれます。

（S23.6.16基収1365号、S63.3.14基発150号）

　「解雇の意思表示」そのものは労働条件とはいえません。しかし、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されている場合は、「労働条件」にあたります。

②【H28年出題】　〇

ポイント！

・企業者が、労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件で雇うかについては、原則として自由に決定できる。企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。

・労働基準法３条は雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。

（S48.12.12最高裁判所大法廷　三菱樹脂事件）

③【H21年出題】　×

　労働基準法３条は雇入れ後における労働条件についての制限ですので、雇入れそのものを制約する規定ではありません。「雇入れにおける差別も含まれる」の部分が誤りです。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/34vQJMe3Q6E

1年単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定で、以下の事項を定めなければなりません。

では、過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　労働基準法第32条の4に定めるいわゆる１年単位の変形労働時間制の対象期間は、　１か月を超え１年以内であれば、3か月や６か月でもよい。

②【H22年出題】

　労働基準法第32条の4に定めるいわゆる1年単位の変形労働時間制においては、1日10時間、1週52時間という労働時間の上限が定められているため、この範囲において労働する限り、どのような場合においても対象期間における各労働日ごとの労働時間をあらかじめ特定しておく必要はない。

③【H30年出題】

　いわゆる１年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。

【解答】

①【H28年出題】　〇

　１年単位の変形労働時間制の「対象期間」は、「その期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、１か月を超え1年以内の期間に限る」とされています。

　対象期間の最長は「1年」ですが、3か月や6か月とすることもできます。

②【H22年出題】　×

　労使協定で対象期間における「労働日」と「当該労働日ごとの労働時間」を特定する必要があります。

　ただし、対象期間が長くなりますので、対象期間を１か月以上の期間ごとに区分することとした場合は、労使協定で、「最初の期間」の「労働日及び当該労働日ごとの労働時間」を特定し、「最初の期間を除く各期間」については、「労働日数及び総労働時間」を定めることもできます。

　なお、最初の期間を除く各期間については、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、書面で、各期間における労働日及び各期間における労働日ごとの労働時間を定めることとされています。

③【H30年出題】　〇

　労働日と労働日ごとの労働時間はあらかじめ特定しなければなりません。　

　労働日を特定することは、反面、休日を特定することでもあります。

　問題文のように、変形期間開始後にしか休日が特定できない場合は、労働日が特定されたことにはなりません。

（H6.5.31基発330号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/BSMA8LsGDlo

　まず、「解雇制限」の条文を読んでみましょう。

＜解雇制限期間＞

・業務上の傷病のため療養中の期間とその後30日間

・産前産後休業期間とその後の30日間

は、解雇が禁止されています。

★例外

・打切補償を支払う場合

・天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（→所轄労働基準監督署長の認定が必要です。）

は、解雇制限が解除されます。

　今日は、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」をみていきましょう。

ポイント！

「やむを得ない事由」とは

　天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由です。

　事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともなし難いような状況にある場合をいいます。

（昭63.3.14基発150号）

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合において、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」には解雇の予告を除外されるが、「天災事変その他やむを得ない事由」には、使用者の重過失による火災で事業場が焼失した場合も含まれる。

②【H30年出題】

　使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

【解答】

①【R2年出題】　×　

　「使用者の重過失による火災で事業場が焼失した場合」は含まれません。　

事業場が火災により焼失した場合は、「その他やむを得ない事由」に該当しますが、事業主の故意又は重大な過失に基づく火災の場合は、除かれます。

（昭63.3.14基発150号）

※第19条と第20条の「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」は、同じ意味です。

②【H30年出題】　×

　税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」には該当しません。

（昭63.3.14基発150号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/gRPGO2Ct49s

　まず、原則の法定労働時間の条文を読んでみましょう。

★法第32条第１項で１週間の法定労働時間を規定し、同条第２項で１日の法定労働時間を規定しています。

労働時間の規制は１週間単位の規制を基本として１週間の労働時間を短縮し、１日の労働時間は１週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限とする考え方です。

（昭63.1.1基発第1号）

　「1週間」と「1日」の考え方をみていきましょう。

さっそく過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　労働基準法第32条第2項にいう「1日」とは午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいい、継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とする。

②【H30年出題】

　労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。

【解答】

①【R1年出題】　〇

　「1日」とは午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいいます。

　日をまたがって継続勤務した場合は、暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱われます。当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とします。

　例えば、4月20日（木）、21日（金）のどちらも労働日で、始業時刻が9時の場合で考えてみましょう

20日の残業が21日の午前3時まで及んだ場合、21日の午前3時までの労働は、始業時刻の属する日（20日）の勤務における1日の労働となります。

（昭63.1.1基発第1号）

②【H30年出題】　〇

　１週間とは、「就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週」をいいます。

何曜から始まる1週間とするかについて、就業規則等で別に定めることもできます。

（昭63.1.1基発第1号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/x8FtsDZR19M

まず、「法定労働時間」と「法定休日」の条文を読んでみましょう。

※法定労働時間は、原則として「1日8時間以内、かつ、1 週40時間以内」です。

※法定休日は、原則として、「週に1日以上」与えなければなりません。

では、過去問をどうぞ！

【H30年出題】

　労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述のうち、正しいものはどれか。

　日　　月　　火　　水　　木　　金　　土

　休　　６　　６　　６　　６　　６　　６

　労働日における労働時間は全て　

　始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間

A　日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。

B　日曜の午後8時から月曜の午前3時まで勤務した場合、その間の労働は全てが休日割増賃金対象の労働になる。

C　月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われる。

D　土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。

E　日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。

【解答】

A　×

　休日には時間外労働の概念がありませんので、8時間を超えても時間外労働の割増率は加算されません。問題文の場合は、10時間すべて休日労働に対する割増率で計算します。

　ちなみに、休日労働が深夜に及んだ場合は、深夜割増を加算する必要があります。

（H11.3.31基発第168号）

B　×

　法定休日の割増賃金は暦日単位で適用されます。

　休日割増で計算するのは日曜の24時までです。月曜の午前0時からは休日ではありませんので、休日割増の対象にはなりません。

C　〇

　時間外労働が翌日の労働日に及んだ場合は、暦日で判断するのではなく、前日の労働時間の延長として扱われます。

　火曜の午前3時までは、月曜日の労働時間の延長となり、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われます。

（S63.1.1基発第1号）

D　×

　法定休日は「暦日」で適用されます。土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前0時以降は、土曜の勤務における時間外労働時間ではなく、休日労働として計算されます。

E　×

　時間外労働となるのは、木曜の金曜の1日の法定労働時間を超えたそれぞれ「2時間」と、1週間の法定労働時間を超えた土曜の4時間です。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/CqI3yk9G-MY

　今日は、平均賃金を計算します。

　まず、条文を読んでみましょう。

ポイント！

・　平均賃金は、原則として次の計算式で算定します。

→算定すべき事由の発生した日以前３か月間の賃金の総額÷その期間の総日数

　ただし、日給、時給、請負制による賃金の場合は、最低保障があります。

　最低保障の計算式→賃金の総額÷その期間中に労働した日数×100分の60

※「総日数」と「労働日数」を区別しましょう。「総日数」は暦上の日数です。例えば、３月なら31日です。

・　賃金締切日がある場合は、算定事由の発生した日の直前の賃金締切日から起算した3か月で計算します。

・　次の期間は、平均賃金の計算式の「日数」と「賃金の総額」の両方から控除します。

1．業務上の傷病により休業した期間

2．産前産後の女性の休業期間

3．使用者の責めに帰すべき事由により休業した期間

4．育児休業又は介護休業期間

5．試みの使用期間

・　次の賃金は「賃金の総額」から除外されます。

　臨時に支払われた賃金

　３か月を超える期間ごとに支払われる賃金（年2回の賞与など）

　通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの

では、過去問をどうぞ！

【R1年問1】

　次に示す条件で賃金を支払われてきた労働者について７月２０日に、労働基準法第12条に定める平均賃金を算定すべき事由が発生した場合、その平均賃金の計算に関する記述のうち、正しいものはどれか。

＜条件＞

賃金の構成：基本給、通勤手当、職務手当及び時間外手当

賃金の締切日：基本給、通勤手当及び職務手当については、毎月２５日

　　　　　　　時間外手当については、毎月１５日

賃金の支払日：賃金締切日の月末

A　３月２６日から６月２５日までを計算期間とする基本給、通勤手当及び職務手当の総額をその期間の暦日数９２で除した金額と４月１６日から７月１５日までを計算期間とする時間外手当の総額をその期間の暦日数９１で除した金額を加えた金額が平均賃金になる。

B　４月、５月及び６月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数９２で除した金額が平均賃金になる。

C　３月２６日から６月２５日までを計算期間とする基本給及び職務手当の総額をその期間の暦日数９２で除した金額と４月１６日から７月１５日までを計算期間とする時間外手当の総額をその期間の暦日数９１で除した金額を加えた金額が平均賃金になる。

D　通勤手当を除いて、４月、５月及び６月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数９２で除した金額が平均賃金になる。

E　時間外手当を除いて、４月、５月及び６月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数９２で除した金額が平均賃金になる。

【解答】　　

A　〇

　平均賃金は、賃金の締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡る3か月で計算します。

　賃金ごとに賃金締切日が異なる場合は、それぞれの賃金の賃金締切日から遡ります。

　問題文の場合、「基本給、通勤手当及び職務手当」の直前の賃金締切日は6月25日、「時間外手当」は7月15日です。

　平均賃金は、（（３月２６日から６月２５日までの基本給、通勤手当及び職務手当の総額）÷９２日）＋（（４月１６日から７月１５日までの時間外手当の総額）÷９１日）で計算します。

（S26.12.27 基収5926号）

B　×

　賃金によって賃金締切日が異なりますので、Aの問題のように、それぞれの賃金締切日から遡って計算します。

C　×

　「通勤手当」は平均賃金に算入しなければなりません。通勤手当が計算に入っていませんので誤りです。

D　×

E　×

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/i3D_9HP74OM

　例えば、外回りのセールスや出張のように、事業場の外で働く場合、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、また、使用者による労働時間の算定が困難な場合があります。

　「事業場外労働」についてはみなし労働時間制の制度が設けられています。

では、条文を読んでみましょう。

みなし労働時間制とは

→　使用者には、労働者の労働時間を把握し、算定する義務があります。

しかし、事業場外の労働で、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合は、実際に労働した時間ではなく、特定された時間労働したとみなすことができる制度です。

ポイント！

　事業場外の労働でも、「労働時間の算定」ができる場合は、みなし労働時間は適用されません。

事業場外労働のみなし労働時間の手順

★原則　「所定労働時間」労働したものとみなされます。

※当該業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなされます。

★労使協定で「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」を定めた場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。

では、過去問をどうぞ！

①【H18年出題】

　労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる。

②【R1年出題】

　労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。

③【H22年出題】

　労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制は、情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合、どのような要件の下でも、結局は当該通信機器を通じて使用者の管理を受けることとなるため、適用されない。

【解答】

①【H18年出題】　〇

　事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合、原則は、「所定労働時間」労働したものとみなされます。例えば、所定労働時間が7時間の場合は、7時間労働したとみなされます。

　しかし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。例えば当該業務の遂行に通常必要とされる時間が8時間の場合は、8時間労働したとみなされます。

★当該業務に関し、労使協定で当該業務の遂行に通常必要とされる時間を定めた場合は、その時間労働したとみなされます。

②【R1年出題】　〇

　事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。ただし、労使協定で定める時間が法定労働時間以下の場合は、届出の必要はありません。

（則第24条の2第3項）

③【H22年出題】　×

　在宅勤務でも事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合があります。

「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインについて」（令和3.3.25基発0325第2号／雇均発0325第3号／)を確認しましょう。

↓

　事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定することが困難なときに適用される制度であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばない事業場外で業務に従事することとなる場合に活用できる制度である。テレワークにおいて一定程度自由な働き方をする労働者にとって、柔軟にテレワークを行うことが可能となる。

　テレワークで、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されるのは、次の①と②の条件を満たす場合です。

　問題文では「どのような要件の下でも、結局は当該通信機器を通じて使用者の管理を受けることとなるため」となっていますが、情報通信機器を労働者が所持しているからといって制度が適用されないわけではありません。

　ガイドラインでは、例えば、勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合は①の要件を満たすとされています。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/L6J0OJ_uYy0

1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、1か月以内の期間を平均し1週間の労働時間が40時間（特例事業場の場合は44時間）を超えなければ、特定の週、特定の日に法定労働時間を超えて労働させることができます。

1か月単位の変形労働時間制の変形期間は1か月以内にすることが条件です。

1週間単位、10日単位、4週間単位なども可能です。

　変形期間を1か月にした場合で考えてみましょう。

　法定労働時間40時間の事業場で、31日の月なら、1か月の労働時間の総枠は次の式で計算できます。

40時間×31日÷7日　≒　177時間

1か月の所定労働時間のトータルが177時間以内なら、平均すると1週間当たりの労働時間が40時間以内となります。

では、過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要があるが、その期間を1か月とする場合は、毎月1日から月末までの暦月による。

②【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者及びその適用除外を請求した育児を行う者については適用しない。

③【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制により所定労働時間が、1日6時間とされていた日の労働時間を当日の業務の都合により8時間まで延長したが、その同一週内の1日10時間とされていた日の労働を8時間に短縮した。この場合、1日6時間とされていた日に延長した2時間の労働は時間外労働にはならない。

④【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

⑤【R1年出題】

　１か月単位の変形労働時間制においては、1日の労働時間の限度は16時間、1週間の労働時間の限度は60時間の範囲内で各労働日の労働時間を定めなければならない。

【解答】

①【R1年出題】　×

　変形期間を1か月とする場合に、毎月1日から月末までの暦月にするという規定はありません。

　例えば、毎月16日を起算日として、16日～翌月15日という1か月でも可能です。

②【R1年出題】　×

　満18歳に満たない者には、原則として変形労働時間制は適用されませんので、その部分については正しいです。

　育児を行う者については、適用除外を請求できる規定がありません。

　なお、以下のような規定はあります。

 ★変形労働時間制が適用されると、労働時間の長い週や日が出てきます。使用者は、育児を行う者等については、育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません。

★妊産婦が対象の規定です。

　例えば、1か月単位の変形労働時間制を採用している場合でも、妊産婦から請求があった場合は、1週間または1日について法定労働時間を超えて労働させることはできません。

③【R1年出題】　〇

1か月単位の変形労働時間制で時間外労働になる部分を確認しましょう。

①1日の時間外労働

→１日８時間を超える時間を定めた日はその時間

    それ以外の日は８時間を超えて労働した時間

②1週の時間外労働

→１週４０時間（特例事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間、

それ以外の週は１週４０時間（特例事業場は44時間）超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く。）

③変形期間時間外労働

→変形期間の法定労働時間総枠（４０時間（44時間）×対象期間の暦日数÷７日）

を超えて労働した時間（①又は②で法定時間外労働となる時間を除く。）

　問題文のように、所定労働時間が1日6時間（所定労働時間が1日8時間以内）の日で、時間外労働になるのは、8時間を超えて労働した時間です。

6時間の日に2時間延長しても労働時間は8時間ですので、1日あたりの時間外労働は発生しません。

　週当たりでみても、2時間延長した日の代わりに同一週内の1日10時間の日の労働時間を2時間短縮しています。1週間当たりの労働時間は増えていませんので、1週間当たりでも時間外労働は発生しません。

④【R1年出題】　×

1か月単位の変形労働時間制は、「就業規則その他これに準ずるものによる定め」又は「労使協定」で採用できます。「就業規則その他これに準ずるものによる定め」だけでも採用できます。

　なお、労使協定で採用した場合は、所轄労働基準監督署長に労使協定を届け出る必要があります。しかし、三六協定とは異なり、労使協定の届出によって効力が発生するわけではありません。

⑤【R1年出題】　×

　１か月単位の変形労働時間制は、1日の労働時間、1週間の労働時間の限度はありません。 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/YFdsJ4DdPV8

　就業規則に定める事項には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」があります。

　条文を読んでみましょう。

「絶対的必要記載事項」は必ず就業規則に記載しなければならない事項です。

「相対的必要記載事項」は、定めをする場合は記載が義務づけられる事項です。

過去問をどうぞ！

①【H25年出題】

　臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項となっている。

②【H28年出題】

　退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。

③【R3年出題】

　欠勤（病気事故）したときに、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、当該取扱いについて就業規則に規定する必要はない。

④【H25年出題】

　労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の労働者を使用するに至った使用者は、同条に規定する事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが、従来の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合、当該事項については就業規則に規定しなければならない。

【解答】

①【H25年出題】　〇

　賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、絶対的必要記載事項ですので、就業規則に必ず記載しなければなりません。

　ちなみに、臨時の賃金等は、「定めをする場合」は就業規則に記載しなければならない「相対的必要記載事項」です。

②【H28年出題】　×　

　退職手当は「退職手当の定めをする場合」は、適用される労働者の範囲などを就業規則に記載しなければならない相対的必要記載事項です。

　退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合は、退職手当の決定及び計算の方法に該当しますので、就業規則に記載する必要があります。

（H11.3.31 基発168号）

③【R3年出題】　×

　欠勤（病気事故）したときに、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替えることは違法ではありません。そのような取扱いが制度として確立している場合には、就業規則に規定する必要があります。

（S63.3.14基発150号）

④【H25年出題】　〇　

　従来の慣習が「当該事業場の労働者のすべてに適用されるもの」である場合、11号の「当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項については就業規則に規定しなければならない。」に当てはまります。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/PbzkVMSX4g8

　常時10人以上の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成義務があります。　

　また、就業規則の作成と変更の際には、過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければなりません。

　条文を読んでみましょう。

1から11のうち、１～3は就業規則への記載が義務づけられている「絶対的必要記載事項」、4～11は定めをする場合は記載が義務づけられる「相対的必要記載事項」です。

次に作成の手続について条文を読んでみましょう。

　今日は、作成と変更の際の手続である意見聴取をみていきます。

では、過去問をどうぞ！

①【H21年出題】

　使用者は、就業規則の作成だけでなく、その変更についても、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

②【R3年出題】

　同一事業場において当該事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成する場合、当該事業場において当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合又は当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数を代表する者の意見を聴くことで、労働基準法第90条による意見聴取を行ったこととされる。

③【H30年出題】

　同一事業場において、パートタイム労働者について別個の就業規則を作成する場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となるため、パートタイム労働者に対して同法第90条の意見聴取を行う場合、パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行えば足りる。

④【R1年出題】

　就業規則の作成又は変更について、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、それがない場合には労働者の過半数を代表する者と協議決定することが要求されている。

⑤【H27年出題】※行政手続における押印原則の見直しによる修正あり

　労働基準法第90条第2項は、就業規則の行政官庁への届出の際に、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面を添付することを使用者に義務づけているが、過半数労働組合もしくは過半数代表者が故意に意見を表明しない場合又は意見書に氏名を記載しない場合は、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取り扱うものとされている。

【解答】

①【H21年出題】　〇

　就業規則の作成だけでなく、その変更の際も意見聴取が必要です。

②【R3年出題】　×

　同一事業場で、事業場の一部の労働者のみ適用される就業規則を別に作成することもできます。

　その場合でも、作成や変更に際しての意見聴取は、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。

　問題文のように、当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合又は当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数を代表する者の意見を聴くだけでは、労働基準法第90条による意見聴取を行ったことにはなりません。

（S63.3.14基発150号）

③【H30年出題】　×

　同一事業場で、パートタイム労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することもできます。その場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則を合わせたものが「就業規則」となります。それぞれが単独に就業規則となるものではありません。

　作成や変更に際しての意見聴取は、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。

（H11.3.31基発168号）

④【R1年出題】　×　

　協議決定は要求されていません。意見を聴けば労働基準法違反になりません。

（S25.3.15基収525号）

　なお、意見書の内容が反対意見でも、就業規則の効力には影響はありません。

（S24.3.28基発373号）

⑤【H27年出題】　〇　※行政手続における押印原則の見直しによる修正あり

　就業規則を行政官庁へ届け出る際は、意見書の添付が義務づけられていますが、過半数労働組合もしくは過半数代表者が故意に意見を表明しない場合等は、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取り扱うとされています。

（S23.10.30基発1575号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/p8jSoTtMQY0

　今日は、「産前産後休業」をみていきましょう。

　条文を読んでみましょう。

　「出産」の範囲は妊娠4カ月以上の分娩をいいます。1か月は28日で計算しますので、4か月以上とは、85日以上のことです。生産だけでなく死産も含まれます。

（S23.12.23基発1885号）

　産前6週間は、自然の出産予定日を基準に計算します。出産予定日よりも遅れて出産した場合は、予定日から出産当日までの期間は、産前休業に入ります。

（S25.3.31基収第4057号）

　　　　　　　　　　　出産予定日　　　　　　出産日

　　　　　　　　　　　　▼　　　　　　　　　▼

　出産日当日は、産前休業に含まれるのがポイントです。

（S25.3.31 基収第4057号）

では、過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法第65条の「出産」の範囲に妊娠中絶が含まれることはない。

②【R3年出題】

　６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性労働者については、当該女性労働者の請求が産前の休業の条件となっているので、当該女性労働者の請求がなければ、労働基準法第65条第1項による就業禁止に該当しない。

③【R3年出題】

　使用者は、産後8週間（女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせる場合は６週間）を経過しない女性を就業させてはならないが、出産当日は、産前６週間に含まれる。

【解答】

①【R3年出題】　×

　妊娠4か月以後に行った妊娠中絶も「出産」の範囲に含まれます。

（S26.4.2 婦発113号）

②【R3年出題】　〇

　産前休業（６週間（多胎妊娠の場合は、14週間）は、女性労働者の請求が条件です。女性労働者から請求がなければ、就業させても労働基準法に違反しません。

③【R3年出題】　〇

　産後8週間は、女性労働者からの請求の有無にかかわらず、就業させることはできません。産後6週間を経過している＋女性労働者から請求があった＋その者について医師が支障がないと認めた業務については、就かせることができます。

　出産当日は、産前６週間に含まれます。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/LiIq_GKUrOc

　今日は、妊産婦の労働時間の規定をみていきましょう。

条文を読んでみましょう。

 ポイントは、①②③すべて「妊産婦が請求した場合」が前提になっている点です。

妊産婦でも、体調や環境は一人一人違いますので、妊産婦からの請求があれば、保護が行われます。

①　変形労働時間制（1か月単位、1年単位、1週間単位）については、妊産婦から請求があれば、1週間又は1日の法定労働時間を超える時間は労働させられません。（変形労働時間制そのものを適用できないという意味ではありません。）

②　妊産婦から請求があれば、時間外又は休日に労働させられません。

③　妊産婦から請求があれば、深夜労働はさせられません。

では、過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　使用者は、すべての妊産婦について、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならない。

②【H25年出題】

　使用者は、労働基準法第66条第2項の規定に基づき、妊産婦が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

③【R3年出題】

　労働基準法第32条又は第40条に定める労働時間の規定は、事業の種類にかかわらず、監督又は管理の地位にある者には適用されないが、当該者が妊産婦であって、前記の労働時間に関する規定を適用するよう当該者から請求があった場合は、当該請求のあった規定については適用される。

④【H17年出題】

　使用者は、労働基準法第66条第2項及び第3項の規定により、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることができる。

【解答】

①【H29年出題】　×

　時間外労働、休日労働又は深夜業が制限されるのは、「妊産婦が請求した場合」です。すべての妊産婦ではありません。請求しない妊産婦については制限されません。

②【H25年出題】　〇

　「妊産婦が請求した場合」がポイントです。

③【R3年出題】　×

　監督又は管理の地位にある者には労働時間の規定の適用がありません。そのため、監督又は管理の地位にある妊産婦には、第66条第1項、第2項は適用されませんので、「時間外労働・休日労働をしない」という請求はできません。

④【H17年出題】　×

　第41条に該当する者には、労働時間、休日、休憩の規定は適用されませんが、深夜業の規定は適用されます。

  監督又は管理の地位にある妊産婦については、第66条第3項「使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。」の規定は適用されますので、監督又は管理の地位にある妊産婦から請求があれば、深夜業をさせることはできません。

（昭61.3.20基発第151号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/1d6NQpW14WM

　就業規則の「制裁」の種類には、譴責、出勤停止、即時解雇等があります。

　制裁の原因となる事案が公序良俗に反しない限りは、制裁自体は禁止されていません。

　ただし、制裁のうち、「減給」については、労働した時間分をカットすることになりますので、労働基準法で制限が設けられています。

　条文を読んでみましょう。

1回あたりの減給の額は、平均賃金の1日分の半額以内です。

　また、複数回の減給事案があったとしても、減給の総額は、一賃金支払期の賃金の総額の10分の1以下にする必要があります。

では、過去問をどうぞ！

①【R2年出題】

　労働者が、遅刻・早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も労働基準法第91条による制限を受ける。

②【H16年出題】

　就業規則で労働者に対して減給の定めをする場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばすことはできない。

③【H25年出題】

　労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、減給制裁の事由が発生した日ではなく、減給の制裁が決定された日をもってこれを算定すべき事由の発生した日とされている。

【解答】

①【R2年出題】　×

　遅刻・早退した時間分は、賃金が発生しません。例えば1時間遅刻して、１時間分の賃金をカットしても、減給制裁には当たりませんので、労働基準法第91条による制限を受けません。

　ただし、遅刻、早退の時間分の賃金を超える減給は制裁に当たりますので、労働基準法第91条の制限を受けます。

（S63.3.14基発150号）

②【H16年出題】　×

　例えば、平均賃金が1万円の場合、減給の1回の額は5千円以内となります。また減給事案が5回発生した場合は、5千円×5回＝2万5千円となります。しかし、総額は１賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内となりますので、例えば1賃金支払期の賃金の総額が20万円の場合は、2万円が上限となります。残りの5千円は当該賃金支払期には減給できませんが、次期の賃金支払期に延ばすことは「可能」です。

（S23.9.20基収1789号）

③【H25年出題】　×

　平均賃金は、「これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」です。

　減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」となります。

（S30.7.1929基収5875号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/DKNaXvqtH0o

労働基準法の「使用者」の定義を確認しましょう。

　条文を読んでみましょう。

　労働基準法の「使用者」とは労働基準法各条の義務についての履行の責任者のことです。

　次の３つが、労働基準法の「使用者」と定義されています。

・事業主

　　→　その事業の経営の主体

・事業の経営担当者

　　→　法人の代表者、支配人など

・その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

では、過去問をどうぞ！

①【R2問1-A】

　「事業主」とは、その事業の経営の経営主体をいい、個人企業にあってはその企業主個人、株式会社の場合は、その代表取締役をいう。

②【R2問1-B】

　事業における業務を行うための体制が、課及びその下部組織としての係で構成され、各組織の管理者として課長及び係長が配置されている場合、組織系列において係長は課長の配下になることから、係長に与えられている責任と権限の有無にかかわらず、係長が「使用者」になることはない。

③【R2問1-C】

　事業における業務を行うための体制としていくつかの課が設置され、課が所掌する日常業務の大半が課長権限で行われていれば、課長がたまたま事業主等の上位者から権限外の事項について命令を受けて単にその命令を部下に伝達しただけであっても、その伝達は課長が使用者として行ったこととされる。

【解答】

①【R2問1-A】　×

　「事業主」とは、その事業の経営の経営主体です。

　個人企業の場合は企業主個人、株式会社など法人組織の場合は、「法人そのもの」をいいます。株式会社の代表取締役は、「事業主」には当たりません。

②【R2問1-B】　×

　「使用者」とは労働基準法各条の義務についての履行の責任者をいいます。

　部長や課長等の形式にとらわれることなく、労働基準法各条の義務について実質的に一定の権限を与えられているか否かによります。

　そのため、「係長」でも、与えられている責任と権限によっては、「使用者」として労働基準法の義務についての履行の責任が問われます。

（S22.9.13発基第17号）

③【R2問1-C】　×

　「使用者」は、労働基準法各条の義務について実質的に一定の権限を与えられているか否かによります。権限が与えられていなくて、単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は使用者とはみなされません。

　課長が、事業主等の上位者から権限外の事項について命令を受けて単にその命令を部下に伝達しただけの場合は、その伝達は課長が使用者として行ったことにはなりません。

（S22.9.13発基第17号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/to808JH-XeE

　法定労働時間を超えて労働させる場合、法定休日に労働させる場合は、「36協定」を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　今日は、36協定の協定事項を確認しましょう。

第36条を読んでみましょう。

　次に、36協定に定める事項を確認しましょう。

　今日は第4号に注目します。

さらに条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

【R2年出題】

　労働基準法第36条第3項に定める「労働時間を延長して労働させることができる時間」に関する「限度時間」は、１か月について45時間及び１年について360時間（労働基準法第32条の4第1項第2号の対象期間として３か月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、１か月について42時間及び1年について320時間）とされている。

【解答】

【R2年出題】　〇

36協定に定める時間外労働の限度時間は、１か月45時間、１年360時間です。1年単位の変形労働時間制で対象象期間として３か月を超える期間を定めて労働させる場合は、１か月42時間、1年320時間です。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/_31TkzbvtAs

　労働関係の開始や存続に関与して利益を得ることは、職業安定法などで認められている場合のほかは、禁止されています。

条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

②【H28年出題】

　労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。

③【R2年出題】

　労働基準法第6条に定める「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」の「利益」とは、手数料、報償金、金銭以外の財物等いかなる名称たるかを問わず、また有形無形かも問わない。

④【H15年出題】

　ある労働者派遣事業が、所定の手続を踏まないで行われている違法なものであっても、当該労働者派遣事業の事業主が業として労働者派遣を行う行為は、「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と規定する労働基準法第6条の中間搾取には該当しない。

【解答】

①【H23年出題】　×

　法律に基づいて許される場合は、手数料、報酬等を受けることができます。

　職業安定法と船員職業安定法には、手数料や報酬等のルールが定められています。

（S23.3.2基発381号、S33.2.13基発90号）

②【H28年出題】　×

　違反行為の主体は、「他人の就業に介入して利益を得る」第三者です。規制対象は、「個人、団体又は公人たる私人たるとを問わない」とされています。そのため、公務員も規制対象となります。

（S23.3.2基発381号）

③【R2年出題】　〇

　なお、使用者より利益を得る場合に限らず、労働者又は第三者より利益を得る場合も含みます。

（S23.3.2基発381号）

④【H15年出題】　〇

　労働者派遣は、派遣元と労働者は「労働契約関係」、派遣先と労働者は「指揮命令関係」にあります。

　派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働契約に介入するものではありませんので、中間搾取には該当しません。

　問題文のように、派遣事業が、所定の手続を踏まないで行われている違法なものであったとしても、労働基準法第6条の中間搾取には該当しません。※労働者派遣法に抵触する可能性はあります。

（S61.6.6基発333号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/aEBXhmP2tIY

妊産婦を、妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることは禁止されています。

　また、妊産婦以外の女性についても、女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務に就かせることが禁止されています。

条文を読んでみましょう。

「危険有害業務の就業制限の範囲」は、女性労働基準規則第2条で定められています。

・「妊娠中の女性」の就業が制限される業務は、1号から24号まで24種類です。

・「産後1年を経過しない女性」については、24種類のうち、就業させてはならない業務が３種類、申し出た場合は就かせてはならない業務が１９種類、就業させもいい業務が２種類です。

・「妊産婦以外の女性」については、２４種類のうち就業させてはならない業務が２種類、就業させてもいい業務が２２種類です。

※妊産婦以外の女性も就業させてはならない業務は、1号「重量物を取り扱う業務」と18号「有害物を発散する場所において行われる業務」です。

では、過去問をどうぞ！

①【R2問3-A】

　使用者は、女性を、30キログラム以上の重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

②【R2問3-B】

　使用者は、女性を、さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具等を用いて行う業務に就かせてはならない。

③【R2問3-C】

　使用者は、妊娠中の女性を、つり上げ荷重が5トン以上のクレーンの運転の業務に就かせてはならない。

④【R2問3-D】

　使用者は、産後1年を経過しない（労働基準法第65条による休業期間を除く。）女性を、高さが5メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務に就かせてもよい。

⑤【R2問3-E】

　使用者は、産後1年を経過しない女性が、動力により駆動される土木建築用機械の運転の業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合、その女性を当該業務に就かせてはならない。

【解答】

①【R2問3-A】　〇

　「重量物を取り扱う業務」は、妊産婦のみならず「妊産婦以外の女性」にも就かせてはならない業務です。

　重量は、年齢別に定められています。満18歳以上は断続作業なら「30キログラム以上」、継続作業なら「20キログラム以上」です。30キログラム以上の重量物については、全女性に就業制限が適用されます。

②【R2問3-B】　×

　「さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具等を用いて行う業務」については、妊産婦については「就かせてはならない業務」ですが、妊産婦以外の女性については、就かせても差し支えない業務です。

③【R2問3-C】　〇

　「つり上げ荷重が5トン以上のクレーンの運転の業務」については、妊娠中の女性を就かせることはできません。

　ちなみに、産後1年を経過しない女性については、「女性が申し出た場合は就かせてはならない業務」となり、妊産婦以外の女性については、就かせても差し支えない業務です。

④【R2問3-D】　〇

　「高さが5メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務」が禁止されるのは、妊娠中の女性のみです。

　「産後1年を経過しない女性」、「妊産婦以外の女性」を就かせても差し支えありません。

⑤【R2問3-E】　〇

　「動力により駆動される土木建築用機械の運転の業務」は、産後1年を経過しない女性が従事しない旨を使用者に申し出た場合は、就かせることはできません。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/MnrfpWQdabE

　災害などで出費を要することになった場合、労働者は、支払期日前でも、賃金の繰上払を請求することができます。

条文を読んでみましょう。

　支払期日前でも繰上払の請求ができるのは以下の事由の場合です。

・出産、疾病、災害、結婚、死亡、やむを得ない事由によって１週間以上にわたって帰郷する場合

★労働者のみならず、「労働者の収入によって生計を維持する者」も対象です。

★支払期日前に請求できるのは「既往の労働」に対する賃金です。使用者は、まだ労務の提供のない期間の賃金については支払う義務はありません。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問6-ウ】

　労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由の１つである「疾病」とは、業務上の疾病、負傷であると業務外のいわゆる私傷病であるとを問わない。

【解答】

【問6-ウ】　〇

　「疾病」、「災害」は、業務上、業務外は問われません。

では、過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由は、労働者本人に係る出産、疾病、災害に限られず、その労働者の収入によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害も含まれる。

②【H28年出題】

　使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。

【解答】

①【H29年出題】　〇

　労働者本人だけでなく、労働者の収入によって生計を維持する者の事由も含まれるのがポイントです。

②【H28年出題】　×

　非常時払いの対象は、「既往の労働」に対する部分です。いまだ労務の提供のない期間は支払う義務はありません。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/sZ2XsKYUgIY

　賃金は、「通貨払い」が原則ですが、例外もあります。

条文を読んでみましょう。

　賃金の支払には、「通貨払い」、「直接払い」、「全額払い」、「毎月1回以上払い」、「一定期日払い」の5原則があります。

　今日は「通貨払い」の例外に注目します。

　賃金は「通貨」で支払うのが原則ですが、「法令」に別段の定めがある場合、「労働協約」に別段の定めがある場合は、通貨以外のもの（現物）で支払うことができます。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問6-ア】

　通貨以外のもので支払われる賃金も、原則として労働基準法第12条に定める平均賃金等の算定基礎に含まれるため、法令に別段の定めがある場合のほかは、労働協約で評価額を定めておかなければならない。

【解答】

【問6-ア】　〇

　平均賃金を算定する際の「賃金の総額」には、「臨時」に支払われた賃金及び「３か月を超える期間ごと」に支払われる賃金並びに「通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの」は算入しない、とされています。（法第12条第4項）

★「通貨以外のもので支払われた賃金」で一定の範囲に属するものは、平均賃金の算定基礎に含まれます。

　賃金の総額に算入すべきものは、法第24条第1項ただし書の規定による法令又は労働協約の別段の定めに基づいて支払われる通貨以外のもので、「評価額」は、法令に別段の定がある場合の外、労働協約に定めなければならない、とされています。（則第2条）

過去問をどうぞ！

①【Ｒ3年出題】

　賃金を通貨以外のもので支払うことができる旨の労働協約の定めがある場合には、当該労働協約の適用を受けない労働者を含め当該事業場のすべての労働者について、賃金を通貨以外のもので支払うことができる。

②【H15年出題】

　ある会社においては、労働協約により、通勤費として、労働者に対して、６か月定期券を購入して支給しているが、このような通勤定期券は、労働基準法第11条の「賃金」と解される。

【解答】

①【Ｒ3年出題】　×

　労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られます。事業場の全ての労働者ではありません。

★労働協約は、「労働組合法でいう労働協約」のみを意味します。

労働組合がない場合の、労働者の過半数を代表する者と使用者との書面による協定は、労働協約ではありません。

昭和63.3.14基発150号）

②【H15年出題】　〇

　通勤定期券は、「通貨以外もの（現物）」ですので、労働協約の定めが必要です。このような通勤定期券は、労働基準法第11条の「賃金」と解され、平均賃金の算定の基礎にも含まれます。

（昭25.1.18基収130号） 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/3pDPtQqapDk

　今日は、判例からの問題です。

さっそく、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-C】

　医療法人と医師との間の雇用契約において労働基準法第３７条に定める時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていた場合、「本件合意は、上告人の医師としての業務の特質に照らして合理性があり、上告人が労務の提供について自らの裁量で律することができたことや上告人の給与額が相当高額であったこと等からも、労働者としての保護に欠けるおそれはないから、上告人の当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないからといって不都合はなく、当該年俸の支払により、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができる」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【問7-C】　×

「平成29年７月７日付け最高裁判所第二小法廷判決」からの出題です。

　『当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができない』場合は、当該年俸の支払により、「時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできない。」とされています。

　年俸のうち、時間外労働等の割増賃金に当たる部分が明らかにされていなかったことがポイントです。

　この判決を踏まえて、平成29年７月31日付基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」が発出されています。

ポイントは以下の通りです。

・時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であること。

・このとき、割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払わなければならないこと。

では、過去問をどうぞ！

【H22年出題】

　タクシー料金の月間水揚高に一定の歩合を乗じて賃金を算定・支給する完全歩合給制においては、時間外労働及び深夜労働を行った場合に歩合額の増額がなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することができないものであったとしても、歩合給の支給によって労働基準法第３７条に規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたと解釈することができるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

【H22年出題】　×

　時間外労働及び深夜労働を行った場合に歩合額の増額がなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することができない場合、最高裁判所の判例では、「この歩合給の支給によって、時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきもの」とされています。

（高知県観光事件）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/5gxowEJs45I

　「契約解除の日から14日以内」は、当日起算でしょうか？翌日起算でしょうか？

では、条文を読んでみましょう。

　労働契約締結の際に、使用者は、労働条件を明示しなければなりません。

　明示された労働条件が、実際の条件と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できます。その場合、労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-B】

　労働基準法第15条第3項にいう「契約解除の日から14日以内」であるとは、解除当日から数えて14日をいい、例えば、9月1日に労働契約を解除した場合は、9月1日から9月14日までをいう。

【解答】

【問5-B】　×

「解除当日から数える」の部分が誤りです。「契約解除の日から14日以内」は、民法の期間計算の原則によって初日は算入しません。

　9月1日に労働契約を解除した場合は、翌日の9月2日から数えて１４日以内ですので、9月15日までとなります。

過去問をどうぞ！

①【H23年出題】

　労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

②【H28年出題】

　労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため、労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。

【解答】

①【H23年出題】　〇

　「即時に」がポイントです。例えば、2週間前に申し出るなどのような制限はありません。

②【H28年出題】　×

　「当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。」の部分が誤りです。第15条の「解除」は、過去に遡って、契約がなかったものと扱われるのではなく、労働契約関係を「将来に向かって」消滅させることをいいます。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/oXP3gXXPlz8

　労働契約には、「期間の定めのある」契約と、「期間の定めのない」契約があります。　

　労働契約に契約期間を定める場合、最長は原則として3年です。長期労働契約はその間、労働者を拘束してしまうからです。

　「期間の定めのない労働契約」については、いつでも労働者から契約解除ができますので、労働基準法上の制限はありません。

　では、条文を読んでみましょう。

　労働契約に契約期間を定める場合の上限は原則として3年です。

例外も確認しましょう。

<例外１＞　

一定の事業の完了に必要な期間を定める契約　→　3年を超える期間を定めることができます。例えば工事の完了に4年かかるような場合です。

＜例外２＞

専門的知識等で高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との契約　→　上限は5年となります。

※高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限られます。

＜例外３＞

満60歳以上の労働者との間の契約　→　上限は5年となります。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-A】

　社会保険労務士の国家資格を有する労働者について、労働基準法第14条に基づき契約期間の上限を５年とする労働契約を締結するためには、社会保険労務士の資格を有していることだけでは足りず、社会保険労務士の名称を用いて社会保険労務士の資格に係る業務を行うことが労働契約上認められていること等が必要である。

【解答】

【問5-A】　〇

　「専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等」は、告示で限定列挙されていて、「社会保険労務士」はその一つです。

　契約期間の上限を５年とするには、社会保険労務士の資格を有していることだけでは足りません。社会保険労務士の名称を用いて社会保険労務士の資格に係る業務を行うことが労働契約上認められていること等が必要です。

（H15.10.22基発第1022001号）

過去問をどうぞ！

①【H28年出題】

　使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。

②【H27年出題】

　契約期間の制限を定める労働基準法第１４条の例外とされる「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」とは、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

【解答】

①【H28年出題】　〇

　高度の専門的知識等を有しているだけでは、契約期間を5年とする労働契約は締結できません。高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていることが条件です。高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、上限は原則の3年です。

②【H27年出題】　〇

　「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」とは、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合で、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要です。例えば、6年で完了する工事現場では、労働者を6年間の契約で雇入れることができます。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/0gpQY4MEtLM

　時間外労働・休日労働をさせる場合は、「三六協定」の締結と届出が必要です。

　今日のテーマは、三六協定が必要な「時間外労働」についてです。

では、三六協定の条文を読んでみましょう。

★三六協定が必要な時間外労働・休日労働について

時間外労働　→　「労働基準法第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条」で上限が決められている労働時間を延長する場合です。

休日労働　→　「第35条」の休日（原則週1回の休日）に労働させる場合です。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問3-D】

　就業規則に所定労働時間を1日7時間、1週35時間と定めたときは、1週35時間を超え1週間の法定労働時間まで労働時間を延長する場合、各日の労働時間が8時間を超えずかつ休日労働を行わせない限り、労働基準法第36条第1項の協定をする必要はない。

【解答】

【問3-D】　〇

　所定労働時間を超えて労働時間を延長した場合でも、1週の労働時間が法定労働時間以内で各日の労働時間が8時間以内・かつ休日労働を行わせない限りは、36協定をする必要はありません。

　36協定が必要になるのは、法定労働時間を超えて労働させる場合、法定休日に労働させる場合です。

（H11.3.31基発168号）

過去問をどうぞ！

【H13年出題】

　週の法定労働時間及び所定労働時間が40時間であって変形労働時間制を採用していない事業場において、月曜日に10時間、火曜日に9時間、水曜日に8時間、木曜日に9時間労働させ、金曜日は会社創立記念日であるので午前中4時間勤務とし午後は休業としたときは、その週の総労働時間数は40時間であるので、この月曜から金曜までについては、労働基準法第37条に基づく割増賃金を支払う必要はない。

【解答】

【H13年出題】　×

　週の総労働時間数は40時間で法定労働時間以内ですが、1日8時間を超えている月曜日、火曜日、木曜日は時間外労働となります。三六協定の締結と、第37条に基づく割増賃金の支払が必要です。 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/Ucui88y6RuE

　トラック運転手の労働時間の取扱いについて確認しましょう。

さっそく、令和4年の問題をどうぞ！

【問2-B】

　定期路線トラック業者の運転手が、路線運転業務の他、貨物の積込を行うため、小口の貨物が逐次持ち込まれるのを待機する意味でトラック出発時刻の数時間前に出勤を命ぜられている場合、現実に貨物の積込を行う以外の全く労働の提供がない時間は、労働時間と解されていない。

【解答】　

【問2-B】　×

　いわゆる手待ち時間が大半を占めていても、出勤を命ぜられ、一定の場所に拘束されている以上は、労働時間と解されます。

（S33.10.11基収6286号）

過去問をどうぞ！

①【H30年出題】

　貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないことが認められている。

【解答】

①【H30年出題】　×

　仮眠中であっても、トラックに乗り込む点で使用者の拘束を受けていること、また、万一の事故発生の場合には交替運転や故障修理を行うことから、一種の手待ち時間又は助手的な勤務として、労働時間と解されます。

（S33.10.11基収6286号）

こちらの過去問もどうぞ！

②【H22年出題】

　ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

【解答】

②【H22年出題】　〇

　「仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる」とされています。

（最高裁第1小法廷H14.2.28大星ビル管理事件）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/tgUJ0V7BrII

　年次有給休暇の権利の発生の要件を確認しましょう。

まず、条文を読んでみましょう。

　年次有給休暇の権利は、①6か月間継続勤務、②全労働日の8割以上出勤の2つの要件を満たした場合に発生します。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-E】

　年次有給休暇の権利は、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利ということはできず、労働者の請求をまって始めて生ずるものと解すべき」であり、「年次〔有給〕休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』を要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【問7-E】　×

　年次有給休暇の権利について最高裁判所の判例では、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではない」とされています。年次有給休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』は不要です。

　なお、第39条第5項では、「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と規定されています。

ここに出てくる「請求」は休暇の時季にかかる文言で、休暇の時季の指定という意味です。

（S48.3.2白石営林署事件）

では、過去問をどうぞ！

①【H20年出題】

　年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。

②【H22年出題】

　労働者の時季指定による年次有給休暇は、労働者が法律上認められた休暇日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をし、使用者がこれを承認して初めて成立するとするのが最高裁判所の判例である。

③【H24年出題】

　労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しないところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することもできる。

【解答】

①【H20年出題】　〇

　年次有給休暇の権利は、所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利です。

（S48.3.2白石営林署事件）

②【H22年出題】　×

　年次有給休暇の成立について、労働者による休暇の請求やこれに対する使用者の承認は不要です。

労働者がその有する休暇の日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、使用者が時季変更権の行使をしない限り、労働者の時季指定によって年次有給休暇が成立します。

（S48.3.2白石営林署事件）

③【H24年出題】　〇

　最高裁判例（S48.3.2白石営林署事件）では、「年次有給休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」とされています。

労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用する場合も、その請求時季が事業の正常な運営を妨げるものでない限り、使用者はこれを付与しなければならない、とされています。

（S24.12.28 基発第1456号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/HM4TETHZBvs

　労働者から退職時の証明書の交付を請求された場合、使用者には交付する義務があります。

　条文を読んでみましょう。

①は「退職時の証明」です。法定記載事項は、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)です。

②は「解雇理由証明書」です。解雇予告の期間中に、労働者から解雇理由について証明書を請求された場合に、交付しなければならないものです。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問5-E】

　労働基準法第22条第1項に基づいて交付される証明書は、労働者が同項に定める法定記載事項の一部のみが記入された証明書を請求した場合でも、法定記載事項をすべて記載しなければならない。

【解答】

【問5-E】　×

　第22条第３項で「証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない」と規定されています。

　例えば、解雇された労働者が解雇の事実のみが記入された証明書を請求した場合は、証明書に記載できるのは解雇の事実のみです。請求されていない解雇の理由を記載することはできません。

（H11.1.29基発45号）

過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合は、これを交付する義務はない。

②【H22年出題】

　労働基準法第22条第1項の規定により、労働者が退職した場合に、退職の事由について証明書を請求した場合は、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならず、また、退職の事由が解雇の場合には、当該退職の事由には解雇の理由を含むこととされているため、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合であっても、使用者は、解雇の理由を証明書に記載しなければならない。

【解答】　

①【H29年出題】　×

　退職時の証明を請求する権利は、労働基準法第115条によって時効は2年となっています。そのため、退職から1年後に証明書の請求があった場合は、使用者には交付する義務があります。

（H11.3.31基発169号）

②【H22年出題】　×

　解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合は、「解雇の理由」を証明書に記載することはできません。

　証明書には労働者の請求しない事項を記載することはできないからです。

（H11.1.29基発45号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/pWbjYEEXb5A

　労働基準法第5条では、労働者の意思に反して労働を強制することを禁止しています。

　条文を読んでみましょう。

　第5条は、「強制してはならない」という規定ですので、労働することを強要した場合は労働者が現実に労働した事実がなくても、強要しただけで第5条に抵触します。

　第5条に違反した場合は、1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処せられます。労働基準法上最も重い罰則です。

では令和4年の問題をどうぞ

【問4-D】

　使用者の暴行があっても、労働の強制の目的がなく、単に「怠けたから」又は「態度が悪いから」殴ったというだけである場合、刑法の暴行罪が成立する可能性はあるとしても、労働基準法第5条違反とはならない。

【解答】

【問4-D】　〇

　第5条は、不当に拘束する手段で労働を強制することを禁止しています。問題文のように「労働の強制の目的がなく」、使用者の暴行が労働の強制につながっていない場合は、労働基準法第5条違反にはなりません。

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法第5条に定める「脅迫」とは、労働者に恐怖心を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要はなく、暗示する程度でも足りる。

②【H26年出題】

　労働基準法第5条は、使用者が労働者に強制労働をさせることを禁止しているが、必ずしも形式的な労働契約により労働関係が成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りるとされている。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　脅迫によって使用者が労働者の意思に反して労働することを強制し得る程度であることが必要です。

（S22.9.13発基17号）

②【H26年出題】 〇

　形式的な労働契約が成立していなくても、事実上労働関係が存在すると認められる場合は、強制労働違反が成立します。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/ZX5V7B2pCos

今日のテーマは「均等待遇」です。

まず、条文を読んでみましょう。

国籍、信条、社会的身分を理由として労働者を差別することを禁止している条文です。

　なお、第3条で禁止している差別は、国籍・信条・社会的身分を理由する差別のみです。それ以外の理由による差別は第3条には抵触しません。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問4-B】

　労働基準法第3条にいう「信条」には、特定の宗教的信念のみならず、特定の政治的信念も含まれる。

【解答】

【問4-B】　〇

　「信条」とは、特定の宗教的又は政治的信念をいいます。

（S22.9.13 発基第17号）

過去問をどうぞ！

①【R3年出題】

　労働基準法が第3条が禁止する「差別的取扱」をするとは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。

②【H25年出題】

　労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。

③【H30年出題】

　労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

【解答】

①【R3年出題】　〇

　有利に取り扱っても、不利に取り扱っても「差別的取扱」にあたります。

②【H25年出題】　〇

　労働基準法第3条で禁止しているのは、「国籍、信条又は社会的身分を理由とする」差別的取扱に限定されています。

③【H30年出題】　×

　「賃金、労働時間その他の労働条件」の「その他の労働条件」は、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等も含む趣旨とされています。

　労働協約や就業規則等で解雇の基準や理由が規定されていれば、労働するための条件となりますので、第3条の「労働条件」になります。

（S23.6.16基収第1365号）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/_8WuUbj0aD0

　まず、「３６協定」の条文を読んでみましょう。

・36協定が必要な時間外労働・休日労働を確認しましょう

「法定労働時間（原則1日8時間・１週40時間）」を超えて労働させる場合

「法定休日（原則毎週少なくとも1回）」に労働させる場合

　例えば、月曜日から金曜日までの所定労働時間が1日7時間、土日が休日の事業場で、金曜日の労働時間を1時間延長した場合を考えてみましょう。金曜日を1時間延長しても、1日8時間、1週間36時間です。法定労働時間内に収まっていますので、36協定は不要です。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問3-C】

　労働者が遅刻をし、その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合に、1日の実労働時間を通算すれば労働基準法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、労働基準法第36条第1項に基づく協定及び労働基準法第37条に基づく割増賃金の支払の必要はない。

【解答】

【問3-C】　〇

　３６協定や割増賃金が必要なのは、実労働時間が8時間を超えた場合です。遅刻した分、終業時刻を繰り下げたとしても、1日の実労働時間が8時間以内なら36協定も割増賃金も不要です。

（H11.3.31基発168号）

過去問をどうぞ！

【H29年出題】

1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させることは、時間外労働に従事させたことにはならないので、労働基準法第36条に規定する協定がない場合でも、労働基準法第32条違反ではない。

【解答】

【H29年出題】　〇

1日の所定労働時間が8時間で、1時間遅刻をした分、終業時刻を1時間繰り下げたとしても実働時間が8時間ですので、時間外労働にはなりません。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/CzI8ABsX6DY

　使用者は36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることによって、時間外労働をさせることができますが、労働時間の延長には上限が定められています。

・時間外労働の上限は、原則として、月45時間、年360時間です。

・臨時的な特別の事情がある場合（特別条項）の場合は、月45時間、年360時間を超えて労働させることができます。

＜特別条項の条件＞

・時間外労働　→年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計　→　月100 時間未満

・時間外労働と休日労働の合計　→　「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て１か月当たり80 時間以内

・月45時間の限度時間を超えることができるのは、年６か月まで

今日のテーマは特別条項による時間外労働の上限です。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問3-B】

　小売業の事業場で経理業務のみに従事する労働者について、対象期間を令和4年1月1日から同年12月31日までの1年間とする労働基準法第36条第1項の協定をし、いわゆる特別条項により、1か月について95時間、1年について700時間の時間外労働を可能としている事業場においては、同年の1月に90時間、2月に70時間、3月に85時間、4月に75時間、5月に80時間の時間外労働をさせることができる。

【解答】

【問3-B】　×

　特別条項の条件を満たしているかチェックしましょう

・時間外労働の上限は年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計は月100 時間未満　

・月45時間の限度時間を超えることができるのは、年６か月まで　

・時間外労働と休日労働の合計が、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て１か月当たり80 時間以内

→　例えば、3月について、２～６か月の平均を出してみましょう。

2月～3月（2か月）の平均　→　77.5時間

1月～3月（3か月）の平均　→　81.66時間

　※前年度の36協定の対象期間の時間数も入れて平均を出します。前年12月～3月（4か月）の平均、前年11月～3月（5か月）の平均、前年10月～3月（6か月）の平均もチェックが必要ですが、問題文では明らかにされていないので、今回は触れません。

　チェックの結果、1月～3月の3か月の平均が80時間を超えています。そのため、特別条項の条件を満たしていません。

過去問をどうぞ！

【R2年出題】

　労働基準法第36条第3項に定める「労働時間を延長して労働させることができる時間」に関する「限度時間」は、１か月について45時間及び１年について360時間（労働基準法第32条の4第1項第2号の対象期間として３か月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、１か月について42時間及び1年について320時間）とされている。

【解答】

【R2年出題】　〇

　時間外労働の上限は、原則として「１か月45時間、１年360時間」です。ただし、1年単位の変形労働時間制（対象期間が３か月を超える場合）により労働させる場合は、「１か月42時間、1年320時間」です。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/98_pw4ughLI

　使用者が実施する「教育訓練」の時間は、労働基準法の労働時間となるのでしょうか？

まず令和4年の問題をどうぞ！

【問2-C】

　労働安全衛生法第59条等に基づく安全衛生教育については、所定労働時間内に行うことが原則とされているが、使用者が自由意思によって行う教育であって、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加とされているものについても、労働者の技術水準向上のための教育の場合は所定労働時間内に行うことが原則であり、当該教育が所定労働時間外に行われるときは、当該時間は時間外労働として取り扱うこととされている。

【解答】

【問2-C】　×

　「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば時間外労働にはならない」という考え方です。（S26.1.20基収2875号、H11.3.31基発168号）

　「強制」なのか「自由参加」なのかがポイントです。問題文の場合は、「自由参加」ですので、労働時間ではなく、所定労働時間外に行われるときでも時間外労働にはなりません。

　なお、労働安全衛生法に基づく安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものです。そのため、安全衛生教育については所定労働時間内に行なうのが原則です。また、安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間となりますので、当該教育が法定時間外に行なわれた場合には、割増賃金の支払が必要です。

（S47.9.18基発第602号）

過去問もどうぞ！

【H26年出題】

　労働者が使用者の実施する教育、研修に参加する時間を労働基準法上の労働時間とみるべきか否かについては、就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無や、教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か等の観点から、実質的にみて出席の強制があるか否かにより判断すべきものである。

【解答】

【H26年出題】　〇

　労働者が使用者の実施する教育、研修に参加する時間を労働基準法上の労働時間とみるべきか否かについて、ポイントは、「実質的にみて出席の強制があるか否かにより判断すべきもの」の部分です。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/KObn1q9jQv4

　「1か月単位の変形労働時間制」を導入する際は、「労使協定を締結する」、「就業規則その他これに準ずるものに定める」のどちらかが必要です。

　労使協定の締結によって1か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　今日のテーマは、「労使協定の効力の発生」です。

では、条文を読んでみましょう。

　第32条の2第2項により、1か月単位の変形労働時間制の労使協定は、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　例えば、労使協定で1日10時間と定めた日には10時間まで労働させることができますし、１週52時間と定めた週には52時間まで労働させることができます。

　この「労使協定」は、届出によって効力が発生するのでしょうか？それとも締結していれば効力が発生するのでしょうか？

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問7-B】

　労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

【解答】

【問7-B】　×

1か月単位の変形労働時間制についての労使協定については、「届出」が効力の発生要件となっていません。労使協定が締結されていれば、効力が発生します。

　労使協定を届出なくても効力は発生します。しかし、届け出なかった使用者については罰則が適用され、30万円以下の罰金に処せられます。

（参考）労使協定はどのような効力をもつのでしょうか？

　労働基準法の労使協定の効力は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという「免罰効果」をもちます。

　労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要です。

（S63.1.1基発1号）

過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

②【H24年出題】

　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定は、これを所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて使用者が労働者に適法に時間外労働又は休日労働を行わせることを可能とするのであって、法定労働時間を超えて労働させる場合、単に同協定を締結したのみでは、労働基準法違反の責めを免れない。

【解答】

①【R1年出題】　×

1か月単位の変形労働時間制は、「就業規則その他これに準ずるものによる定め」又は「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）の締結」のどちらかで採用することができます。

　就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでも採用することができます。

　また、労使協定の締結によって採用する場合は届出が必要ですが、「当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって」効力が発生するのではなく、締結することによって労使協定の効力が発生します。

②【H24年出題】　〇

　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定の効力は、所轄労働基準監督署長に届け出てはじめて発生します。単に同協定を締結したのみでは、効力は発生しませんので注意してください。

第36条の条文を確認しておきましょう。

　「行政官庁に届け出た場合」に注目してください。36協定については、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出て、初めて免罰効果が発生します。 

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/z_U5uVU4BYY

　法定労働時間は、１週40時間、1日8時間が原則です。

　ただし、一部の業種については、法定労働時間の特例措置が適用されます。

　今日は、法定労働時間の特例をみていきましょう。

では、条文を読んでみましょう。

 　では、第40条の特例措置のうち、則第25条の2第1項の「法定労働時間の特例」を読んでみましょう。

＜法定労働時間の特例＞

・１週間44時間、1日8時間

・対象の業種

常時１０人未満の労働者を使用する

第８号　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

第10号　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業　(映画の製作の事業を除く。)

第13号　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

第14号　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

では、令和4年の問題をどうぞ！