社労士受験のあれこれ（過去記事）

昨日の疲れはとれましたか？

これまで頑張ってきたから、今の解放感は格別かと思います。

まずは、ゆっくりなさってください。

今日、選択式だけ解いてみました。

条文中心の取り組みやすい問題だと感じました。

「条文」が中心というのが今後の勉強のヒントだと思います。

社会保険労務士法でも、社会保険労務士の職責として、「業務に関する法令及び実務に精通」という文言が出てきます。

条文をきちんと読める、ということは、社会保険労務士として最も必要なことだと私は思っています。

もちろん、条文を丸暗記するだけでは、面白くないし、実用的でもありません。

楽しく条文が読めて、試験対策もばっちり、という勉強方法を考えていきます。

また、後日、平成29年度の試験を振り返った記事を書きますので、しばしお待ちください。

暑い中、本当にお疲れさまでした。

いよいよ、この日がやってきました！
これまでの勉強の成果を100%出せますように。心から祈っています。

頑張りましょう！

選択式の練習問題です。今日でラストです。

本日は、平成29年1月の改正された雇用保険法の「再就職手当の支給額・就業促進定着手当の上限」です。

空欄を埋めてください。

第56条の３　(就業促進手当)

※　「再就職手当の支給額・就業促進定着手当の上限」

 基本手当日額に支給残日数に相当する日数に＜　A　＞(その職業に就いた日の前日における基本手当の支給残日数が当該受給資格に基づく所定給付日数の３分の２以上であるもの(以下この号において「早期再就職者」という。)にあつては、＜　B　＞)を乗じて得た数を乗じて得た額(同一の事業主の適用事業にその職業に就いた日から引き続いて＜　C　＞以上雇用される者であつて厚生労働省令で定めるものにあつては、当該額に、基本手当日額に支給残日数に相当する日数に＜　D　＞(早期再就職者にあつては、＜　E　＞)を乗じて得た数を乗じて得た額を限度として厚生労働省令で定める額を加えて得た額)

＜解答＞　

　 基本手当日額に支給残日数に相当する日数に＜A　１０分の６＞(その職業に就いた日の前日における基本手当の支給残日数が当該受給資格に基づく所定給付日数の３分の２以上であるもの(以下この号において「早期再就職者」という。)にあつては、　　　＜B　１０分の７＞)を乗じて得た数を乗じて得た額(同一の事業主の適用事業にその職業に就いた日から引き続いて＜C　６か月＞以上雇用される者であつて厚生労働省令で定めるものにあつては、当該額に、基本手当日額に支給残日数に相当する日数に＜D　１０分の４＞(早期再就職者にあつては、＜E　１０分の３＞)を乗じて得た数を乗じて得た額を限度として厚生労働省令で定める額を加えて得た額)

選択式の練習問題です。

本日は、国民年金法の「用語の定義」です。

空欄を埋めてください。

法第5条　（用語の定義）

８　この法律において、「政府及び実施機関」とは、厚生年金保険の実施者たる政府及び＜　A　＞をいう。

９　この法律において、「＜　A　＞」とは、厚生年金保険の実施機関たる国家公務員共済組合連合会、地方公務員共済組合連合会又は＜　B　＞をいう。

＜解答＞　

８　この法律において、「政府及び実施機関」とは、厚生年金保険の実施者たる政府及び＜A　実施機関たる共済組合等＞をいう。

９　この法律において、「＜A　実施機関たる共済組合等＞」とは、厚生年金保険の実施機関たる国家公務員共済組合連合会、地方公務員共済組合連合会又は＜B　日本私立学校振興・共済事業団＞をいう。

選択式の練習問題です。

本日は、雇用保険法の平成29年1月の改正個所である「失業等給付」です。

空欄を埋めてください。

第１０条　(失業等給付)

　失業等給付は、求職者給付、就職促進給付、教育訓練給付及び雇用継続給付とする。

２　求職者給付は、次のとおりとする。

一　基本手当

二　技能習得手当

三　寄宿手当

四　傷病手当

３　前項の規定にかかわらず、高年齢被保険者に係る求職者給付は、＜　A　＞とし、短期雇用特例被保険者に係る求職者給付は、特例一時金とし、日雇労働被保険者に係る求職者給付は、日雇労働求職者給付金とする。

４　就職促進給付は、次のとおりとする。

一　就業促進手当

二　移転費

三　＜　B　＞

５　教育訓練給付は、教育訓練給付金とする。

６　雇用継続給付は、次のとおりとする。

一　高年齢雇用継続基本給付金及び高年齢再就職給付金（「高年齢雇用継続給付」という。)

二　育児休業給付金

三　介護休業給付金

第５６条の３　(就業促進手当「常用就職支度手当」)

　厚生労働省令で定める安定した職業に就いた受給資格者(当該職業に就いた日の前日における基本手当の支給残日数が当該受給資格に基づく所定給付日数の３分の１未満である者に限る。)、高年齢受給資格者(高年齢求職者給付金の支給を受けた者であつて、当該高年齢受給資格に係る離職の日の翌日から起算して＜　C　＞を経過していないものを含む。)、特例受給資格者(特例一時金の支給を受けた者であつて、当該特例受給資格に係る離職の日の翌日から起算して６か月を経過していないものを含む。)又は日雇受給資格者(第４５条又は第５４条の規定による日雇労働求職者給付金の支給を受けることができる者をいう。)であつて、身体障害者その他の就職が困難な者として厚生労働省令で定めるもの

＜解答＞　

A　高年齢求職者給付金　　B　求職活動支援費　　C　１年

選択式の練習問題です。

本日は、労働安全衛生法「特別安全衛生改善計画」です。

空欄を埋めてください。

第７８条　(特別安全衛生改善計画)

　＜　A　＞は、重大な労働災害として厚生労働省令で定めるもの(以下「重大な労働災害」という。)が発生した場合において、重大な労働災害の再発を防止するため必要がある場合として厚生労働省令で定める場合に該当すると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、その事業場の安全又は衛生に関する改善計画(以下「特別安全衛生改善計画」という。)を作成し、これを＜　A　＞に提出すべきことを＜　B　＞することができる。

２　事業者は、特別安全衛生改善計画を作成しようとする場合には、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときにおいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の＜　C　＞ならない。

３　第一項の事業者及びその労働者は、特別安全衛生改善計画を守らなければならない。

４　＜　A　＞は、特別安全衛生改善計画が重大な労働災害の再発の防止を図る上で適切でないと認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、当該特別安全衛生改善計画を変更すべきことを＜　B　＞することができる。

５　＜　A　＞は、第一項若しくは前項の規定による＜　B　＞を受けた事業者がその＜　B　＞に従わなかつた場合又は特別安全衛生改善計画を作成した事業者が当該特別安全衛生改善計画を守つていないと認める場合において、重大な労働災害が再発するおそれがあると認めるときは、当該事業者に対し、重大な労働災害の再発の防止に関し必要な措置をとるべきことを＜　D　＞することができる。

６　＜　A　＞は、前項の規定による＜　D　＞を受けた事業者がこれに従わなかつたときは、＜　E　＞ことができる。

第８０条　(安全衛生診断)

　＜　A　＞は、第７８条第１項又は第４項の規定による＜　B　＞をした場合において、専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる安全又は衛生に係る＜　F　＞を受け、かつ、特別安全衛生改善計画の作成又は変更について、これらの者の＜　G　＞べきことを＜　H　＞することができる。

＜解答＞　

第７８条

＜A　厚生労働大臣＞は、重大な労働災害として厚生労働省令で定めるもの(以下「重大な労働災害」という。)が発生した場合において、重大な労働災害の再発を防止するため必要がある場合として厚生労働省令で定める場合に該当すると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、その事業場の安全又は衛生に関する改善計画(以下「特別安全衛生改善計画」という。)を作成し、これを＜A　厚生労働大臣＞に提出すべきことを＜B　指示＞することができる。

２　事業者は、特別安全衛生改善計画を作成しようとする場合には、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときにおいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の＜C　意見を聴かなければ＞ならない。

３　第一項の事業者及びその労働者は、特別安全衛生改善計画を守らなければならない。

４　＜A　厚生労働大臣＞は、特別安全衛生改善計画が重大な労働災害の再発の防止を図る上で適切でないと認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、当該特別安全衛生改善計画を変更すべきことを＜B　指示＞することができる。

５　＜A　厚生労働大臣＞は、第一項若しくは前項の規定による＜B　指示＞を受けた事業者がその＜B　指示＞に従わなかつた場合又は特別安全衛生改善計画を作成した事業者が当該特別安全衛生改善計画を守つていないと認める場合において、重大な労働災害が再発するおそれがあると認めるときは、当該事業者に対し、重大な労働災害の再発の防止に関し必要な措置をとるべきことを＜D　勧告＞することができる。

６　＜A　厚生労働大臣＞は、前項の規定による＜D　勧告＞を受けた事業者がこれに従わなかつたときは、＜E　その旨を公表する＞ことができる。

第８０条

＜A　厚生労働大臣＞は、第７８条第１項又は第４項の規定による＜B　指示＞をした場合において、専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる安全又は衛生に係る　　　　　＜F　診断＞を受け、かつ、特別安全衛生改善計画の作成又は変更について、これらの者の＜G　意見を聴く＞べきことを＜H　勧奨＞することができる。　

選択式の練習問題です。

本日は、確定拠出年金法の個人型年金の「脱退一時金」の支給要件の改正個所からです。

空欄を埋めてください。

附則第３条

　当分の間、次の各号のいずれにも該当する者は、個人型年金運用指図者にあっては個人型記録関連運営管理機関に、個人型年金運用指図者以外の者にあっては連合会に、それぞれ脱退一時金の支給を請求することができる。

一　＜　A　＞であること。

二　障害給付金の受給権者でないこと。

三　その者の通算拠出期間が１月以上３年以下であること又は請求した日における個人別管理資産の額として政令で定めるところにより計算した額が政令で定める額　　　　（＜　B　＞円）以下であること。

四　最後に企業型年金加入者又は個人型年金加入者の資格を喪失した日から起算して２年を経過していないこと。

五　前条第１項による脱退一時金（企業型年金加入者の資格喪失時の脱退一時金）の支給を受けていないこと。

＜解答＞　

A　保険料免除者　　B　２５万　

選択式の練習問題です。

本日は、国民年金法の保険料からです。

空欄を埋めてください。

（平成19年選択式より　※平成29年度向けに改めています）

１　国民年金の保険料は、法律で定められた平成16年度価格の保険料の額（平成29年度に属する月の月分は＜　A　＞円）に、その年度の保険料改定率を乗じて得た額とされている。保険料改定率は、平成17年度については１とされ、平成18年度以後については、それぞれの年度の前年度の保険料改定率×当該年度の初日の属する年の　　　＜　B　＞年前の物価変動率×当該年度の初日の属する年の4年前の年度の実質賃金変動率（3年前から5年前のものの3年平均）とされている。平成29年度の保険料改定率は＜　C　＞である。

＜解答＞　

A　16,900　　B　2　　C　0.976

平成29年度の保険料は

16,900円　×　0.976　≒　16,490円

＜端数処理＞　５円未満切り捨て、５円以上１０円未満１０円に切り上げ

選択式の練習問題です。

本日は、健康保険法の改正個所からです。

空欄を埋めてください。

第４１条(定時決定)

　保険者等は、被保険者が毎年７月１日現に使用される事業所において同日前３月間(その事業所で継続して使用された期間に限るものとし、かつ、報酬支払の基礎となった日数が１７日(厚生労働省令で定める者にあっては、＜　A　＞日。)未満である月があるときは、その月を除く。)に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として、標準報酬月額を決定する。

則第24条の２(法第４１条第１項の厚生労働省令で定める者)

　法第４１条第１項の厚生労働省令で定める者は、被保険者であって、その１週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第２条に規定する通常の労働者(以下「通常の労働者」という。)の１週間の所定労働時間の＜　B　＞である同条に規定する短時間労働者(以下「短時間労働者」という。)又はその１月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の１月間の所定労働日数の＜　B　＞である短時間労働者とする。

＜解答＞　

A　１１　　B　４分の３未満

選択式の練習問題です。

本日は、雇用保険法の改正個所からです。

空欄を埋めてください。

◆第３７条の２

６５歳以上の被保険者(第３８条第１項に規定する短期雇用特例被保険者及び第４３条第１項に規定する日雇労働被保険者を除く。以下「＜　A　＞」という。)が失業した場合には、この節の定めるところにより、高年齢求職者給付金を支給する。

◆　特定受給資格者の範囲（則第36条）

　法第２３条第２項第２号（特定受給資格者・「解雇」等により離職した者）の厚生労働省令で定める理由は、次のとおりとする。

一　省略

二　省略

三　賃金(退職手当を除く。)の額を＜　B　＞を上回る額が＜　C　＞までに支払われなかつたこと。

四　省略

五　イ~ニ　省略

ホ　事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として＜　D　＞こと。

六　省略

七　省略

七の二　省略

八　省略

九　省略

十　省略

十一　省略

＜解答＞　

A　高年齢被保険者

B　３で除して得た額

C　支払期日

　※　賃金の額の3分の1を上回る額が支払期日までに払われなかった月が1か月以上あった場合

D　不利益な取扱いをした

選択式の練習問題です。

本日は、労災保険法の改正個所からです。

空欄を埋めてください。

労災保険法施行規則第8条　(日常生活上必要な行為)

　法第７条第３項の厚生労働省令で定める行為は、次のとおりとする。

一　日用品の購入その他これに準ずる行為

二　職業訓練、学校教育法第一条に規定する学校において行われる教育その他これらに準ずる教育訓練であつて職業能力の開発向上に資するものを受ける行為

三　選挙権の行使その他これに準ずる行為

四　病院又は診療所において診察又は治療を受けることその他これに準ずる行為

五　要介護状態にある配偶者、子、父母、＜　A　＞の介護(継続的に又は反復して行われるものに限る。)

＜参考　労災保険法第7条第2項、3項＞

②　通勤とは、労働者が、就業に関し、次に掲げる移動を、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする。

一　住居と就業の場所との間の往復

二　厚生労働省令で定める就業の場所から他の就業の場所への移動

三　第一号に掲げる往復に先行し、又は後続する住居間の移動(厚生労働省令で定める要件に該当するものに限る。)

③　労働者が、前項各号に掲げる移動の経路を逸脱し、又は同項各号に掲げる移動を中断した場合においては、当該逸脱又は中断の間及びその後の同項各号に掲げる移動は、通勤としない。ただし、当該逸脱又は中断が、日常生活上必要な行為であつて厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、当該逸脱又は中断の間を除き、この限りでない。

＜解答＞　A　孫、祖父母及び兄弟姉妹並びに配偶者の父母

※　改正前は、孫、祖父母、兄弟姉妹は、「同居しかつ扶養している」ことが要件でしたが、その要件がなくなりました。

今日も目的条文のチェックです。「一般常識・社保編その２」です。

それでは、空欄を埋めてください。

＜確定給付企業年金法＞

(第1条　目的)

　この法律は、＜　A　＞の進展、産業構造の変化等の社会経済情勢の変化にかんがみ、＜　B　＞が従業員と給付の内容を約し、高齢期において従業員がその内容に基づいた給付を受けることができるようにするため、確定給付企業年金について必要な事項を定め、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もって　　　＜　C　＞の給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

＜確定拠出年金法＞

(第1条　目的)

　この法律は、少子高齢化の進展、高齢期の生活の多様化等の社会経済情勢の変化にかんがみ、＜　A　＞又は事業主が拠出した資金を＜　A　＞が＜　B 　＞において運用の指図を行い、高齢期においてその結果に基づいた給付を受けることができるようにするため、確定拠出年金について必要な事項を定め、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もって＜　C　＞の給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

＜社会保険労務士法＞

(第1条　目的)

　この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の＜　A　＞と労働者等の＜　B　＞に資することを目的とする。

(第1条の2　社会保険労務士の職責)

　社会保険労務士は、常に＜　C　＞を保持し、業務に関する法令及び＜　D　＞に精通して、＜　E　＞な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。

＜解答＞

＜確定給付企業年金法＞

(第1条　目的)

　この法律は、＜A　少子高齢化＞の進展、産業構造の変化等の社会経済情勢の変化にかんがみ、＜B　事業主＞が従業員と給付の内容を約し、高齢期において従業員がその内容に基づいた給付を受けることができるようにするため、確定給付企業年金について必要な事項を定め、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もって＜C　公的年金＞の給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

＜確定拠出年金法＞

(第1条　目的)

　この法律は、少子高齢化の進展、高齢期の生活の多様化等の社会経済情勢の変化にかんがみ、＜A　個人＞又は事業主が拠出した資金を＜A　個人＞が＜B　自己の責任＞において運用の指図を行い、高齢期においてその結果に基づいた給付を受けることができるようにするため、確定拠出年金について必要な事項を定め、国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もって＜C　公的年金＞の給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。

＜社会保険労務士法＞

(第1条　目的)

　この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の＜A　健全な発達＞と労働者等の＜B　福祉の向上＞に資することを目的とする。

(第1条の2　社会保険労務士の職責)

　社会保険労務士は、常に＜C　品位＞を保持し、業務に関する法令及び＜D　実務＞に精通して、＜E　公正＞な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。

今日は目的条文のチェック「一般常識・社保編その１」です。

空欄を埋めてください。

＜国民健康保険法＞

第1条　（目的)

　この法律は、国民健康保険事業の健全な運営を確保し、もつて＜　A　＞及び　　＜　B　＞の向上に寄与することを目的とする。

＜高齢者の医療の確保に関する法律＞

第1条　(目的)

　この法律は、国民の高齢期における適切な医療の確保を図るため、医療費の適正化を推進するための計画の作成及び＜　A　＞による健康診査等の実施に関する措置を講ずるとともに、高齢者の医療について、国民の＜　B　＞の理念等に基づき、前期高齢者に係る＜　A　＞間の＜　C　＞の調整、後期高齢者に対する適切な＜　D　＞の給付等を行うために必要な制度を設け、もつて国民保健の向上及び高齢者の福祉の増進を図ることを目的とする。

第2条　(基本的理念)

　国民は、＜　E　＞と連帯の精神に基づき、自ら加齢に伴つて生ずる心身の変化を自覚して常に健康の保持増進に努めるとともに、高齢者の医療に要する費用を公平に負担するものとする。

２　国民は、年齢、心身の状況等に応じ、職域若しくは地域又は家庭において、高齢期における健康の保持を図るための適切な＜　F　＞を受ける機会を与えられるものとする。

＜介護保険法＞

第1条　（目的)

　この法律は、加齢に伴って生ずる心身の変化に起因する疾病等により要介護状態となり、入浴、排せつ、食事等の介護、機能訓練並びに看護及び療養上の管理その他の　＜　A　＞を要する者等について、これらの者が尊厳を保持し、その有する能力に応じ自立した＜　B　＞を営むことができるよう、必要な保健医療サービス及び福祉サービスに係る給付を行うため、国民の＜　C　＞の理念に基づき介護保険制度を設け、その行う保険給付等に関して必要な事項を定め、もって国民の保健医療の向上及び福祉の増進を図ることを目的とする。

＜解答＞

＜国民健康保険法＞

(第1条　目的)

　この法律は、国民健康保険事業の健全な運営を確保し、もつて＜A　社会保障＞及び＜B　国民保健＞の向上に寄与することを目的とする。

★Bは「国民保健」。健康の「健」です。

＜高齢者の医療の確保に関する法律＞

第1条　(目的)

　この法律は、国民の高齢期における適切な医療の確保を図るため、医療費の適正化を推進するための計画の作成及び＜A　保険者＞による健康診査等の実施に関する措置を講ずるとともに、高齢者の医療について、国民の＜B　共同連帯＞の理念等に基づき、前期高齢者に係る＜A　保険者＞間の＜C　費用負担＞の調整、後期高齢者に対する適切な＜D　医療＞の給付等を行うために必要な制度を設け、もつて国民保健の向上及び高齢者の福祉の増進を図ることを目的とする。

第2条　(基本的理念)

　国民は、＜E　自助＞と連帯の精神に基づき、自ら加齢に伴つて生ずる心身の変化を自覚して常に健康の保持増進に努めるとともに、高齢者の医療に要する費用を公平に負担するものとする。

２　国民は、年齢、心身の状況等に応じ、職域若しくは地域又は家庭において、高齢期における健康の保持を図るための適切な＜F　保健サービス＞を受ける機会を与えられるものとする。

＜介護保険法＞

(第1条　目的)

　この法律は、加齢に伴って生ずる心身の変化に起因する疾病等により要介護状態となり、入浴、排せつ、食事等の介護、機能訓練並びに看護及び療養上の管理その他の　　＜A　医療＞を要する者等について、これらの者が尊厳を保持し、その有する能力に応じ自立した＜B　日常生活＞を営むことができるよう、必要な保健医療サービス及び福祉サービスに係る給付を行うため、国民の＜C　共同連帯＞の理念に基づき介護保険制度を設け、その行う保険給付等に関して必要な事項を定め、もって国民の保健医療の向上及び福祉の増進を図ることを目的とする。

今日は目的条文のチェック「一般常識・労働編その２」です。

空欄を埋めてください。

◆　労働契約法　◆

第１条(目的)

　この法律は、労働者及び使用者の＜　A　＞の下で、労働契約が＜　B　＞により成立し、又は変更されるという＜　B　＞の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、＜　C　＞の安定に資することを目的とする。

◆　労働組合法　◆

第1条　（目的)

　この法律は、労働者が使用者との交渉において＜　A　＞に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の＜　B　＞を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する＜　C　＞を締結するための＜　D　＞をすること及びその手続を助成することを目的とする。

◆　最低賃金法　◆

第1条　（目的)

　この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、　＜　A　＞の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の＜　B　＞の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

◆　男女雇用機会均等法　◆

(第1条　目的)

　この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の＜　A　＞な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(第2条　基本的理念)

１　この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては＜　B　＞を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

２　事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

◆　障害者の雇用の促進等に関する法律　◆

(第1条　目的)

　この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との＜　A　＞な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する＜　B　＞を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその＜　B　＞に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において＜　C　＞することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

＜解答＞

◆　労働契約法　◆

第１条(目的)

　この法律は、労働者及び使用者の＜A　自主的な交渉＞の下で、労働契約が＜B　合意＞により成立し、又は変更されるという＜B　合意＞の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、＜　C　個別の労働関係＞の安定に資することを目的とする。

◆　労働組合法　◆

(第1条　目的)

　この法律は、労働者が使用者との交渉において＜A　対等の立場＞に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の＜B　団体行動＞を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する＜C　労働協約＞を締結するための＜D　団体交渉＞をすること及びその手続を助成することを目的とする。

★ポイント！

　団体行動と団体交渉を入れ替えないように注意しましょう。

★ここもチェック！

日本国憲法第28条（勤労者の団結権）

　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

◆　最低賃金法　◆

(第1条　目的)

　この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、　＜A　労働条件＞の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の＜B　公正な競争＞の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

★ここもチェック！

（第9条　地域別最低賃金の原則)

　地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。

　労働者の生計費を考慮するに当たつては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。

◆　男女雇用機会均等法　◆

(第1条　目的)

　この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の＜A　均等＞な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(第2条　基本的理念)

１　この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては＜B　母性＞を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

２　事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

◆　障害者の雇用の促進等に関する法律　◆

(第1条　目的)

　この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との＜A　均等＞な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する＜B　能力＞を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその＜B　能力＞に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において＜C　自立＞することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

★　目的条文のチェック（労働編）はコチラ

　　　　　→　【直前対策】目的条文（労基・安衛・労災・雇用）

★　目的条文のチェック（社会保険編）はコチラ

　　　　　→　【直前対策】目的条文（健保・国年・厚年）

本日は目的条文（一般常識・労働編その１）です。

空欄を埋めてください。

◆　育児・介護休業法　◆

第１条(目的)

　この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の＜　A　＞と＜　B　＞との両立に寄与することを通じて、これらの者の＜　C　＞を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

第３条(基本的理念)

　この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の＜　C　＞は、これらの者がそれぞれ＜　A　＞の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した　　＜　A　＞を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。

２　子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。

◆　雇用対策法　◆

第１条(目的)

　この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、＜　A　＞の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の＜　B　＞と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに＜　C　＞の達成に資することを目的とする。

２　この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。

◆　職業安定法　◆

第１条(法律の目的)

　この法律は、＜　A　＞と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て＜　B　＞等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う＜　B　＞等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

◆　労働者派遣法　◆

第１条(目的)

　この法律は、＜　A　＞と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の＜　B　＞等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他＜　C　＞に資することを目的とする。

【解答】

◆　育児・介護休業法　◆

第１条(目的)

　この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の＜A　職業生活＞と＜B　家庭生活＞との両立に寄与することを通じて、これらの者の＜C　福祉の増進＞を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

第３条(基本的理念)

　この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の＜C　福祉の増進＞は、これらの者がそれぞれ＜A　職業生活＞の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した＜A　職業生活＞を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。

２　子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。

◆　雇用対策法　◆

第１条(目的)

　この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、＜A　労働市場＞の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の＜B　職業の安定＞と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに＜C　完全雇用＞の達成に資することを目的とする。

２　この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。

◆　職業安定法　◆

第１条(法律の目的)

　この法律は、＜A　雇用対策法＞と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て＜B　職業紹介事業＞等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う＜B　職業紹介事業＞等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

◆　労働者派遣法　◆

第１条(目的)

　この法律は、＜A　職業安定法＞と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の　　　＜B　保護＞等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他＜C　福祉の増進＞に資することを目的とする。

8月になりました！

ここからの頑張りが、結果につながります。

最後まで一緒に頑張りましょう！！！

今日は目的条文のチェック（社会保険編）です。

目的条文のチェック（労働編）はコチラです。

　　　　　→　【直前対策】目的条文（労基・安衛・労災・雇用）

【健康保険法】　

(第1条　目的)

　この法律は、労働者又はその＜　A　＞の＜　B　＞以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と＜　C　＞に寄与することを目的とする。

【国民年金法】

(第1条　目的）

　 国民年金制度は、日本国憲法第25条第＜　A　＞項に規定する理念に基き、老齢、障害又は死亡によつて＜　B　＞の安定がそこなわれることを国民の＜　C　＞によつて防止し、もつて健全な＜　B　＞の維持及び向上に寄与することを目的とする。

(第2条　国民年金の給付)

　国民年金は、前条の目的を達成するため、国民の老齢、障害又は死亡に関して必要な給付を行うものとする。

【厚生年金保険法】

（第1条　目的）

　この法律は、労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその＜　A　＞の生活の安定と＜　B　＞に寄与することを目的とする。

＜解答＞

【健康保険法】　

(第1条　目的)

　この法律は、労働者又はその＜A　被扶養者＞の＜B　業務災害＞以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関して保険給付を行い、もって国民の生活の安定と＜C　福祉の向上＞に寄与することを目的とする。

※　業務災害→　労働者災害補償保険法第7条第1項第1号に規定する業務災害をいう。

ココもポイント！

第2条（基本的理念）のキーワードもチェックしておきましょう。

コチラをどうぞ　→　H28.3.12　健康保険基本的理念のキーワード

【国民年金法】

(第1条　目的）

　 国民年金制度は、日本国憲法第25条第＜A　2＞項に規定する理念に基き、老齢、障害又は死亡によつて＜B　国民生活＞の安定がそこなわれることを国民の＜C　共同連帯＞によつて防止し、もつて健全な＜B　国民生活＞の維持及び向上に寄与することを目的とする。

(第2条　国民年金の給付)

　国民年金は、前条の目的を達成するため、国民の老齢、障害又は死亡に関して必要な給付を行うものとする。

★★憲法第25条第2項も見ておきましょう。

第25条（国民の生存権、国の社会保障的義務）

第1項　すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。

第2項　国は、すべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び増進に努めなければならない。

【厚生年金保険法】

（第1条　目的）

　この法律は、労働者の老齢、障害又は死亡について保険給付を行い、労働者及びその＜A　遺族＞の生活の安定と＜B　福祉の向上＞に寄与することを目的とする。

いよいよ7月最終日です！

明日から8月。8月の頑張りが、結果につながります。

最後まで一緒に頑張りましょう！！！

今日は目的条文のチェック（労働編）です。

【労働基準法】　

(第1条　労働条件の原則)

①　労働条件は、労働者が＜　A　＞を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、＜　B　＞を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その＜　C　＞を図るように努めなければならない。

【労働安全衛生法】

(第1条　目的）

　この法律は、＜　A　＞と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の＜　B　＞を確保するとともに、＜　C　＞の形成を促進することを目的とする。

【労働者災害補償保険法】

（第1条　目的）

　労働者災害補償保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な＜　A　＞を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の＜　B　＞の確保等を図り、もつて労働者の　＜　C　＞に寄与することを目的とする。

【雇用保険法】

(第1条　目的）

　雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が＜　A　＞場合に必要な給付を行うことにより、労働者の＜　B　＞及び雇用の安定を図るとともに、＜　C　＞を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の＜　D　＞に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の＜　E　＞を図ることを目的とする。

＜解答＞

【労働基準法】　

(第1条　労働条件の原則)

①　労働条件は、労働者が＜A　人たるに値する生活＞を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、＜B　この基準＞を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その＜C　向上＞を図るように努めなければならない。

【労働安全衛生法】

(第1条　目的）

　この法律は、＜A　労働基準法＞と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の＜　B　安全と健康＞を確保するとともに、＜C　快適な職場環境＞の形成を促進することを目的とする。

【労働者災害補償保険法】

（第1条　目的）

　労働者災害補償保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な＜A　保険給付＞を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかつた労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の＜B　安全及び衛生＞の確保等を図り、もつて労働者の＜C　福祉の増進＞に寄与することを目的とする。

ここもポイント！

「労働安全衛生法」と「労災保険法」の目的条文の比較

　　　　安全と○○　

→　こちらの記事をどうぞ！　H28.1.5 目的条文（労働安全衛生法と労災保険法）

【雇用保険法】

(第1条　目的）

　雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が＜A　自ら職業に関する教育訓練を受けた＞場合に必要な給付を行うことにより、労働者の＜B　生活＞及び雇用の安定を図るとともに、＜C　求職活動＞を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の＜D　職業の安定＞に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の＜E　福祉の増進＞を図ることを目的とする。

「国民年金を学ぶ」シリーズその３５です。

今日のテーマは「公課の禁止」です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第25条(公課の禁止)

　租税その他の公課は、給付として支給を受けた金銭を標準として、課することができない。ただし、＜　A　＞については、この限りでない。

＜解答＞　A　老齢基礎年金及び付加年金

★　老齢基礎年金及び付加年金は、課税対象となります。

　過去問です。

＜H17年出題＞

　老齢基礎年金及び付加年金については、租税その他の公課を課すことができ、またその給付を受ける権利を国税滞納処分により差し押さえることができる。

＜解答＞　〇

★　老齢基礎年金及び付加年金については、課税対象であり、また、国税滞納処分により差し押さえることができます。

「国民年金を学ぶ」シリーズその３４です。

今日のテーマは「受給権の保護」です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第24条(受給権の保護)

給付を受ける権利は、譲り渡し、担保に供し、又は差し押えることができない。ただし、＜　A　＞を受ける権利を別に法律で定めるところにより担保に供する場合及び　＜　B　＞を受ける権利を国税滞納処分(その例による処分を含む。)により差し押える場合は、この限りでない。

＜解答＞　A　年金給付　　B　老齢基礎年金及び付加年金

★　原則　→　■「給付」を受ける権利

　　　　　　　　　　「譲り渡す」「担保に供す」「差し押さえる」禁止

★　例外　→　■「年金給付」を受ける権利

　　　　　　　　　　別に法律で定めるところにより担保に供することができる

　　　　　　　■「老齢基礎年金及び付加年金」

　　　　　　　　　　国税滞納処分により差し押さえることができる

　過去問です。

＜H19年出題＞

　給付を受ける権利は、年金給付を受ける権利を別に法律で定めるところにより担保に供する場合を除き、担保に供することはできない。また、給付を受ける権利は、年金給付を受ける権利を別に法律で定めるところにより譲渡する場合を除き、譲り渡すことはできない。

＜解答＞　×

★「年金給付を受ける権利」を別に法律で定めるところにより「担保に供する」ことはできますが、後段の「譲渡する」ことについての例外はありません。

　ちなみに、「年金給付を受ける権利は「別に法律で定めるところにより」担保に供することができますが、具体的には「独立行政法人福祉医療機構法」の定めるところによります。

「国民年金を学ぶ」シリーズその３３です。

今日のテーマは「損害賠償請求権」です。

★　「障害」や「死亡」が第三者の行為で生じた場合、第三者からの損害賠償と年金給付が重ならないように調整が行われます。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第22条（損害賠償請求権）

１　政府は、障害若しくは死亡又はこれらの直接の原因となつた事故が第三者の行為によつて生じた場合において、給付をしたときは、その＜　A　＞で、受給権者が第三者に対して有する損害賠償の請求権を取得する。

２　１の場合において、受給権者が第三者から同一の事由について損害賠償を受けたときは、政府は、その＜　B　＞で、給付を行う責を免かれる。

＜解答＞　A　給付の価額の限度　　B　価額の限度

　過去問です。

＜H22年出題＞

　死亡一時金については、当該給付の支給事由となった事故について受給権者が損害賠償を受けた場合であっても、その損害賠償額との調整は行われない。

＜解答＞　〇

★　「死亡一時金」については、損害賠償との調整は行われません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその３２です。

今日のテーマは「受給権者の申出による支給停止」です。

★　年金の受給を希望しない場合、申出によって、年金の支給を停止することができる制度です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第20条の２(受給権者の申出による支給停止)

　年金給付(この法律の他の規定又は他の法令の規定によりその全額につき支給を停止されている年金給付を除く。)は、その受給権者の申出により、その＜　A　＞の支給を停止する。ただし、この法律の他の規定又は他の法令の規定によりその額の一部につき支給を停止されているときは、停止されていない部分の額の支給を停止する。

＜解答＞　A　全額

※　全部又は一部ではありませんので、注意しましょう。

　過去問です。

＜H24年出題＞

　受給権者の申出による年金給付の支給停止は、いつでも撤回することができ、過去に遡って給付を受けることができる。

＜解答＞　×

★　受給権者が年金の支給停止の申出をした場合、「申出の日の属する月の翌月」から支給停止となります。

また、支給停止の申出は、「いつでも、将来に向かって」撤回できます。この場合も撤回の申出の日の属する月の翌月から支給停止が解除されます。過去にさかのぼって給付を受けることはできません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその３１です。

今日のテーマは「併給の調整その２（国民年金と厚生年金の調整編）」です。

■■その１はコチラ→「併給の調整その１（国民年金の年金編）」です。

★　国民年金と厚生年金が「同一支給事由」の場合は、2階立ての年金が支給されます。

　・　老齢基礎年金　＋　老齢厚生年金

　・　障害基礎年金　＋　障害厚生年金

　・　遺族基礎年金　＋　遺族厚生年金

★　例外的に、支給事由が異なっていても併給されるパターンがあります。覚えましょう。

　・　老齢基礎年金　＋　遺族厚生年金

　　　　　※　遺族厚生年金は老後の所得保障としての役割があるので老後は老齢基礎年金と併給できる。

　・　障害基礎年金　＋　老齢厚生年金

　　　　　※　障害基礎年金を受けながら働いた（厚生年金に加入した）場合、老後は障害基礎年金と老齢厚生年金が併給できる。

　・　障害基礎年金　＋　遺族厚生年金

■■例外の組み合わせは、「65歳」に達していることが要件です。

　過去問です。

＜①　H20年出題＞

65歳に達している者の老齢基礎年金と遺族厚生年金、老齢基礎年金と障害厚生年金は、いずれも併給することができる。

＜②　H19年出題＞

65歳未満の繰上げ支給の老齢基礎年金の受給権者が、遺族厚生年金の受給権を取得した場合には、その翌月から65歳に達するまでの間についても、繰上げにより減額された老齢基礎年金と遺族厚生年金を併給することができる。

＜解答＞　

＜①　H20年出題＞　×

　　老齢基礎年金と障害厚生年金は、併給されません。

＜②　H19年出題＞　×

　老齢基礎年金と遺族厚生年金の組み合わせは、65歳以上の場合に限ります。

65歳前は併給できませんので、繰上げた老齢基礎年金と遺族厚生年金のうち、どちらかを選択することになります。

※　7月24日に条文削除しました

「国民年金を学ぶ」シリーズその３０です。

今日のテーマは「併給の調整その１（国民年金の年金編）」です。

★　併給調整には、「国民年金の年金どうしの調整」と「国民年金と厚生年金の調整」がありますが、今日は「国民年金の年金どうしの調整」です。

★　「複数の年金の受給権」

国民年金の年金には、老齢基礎年金、障害基礎年金、遺族基礎年金、付加年金、寡婦年金があります。

では、1人に対して複数の年金の受給権が発生した場合、どのように調整するのでしょうか？

★　「一人に対して一つの年金が原則」

　例えば、「障害基礎年金」の受給権者に、「遺族基礎年金」の受給権ができた場合、「選択」によって一つの年金が支給され、他の年金は支給停止になります。

【選択の流れ】

①　「障害基礎年金」と「遺族基礎年金」は両方ともいったん支給停止

↓

②　「遺族基礎年金」の支給を希望する場合は、「遺族基礎年金」の支給停止の解除を申請する。→　遺族基礎年金が支給される

↓

③　「障害基礎年金」は支給停止。（失権ではないので、選択替えをすることは可能）

ポイント！　老齢基礎年金と付加年金は同時に支給（併給）されます。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２９です。

今日のテーマは「未支給年金」です。

★　例えば、年金の受給権者が死亡した場合、必ず未支給年金が残ります。

理由は2つです。

・　年金は、死亡した月まで支給されるから。（年金の支給期間は権利が消滅した月まで）

・　年金は後払いだから。

　例えば、7月に死亡した場合、7月分まで年金が支給されますが、6月の支払期月に支払われた年金は、4月分と5月分です。6月分と7月分は未支給年金となります。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第19条（未支給年金）

　年金給付の受給権者が死亡した場合において、その死亡した者に支給すべき年金給付でまだその者に支給しなかつたものがあるときは、その者の配偶者、子、父母、孫、祖父母、兄弟姉妹又はこれらの者以外の＜　A　＞であつて、その者の死亡の当時その者と＜　B　＞していたものは、＜　C　＞で、その未支給の年金の支給を請求することができる。

＜解答＞　A　三親等内の親族　　B　生計を同じく　　C　自己の名

　過去問です。

＜H28年出題＞

　年金給付の受給権者が死亡した場合において、その死亡した者に支給すべき年金給付でまだその者に支給しなかったものがあるときは、その未支給の年金については相続人に相続される。

＜解答＞　×

★　未支給の年金を相続人に相続する、という規定はありません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２８です。

今日のテーマは「端数処理その２」です。

★　年金は、「年6期」に分けて、「偶数月」に、「前月分」までが支払われます。

今日は、支払期月ごとの金額の端数処理について勉強します。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

①　年金給付は、毎年２月、４月、６月、８月、１０月及び１２月の６期に、それぞれの前月までの分を支払う。ただし、前支払期月に支払うべきであつた年金又は権利が消滅した場合若しくは年金の支給を停止した場合におけるその期の年金は、その支払期月でない月であつても、支払うものとする。

②　①の規定による支払額に＜　A　＞未満の端数が生じたときは、これを切り捨てるものとする。

③　毎年＜　B　＞月から翌年＜　C　＞月までの間において②の規定により切り捨てた金額の合計額(＜　A　＞未満の端数が生じたときは、これを切り捨てた額)については、これを当該＜　C　＞月の支払期月の年金額に加算するものとする。

＜解答＞　A　1円　　B　３　　C　２

★　年金は、6期に分けて支払われます。支払期月ごとの金額に1円未満の端数が出たときは、1円未満は切り捨てて支払われます。

支払期月ごとに切り捨てられた端数の合計額は2月の支払期月の年金額に加算されます。

　過去問です。

＜H28年出題＞

　毎支払期月ごとの年金額の支払において、その額に1円未満の端数が生じたときはこれを切り捨てるものとされているが、毎年4月から翌年3月までの間において切り捨てた金額の合計額（1円未満の端数が生じたときは、これを切り捨てた額）については次年度の4月の支払期月の年金額に加算して支払うものとされている。

＜解答＞　×

★　「毎年３月から翌年２月までの間において切り捨てた金額の合計額（1円未満の端数が生じたときは、これを切り捨てた額）については当該２月の支払期月の年金額に加算して支払うものとされている。」です。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２７です。

今日のテーマは「年金の支給期間及び支払期月」です。

★　年金は「月」単位で支給されます。日割り計算などはありません。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

(年金の支給期間及び支払期月)

第１８条　年金給付の支給は、これを支給すべき事由が生じた日の属する＜　A　＞から始め、権利が消滅した日の属する＜　B　＞で終るものとする。

２　年金給付は、その支給を停止すべき事由が生じたときは、その事由が生じた日の属する＜　A　＞からその事由が消滅した日の属する＜　B　＞までの分の支給を停止する。ただし、これらの日が同じ月に属する場合は、支給を停止しない。

３　年金給付は、毎年２月、４月、６月、８月、１０月及び１２月の６期に、それぞれの＜　C　＞までの分を支払う。ただし、前支払期月に支払うべきであつた年金又は権利が消滅した場合若しくは年金の支給を停止した場合におけるその期の年金は、その支払期月でない月であつても、支払うものとする。

＜解答＞　A　月の翌月　　B　月　　C　前月

★　年金の支払は、「偶数月」「年６期」「後払い」です。

例えば、老齢基礎年金の受給権は、原則として65歳に達したときに発生しますが、年金は「65歳に達した日の属する月の翌月」から支給されます。

また、老齢基礎年金は受給権者の死亡により受給権が消滅します。その場合、年金は、「死亡した日の属する月」まで支給されます。（死亡した月分まで支給される）

「国民年金を学ぶ」シリーズその２６です。

今日のテーマは「端数処理」です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（端数処理）

第１７条　年金たる給付(以下「年金給付」という。)を受ける権利を裁定する場合又は年金給付の額を改定する場合において、年金給付の額に＜　A　＞未満の端数が生じたときは、これを切り捨て、＜　A　＞以上＜　B　＞未満の端数が生じたときは、これを＜　B　＞に切り上げるものとする。

令第４条の３　年金たる給付の額を計算する過程において、＜　A　＞未満の端数が生じたときは、これを切り捨て、＜　A　＞以上＜　B　＞未満の端数が生じたときは、これを＜　B　＞に切り上げることができる。

＜解答＞　A　５０銭　　B　１円

　ちなみに、老齢基礎年金の満額は780,900円×改定率で計算しますが、このときの端数処理も押さえておきましょう。

第27条

　老齢基礎年金の額は、78,900円に改定率を乗じて得た額(その額に＜　C　＞未満の端数が生じたときは、これを切り捨て、＜　C　＞以上＜　D　＞未満の端数が生じたときは、これを＜　D　＞に切り上げるものとする。)とする。

＜解答＞　C　50円　　D　100円

「国民年金を学ぶ」シリーズその２５です。

今日のテーマは「裁定」です。

★　例えば、老齢基礎年金は、受給資格期間を満たした人が65歳に達すれば、そのときに受給権が発生します。

ただし、受給権が発生したからと言って、自動的に年金が支払われるわけではありません。

年金請求書を提出し受給権の発生を確認してもらわなけれなばなりません。このことを「裁定」と言います。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

(裁定)

第１６条　給付を受ける権利は、その権利を有する者(「受給権者」という。)の請求に基いて、＜　A　＞が裁定する。

＜解答＞　A　厚生労働大臣

裁定は、厚生労働大臣が行います。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２４です。

今日のテーマは「給付の種類」です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

(給付の種類)

第１５条　この法律による給付は、次のとおりとする。

一　老齢基礎年金

二　障害基礎年金

三　遺族基礎年金

四　付加年金、寡婦年金及び＜　A　＞

＜解答＞　A　死亡一時金

※　付加年金、寡婦年金、死亡一時金は、第1号被保険者独自の給付です。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２３です。

今日のテーマは「届出（第1号被保険者）」です。

★　日本国内に住んでいる人が20歳になれば、（第2号被保険者、第3号被保険者に該当しなければ）「国民年金第1号被保険者」となります。

　その場合は、「国民年金被保険者資格取得届書」を提出しなければなりません。

★　今日は、「第1号被保険者」の「届出」が必要な場面、提出期限、提出先を勉強します。

　「第1号被保険者」の届出について条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第12条（届出）

１　被保険者(第３号被保険者を除く。次項において同じ。)は、厚生労働省令の定めるところにより、その資格の取得及び喪失並びに種別の変更に関する事項並びに氏名及び住所の変更に関する事項を＜　Ａ　＞に届け出なければならない。

２　被保険者の属する世帯の＜　Ｂ　＞は、被保険者に代つて、前項の届出をすることができる。

３　住民基本台帳法第２２条から第２４条まで（転入届、転居届、転出届）、第３０条の４６又は第３０条の４７の規定による届出があつたとき(当該届出に係る書面に同法第２９条の規定による付記がされたときに限る。)は、その届出と同一の事由に基づく第１項の規定による届出があつたものとみなす。

４　＜　Ａ　＞は、第１項又は第２項の規定による届出を受理したとき(氏名及び住所の変更に関する事項の届出であつて厚生労働省令で定めるものを受理したときを除く。)は、厚生労働省令の定めるところにより、厚生労働大臣にこれを報告しなければならない。

＜解答＞

A　市町村長　　B　世帯主

★　「第1号被保険者」は、「資格取得届」、「資格喪失届」、「種別変更届」、「氏名変更届」、「住所変更届」を「14日以内」に「市町村長」に提出しなければなりません。

（※　第2号被保険者は、厚生年金保険法で規定されていますので、国民年金の届出をする義務はありません。）

★　届出は、第1号被保険者本人が行いますが、被保険者の代わりに「世帯主」が届け出することができます。

　過去問を解いてみましょう。

＜①　Ｈ20年出題＞

　第2号被保険者が退職し第1号被保険者になったときは、当該事実があった日から14日以内に、資格取得届を市町村長に提出しなければならない。

＜②　Ｈ14年出題＞

　第1号被保険者が60歳に達して被保険者資格を喪失したときは、国民年金手帳を添えて、当該事実のあった日から14日以内に市町村長に届け出なければならない。

＜解答＞　

＜①　Ｈ20年出題＞　×

　第2号被保険者が退職し第1号被保険者になるのは「種別変更」ですので、「資格取得届」ではなく「種別変更届」を14日以内に提出しなければなりません。

＜③　Ｈ14年出題＞　×

　60歳に達したことによる資格喪失の場合は、資格喪失届の提出は不要です。

※　なお、死亡したことによる資格喪失の場合も資格喪失届は不要です。被保険者が死亡した場合は、戸籍法の規定による死亡の届出義務者が、死亡の届出を行います。

次回は、第3号被保険者の届出です。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２２です。

今日のテーマは「種別の変更」です。

★　ポイント　「種別」とは？

　第1号被保険者、第2号被保険者、第3号被保険者のいずれであるかの区分のこと

　例えば、会社員が退職して自営業者になった場合は、国民年金は第２号被保険者から第1号被保険者へ、被保険者の種別が変更されます。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

第１１条の２

　 第１号被保険者としての被保険者期間、第２号被保険者としての被保険者期間又は第３号被保険者としての被保険者期間を計算する場合には、被保険者の種別(第１号被保険者、第２号被保険者又は第３号被保険者のいずれであるかの区別をいう。)に変更があつた月は、＜　Ａ　＞の種別の被保険者であつた月とみなす。同一の月において、２回以上にわたり被保険者の種別に変更があつたときは、その月は＜　Ｂ　＞の被保険者であつた月とみなす。

＜解答＞

A　変更後　　B　最後の種別

　過去問を解いてみましょう。

＜H13年出題＞

被保険者が同一の月において、2回以上にわたり被保険者の種別を変更したときは、最後の種別の被保険者期間の計算は、その翌月からとする。

＜解答＞　×

その翌月からではなく、「その月」から最後の種別の被保険者期間として計算されます。

（例）　Ｈ２９年7月に、第1号被保険者→第2号被保険者→第3号被保険者と種別が変更した場合は、Ｈ29年7月は最後の種別の「第3号被保険者」であった月とみなされます。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２１です。

今日のテーマは「被保険者期間」です。

★　ポイント　　被保険者期間は「月」単位です！

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

１　被保険者期間を計算する場合には、月によるものとし、被保険者の資格を取得した日の属する＜　A　＞からその資格を喪失した日の属する＜　B　＞までをこれに算入する。

２　被保険者がその資格を取得した日の属する月にその資格を喪失したときは、その月を＜　C　＞として被保険者期間に算入する。ただし、その月にさらに被保険者の資格を取得したときは、この限りでない。

３　被保険者の資格を喪失した後、さらにその資格を取得した者については、前後の被保険者期間を＜　D　＞する。

＜解答＞

A　月　　B　月の前月　　C　１箇月　　D　合算

　過去問を解いてみましょう。

＜①　H26年出題＞

4月1日に被保険者の資格を取得した者について、同年4月30日にその資格を喪失した場合は1か月が被保険者期間に算入され、同年5月31日にその資格を喪失した場合にも同様に１か月が被保険者期間に算入される。なお、いずれの場合も資格を喪失した月にさらに被保険者の資格を取得していないものとする。

＜②　H22年出題＞

　被保険者がその資格を取得した日の属する月にその資格を喪失したときは、その月を1か月として被保険者期間として算入するが、その月にさらに被保険者の資格を取得したときは、後の被保険者期間のみをとって1か月として算入する。

＜解答＞　

＜①　H26年出題＞　〇

★　4月1日資格取得、同年4月30日資格喪失の場合

　「資格を取得した日の属する月にその資格を喪失（＝同月得喪）」で1か月として被保険者期間に算入されます。

★　4月1日資格取得、同年5月31日資格喪失の場合

　被保険者期間は「資格を喪失した日の属する月の前月」まで（＝5月31日喪失なので4月まで）となるので、１か月として被保険者期間に算入されます。

＜②　H22年出題＞　〇

　同一の月に、資格取得と喪失があり、その月にさらに被保険者の資格を取得したときは、「後の被保険者期間のみをとって1か月」で算入されます。

　例えば、7月3日に資格取得、同月16日に喪失、さらに同月25日に資格取得した場合、25日～の資格で1か月の被保険者期間に算入されます。

「国民年金を学ぶ」シリーズその２０です。

　前回に引き続き、任意加入被保険者の資格の喪失です。

　今日のポイント

★「国内に住所を有する」任意加入被保険者が、国内に住所を有しなくなったとき

　　→　「翌日」に資格を喪失します。

★「日本国籍を有し、日本国内に住所を有しない」任意加入被保険者が、日本国内に住所を有するに至ったとき

　　→　「翌日」に資格を喪失します。

　過去問を解いてみましょう。

＜H17年出題＞

　日本国籍を有する者で、日本国内に住所を有しない20歳以上65歳未満の任意加入被保険者が、日本国内に住所を有するに至ったときは、その日に被保険者の資格を喪失する。

＜解答＞　×

★　日本国内に住所を有するに至った日の「翌日」に資格を喪失します。

※　ただし、その日に更に強制被保険者の資格を取得したときは、翌日ではなく「その日」に資格を喪失します。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１９です。

　前回は、任意加入被保険者は、申出をすることにより任意加入することができ、任意加入の「申出をした日」に資格を取得することを勉強しました。

　今回は、任意加入被保険者の資格の喪失です。

　今日のポイント

　任意加入保険者の資格喪失理由の１つに、「保険料の滞納」があります。

　「国内に居住」している者と「海外に居住」している者で、喪失時期が違いますので注意しましょう。

　条文の確認です。空欄Aを埋めてください。

＜保険料を滞納した場合の資格喪失＞

★　日本国内に住所がある場合　★

①　日本国内に住所を有する２０歳以上60歳未満の者であつて、厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができるもの

②　日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の者

　　　　　　　　　　　　　　↓

　保険料を滞納し、督促状の指定期限までに、その保険料を納付しないときは、その日の翌日に資格を喪失する。

★　日本国内に住所を有しない場合（海外に住んでいる場合）　★

③　日本国籍を有する者その他政令で定める者であつて、日本国内に住所を有しない20歳以上65歳未満のもの

　　　　　　　　　　　　　　↓

　保険料を滞納し、その後、保険料を納付することなく＜　A　＞が経過したとき。

 →　その日の翌日に資格を喪失する。

＜解答＞　A　2年間

　過去問です。

＜①　H12年出題＞

　日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の任意加入被保険者が、保険料を滞納した場合、督促状で指定した期限までに保険料を納付しないときは、その日に被保険者の資格を喪失する。

＜②　H22年出題＞

　日本国内に住所を有しない20歳以上65歳未満の在外邦人で任意加入している者が保険料を滞納したとき、保険料を納付することなく2年経過した日に被保険者資格を喪失する。

＜解答＞　

＜①　H12年出題＞　× 

　その日ではなくその日の「翌日」に資格を喪失します。

＜②　H22年出題＞　×

　2年を経過した日ではなく2年間が経過した日の「翌日」に資格を喪失します。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１８です。

　前回と前々回で、「任意加入被保険者」と「特例による任意加入被保険者」について勉強しました。

　今回は、「任意加入被保険者」、「特例による任意加入被保険者」の資格の取得です。

★★　任意加入被保険者は、厚生労働大臣に「申出」をすることによって資格を取得するのがポイントです。

　過去問です。

＜①　H22年出題＞ 

日本国内に住所を有しない20歳以上65歳未満の在外邦人は、申出をした日に任意加入被保険者の資格を取得する。

＜②　H21年出題＞

　国民年金法の規定によると、日本国籍を有する者であって日本国内に住所を有しない60歳以上65歳未満のものが任意加入被保険者の申出をする場合には、正当な事由がある場合を除き、口座振替納付を希望する旨の申出を厚生労働大臣に対してしなければならない。

＜解答＞　

＜①　H22年出題＞　〇 

　「申出をした日」に資格を取得するのがポイントです。

＜②　H21年出題＞　×

　任意加入被保険者のうち、保険料の納付方法が原則として口座振替になるのは「日本国内に住所」を有する者です。日本国籍を有し日本国内に住所を有しない任意加入被保険者は、口座振替納付希望の申出をする必要はありません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１７です。

前回は、「任意加入被保険者」ですしたが、今日は、「特例による任意加入被保険者」です。

※　「任意加入被保険者」と「特例による任意加入被保険者」の違いをおさえるのがポイントです。

　違いその１

　特例による任意加入被保険者は、「老齢基礎年金の受給資格（原則25年必要）がない人が、それを得るため」の制度です。

　「老齢基礎年金の金額を増額（老齢基礎年金の満額には保険料納付済期間が40年必要）する」目的では任意加入できません。→　老齢基礎年金等の受給権がある人は対象外。

　違いその２

　特例による任意加入被保険者には、生年月日の要件があります。

　では、特例による任意加入の要件を条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

（任意加入被保険者の特例)

　昭和＜　A　＞以前に生まれた者であって、次の各号のいずれかに該当するもの(国民年金法第７条第１項第２号に規定する第2号被保険者を除く。)は、同法第７条第１項の規定にかかわらず、厚生労働大臣に申し出て、国民年金の被保険者となることができる。ただし、その者が同法による老齢基礎年金、厚生年金保険法による老齢厚生年金その他の老齢又は退職を支給事由とする年金たる給付であって政令で定める給付の受給権を有する場合は、この限りでない。

一　日本国内に住所を有する＜　B　＞歳以上＜　C　＞歳未満の者

二　日本国籍を有する者であって、日本国内に住所を有しない＜　B　＞歳以上　　　＜　C　＞歳未満のもの

＜解答＞

A　昭和40年4月1日　　　B　６５　　C　７０

ポイント！

・　昭和40年4月1日以前生まれであること

・　老齢基礎年金、老齢厚生年金等の老齢又は退職を支給事由とする年金たる給付の受給権がないこと

　過去問です。

＜H21年出題＞ 

任意加入被保険者の特例については、日本国籍を有する65歳以上70歳未満の者が、日本国内に住所を有しない場合は認められていない。

＜解答＞　×

　昭和40年4月1日以前生まれ、日本国籍を有する、65歳以上70歳未満、日本国内に住所を有しない場合は特例による任意加入被保険者となり得ます。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１６です。

今日は、「任意加入被保険者」です。

※　任意加入被保険者には、「特例の任意加入被保険者」もありますが、特例については後日。今日は、特例ではない任意加入被保険者についてです。

　なぜ任意加入するのか？

　「老齢基礎年金の受給資格（原則25年必要）がない人が、それを得るため」、「老齢基礎年金の金額を増額（老齢基礎年金の満額には保険料納付済期間が40年必要）するため」です。

　では、任意加入の要件を条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

附則第５条　（任意加入被保険者)

　次の各号のいずれかに該当する者(＜　A　＞及び＜　B　＞を除く。)は、第７条第１項の規定にかかわらず、厚生労働大臣に申し出て、被保険者となることができる。

一　日本国内に住所を有する２０歳以上＜　C　＞歳未満の者であつて、厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができるもの

二　日本国内に住所を有する＜　D　＞歳以上＜　E　＞歳未満の者

三　日本国籍を有する者その他政令で定める者であつて、日本国内に住所を有しない　＜　F　＞歳以上＜　G　＞歳未満のもの

＜解答＞

A　第2号被保険者　　B　第3号被保険者　　C　６０　　D　６０　　E　６５

F　２０　　G　６５

ポイント！

・　第2号被保険者、第3号被保険者は任意加入できない。（その必要がない）

・　任意加入できるのは、第1号被保険者から除外されている人

　①　20歳以上60歳未満で厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができる人

　②　60歳以上６５歳未満の人（国内居住）

　③　20歳以上65歳未満で外国に住んでいる人（日本国籍を有することが要件）

　過去問です。

＜①　H25年出題＞ 

日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の者は、日本国籍を有する限り、厚生労働大臣に申し出て被保険者となることができる。

＜②　H13年出題＞

　日本国籍を有する者で、外国に居住している20歳以上65歳未満の者は、申し出により、被保険者となることがきる。

＜解答＞　

＜①　H25年出題＞ 　×

　日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満であれば、「日本国籍を有していなくても」任意加入できます。

＜②　H13年出題＞　〇

20歳以上「65歳未満」ですので注意してください。60歳未満ではありません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１５です。

今日は、「資格の喪失の時期」その３です。

　今日は、第２号被保険者の資格喪失のポイントです。

第2号被保険者は、「厚生年金保険の被保険者の資格を喪失したとき」に資格を喪失します。

・　ただし、例えば、会社を退職した後に第1号被保険者になる場合、引き続き別の会社に就職し厚生年金保険に加入する（第2号被保険者のまま）場合、退職後に被扶養配偶者として第3号被保険者になる場合は、国民年金の資格は喪失しません。

・　では、「厚生年金保険の被保険者の資格を喪失したとき」に国民年金の資格を喪失するのはどんなときでしょう？

例えば、18歳で就職した人が19歳で退職し、そのまま就職しなかった場合や、63歳で退職しそのまま就職しなかった場合などを考えてもらえばいいと思います。

・　ポイント！

　「厚生年金保険の被保険者の資格を喪失したとき」は、「その日」に国民年金の資格を喪失します。

　例えば、平成29年6月29日に退職した場合、翌日の6月30日に厚生年金保険の被保険者の資格を喪失します。そしてその日（6月30日）に国民年金の資格も喪失します。

　過去問です。

＜H19年出題＞ 強制加入被保険者の資格喪失の時期について

　厚生年金保険の被保険者の資格を喪失した日（同日において、第1号被保険者、第2号被保険者又は第3号被保険者に該当するときを除く。）の翌日

＜解答＞　×

　翌日ではなく「その日」に資格を喪失します。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１４です。

昨日は、「資格喪失日」の2つのポイント「「死亡」のときは「翌日」、「年齢」のときは「その日」が資格喪失日」を勉強しました。今日は、その続きです。

　今日は、第１号被保険者の資格喪失のポイントです。

第１号被保険者の要件は、次の４つでした。

・　第１号被保険者は２０歳以上６０歳未満という年齢要件があるので、６０歳に達したときはその日に資格を喪失することは、昨日勉強しました。

・　さらに、第１号被保険者の場合、「日本国内に住所を有しなくなった」とき、「厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができる者となった」ときは、資格を喪失します。

・　資格喪失日は、「日本国内に住所を有しなくなった」ときは「翌日」、「厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができる者となった」ときは「その日」となります。

　過去問です。

＜①　H19年出題＞ 強制加入被保険者の資格喪失の時期について

厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができる者となった日（同日において、第2号被保険者又は第3号被保険者に該当するときを除く。）の翌日

＜②　H19年出題＞　強制加入被保険者の資格喪失の時期について

　日本国内に住所を有しなくなった日（同日において、第2号被保険者又は第3号被保険者に該当するときを除く。）の翌日

＜解答＞　

＜①　H19年出題＞　×

　翌日ではなく「その日」に資格を喪失します。

　なお、第2号被保険者、第3号被保険者には、厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができる者を除外するルールがありませんので、この事由による資格喪失はありません。

＜②　H19年出題＞　〇

　なお、第2号被保険者、第3号被保険者には、国内居住要件がありませんので、国内に住所を有しなくなっても資格喪失しません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１３です。

昨日は、国民年金の資格取得の時期でしたが、今日は「資格喪失」の時期を勉強します。

　「種別変更」とは違うので注意

　例えば、20歳のときは学生で第1号被保険者として資格を取得し、その後就職し厚生年金保険に加入し第2号被保険者になった場合、第1号被保険者の資格喪失→第2号被保険者の資格取得ではありません。

　この場合は、国民年金の区分が第1号被保険者から第2号被保険者へと変わる「種別変更」となります。

　今日勉強する「資格喪失」は国民年金の資格を喪失することです。

　第1号被保険者、第2号被保険者、第3号被保険者のいずれかの区分が変更となるのは「種別変更」ですので注意してください。

　今日は、資格喪失時期の代表的なものを２つ覚えましょう。「翌日」か「当日」かに注目してください。

①　第1号被保険者、第２号被保険者、第3号被保険者共通

　死亡したとき　→　死亡した日の「翌日」に資格喪失

②　第1号被保険者、第３号被保険者

　60歳に達したとき　→　60歳に達した「日」に資格喪失

（第2号被保険者は、20歳～60歳という年齢要件がないため、60歳に達したことによる資格喪失はありません。）

★　今日のポイント　★

「死亡」のときは「翌日」、「年齢」のときは「その日」が資格喪失日。

　過去問です。

＜①　H14年出題＞

　第1号被保険者が60歳に達したときは、その日に被保険者資格を喪失し、被保険者が死亡したときは、その翌日に被保険者資格を喪失する。

＜②　H25年出題＞

　厚生年金保険の被保険者は、60歳に達した日に国民年金の被保険者の資格を喪失する。

＜解答＞　

＜①　H14年出題＞　〇

＜②　H25年出題＞　×

　厚生年金保険の被保険者（＝国民年金第2号被保険者）は、60歳に達したことによる資格喪失はありません。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１２です。

国民年金の第1号被保険者、第２号被保険者、第３号被保険者の定義を勉強しました。

今日は、国民年金の強制被保険者の資格取得日を確認します。

第１号、第２号、第３号のどれで国民年金の資格がスタートするかは、人によって違います。

一定の要件に当てはまった「当日」から当然に国民年金の資格がスタートする、というイメージです。

　「資格取得日」を具体例で確認しましょう。

①　平成29年４月１日に20歳の誕生日をむかえる学生の国民年金の資格取得日は？

　※　日本国内に居住しており、会社員や被扶養配偶者ではない

②　平成29年4月1日に就職し厚生年金保険の被保険者の資格を取得した18歳の会社員の国民年金の資格取得日は？

③　厚生年金保険の被保険者である夫（25歳）に扶養される妻が、平成29年4月1日に20歳の誕生日をむかえた。妻の国民年金の資格の取得日は？

＜解答＞　

①　20歳に達した日（誕生日の前日）である平成29年3月31日に「第1号被保険者」として資格取得

②　厚生年金保険の資格を取得した日である平成29年4月1日に「第2号被保険者」として資格取得

　※　第2号被保険者は20歳未満でも60歳以上でも国民年金の被保険者となる

③　20歳に達した日（誕生日の前日）である平成29年3月31日に「第３号被保険者」として資格取得

　過去問です。

＜H27年出題＞

18歳の厚生年金保険の被保険者に19歳の被扶養配偶者がいる場合、当該被扶養配偶者が20歳に達した日に第3号被保険者の資格を取得する。

＜解答＞　〇

ポイント！

・　厚生年金保険の被保険者は18歳でも国民年金の「第2号被保険者」となる。

・　第2号被保険者の被扶養配偶者は「第3号被保険者」となる。ただし、第3号被保険者の要件は20歳以上60歳未満であることなので、「20歳に達した日」に第3号被保険者として資格を取得する。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１１です。

国民年金の第1号被保険者、第２号被保険者のチェックポイントをみてきました。今日は、第３号被保険者です。

　では、条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

第７条　(被保険者の資格)

　次の各号のいずれかに該当する者は、国民年金の被保険者とする。

一　日本国内に住所を有する２０歳以上６０歳未満の者であつて第２号被保険者及び第３号被保険者のいずれにも該当しないもの(厚生年金保険法に基づく老齢を支給事由とする年金たる保険給付その他の老齢又は退職を支給事由とする給付であつて政令で定めるもの(以下「厚生年金保険法に基づく老齢給付等」という。)を受けることができる者を除く。以下「第１号被保険者」という。)

二　厚生年金保険の被保険者(以下「第２号被保険者」という。)

三　第２号被保険者の配偶者であつて主として第２号被保険者の収入により生計を維持するもの(第２号被保険者である者を除く。以下「被扶養配偶者」という。)のうち　　＜　A　＞未満のもの(以下「第３号被保険者」という。)

施行令第４条（被扶養配偶者の認定）

　法第７条第２項に規定する主として第２号被保険者の収入により生計を維持することの認定は、健康保険法、国家公務員共済組合法、地方公務員等共済組合法及び私立学校教職員共済法における被扶養者の認定の取扱いを勘案して＜　B　＞が行う。

＜解答＞　A　２０歳以上６０歳未満　　B　日本年金機構

★　第３号被保険者は、国民年金の第2号被保険者の被扶養配偶者です。

★　第1号被保険者、第２号被保険者との比較　★

　過去問です。

＜①　H21年出題＞

　国民年金の被保険者のうち、国内居住要件が問われるのは第1号被保険者及び第3号被保険者である。

＜②　H15年出題＞

　第1号被保険者、第2号被保険者及び第3号被保険者ともに国籍要件を問わない。

＜解答＞　

＜①　H21年出題＞　×

　国内居住要件が問われるのは第1号被保険者のみです。

＜②　H15年出題＞　〇

　国籍要件が問われないのは、第1号被保険者、第2号被保険者、第3号被保険者共通です。

「国民年金を学ぶ」シリーズその１０です。

昨日は、国民年金の第1号被保険者のチェックポイントを勉強しました。

今日は、第2号被保険者です。

　では、条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

第７条　(被保険者の資格)

　次の各号のいずれかに該当する者は、国民年金の被保険者とする。

一　日本国内に住所を有する２０歳以上６０歳未満の者であつて第２号被保険者及び第３号被保険者のいずれにも該当しないもの(厚生年金保険法に基づく老齢を支給事由とする年金たる保険給付その他の老齢又は退職を支給事由とする給付であつて政令で定めるもの(以下「厚生年金保険法に基づく老齢給付等」という。)を受けることができる者を除く。以下「第１号被保険者」という。)

二　＜　A　＞の被保険者(以下「第２号被保険者」という。)

三　第２号被保険者の配偶者であつて主として第２号被保険者の収入により生計を維持するもの(第２号被保険者である者を除く。以下「被扶養配偶者」という。)のうち２０歳以上６０歳未満のもの(以下「第３号被保険者」という。)

＜解答＞　A　厚生年金保険

★　厚生年金保険の被保険者は、国民年金の第2号被保険者となります。

★　第1号被保険者との比較　★

　過去問です。

＜H17年出題＞

厚生年金保険の被保険者は、すべて国民年金の第2号被保険者となる。

＜解答＞　×

厚生年金保険の被保険者でも、65歳以上の場合は国民年金第2号被保険者にならないことがあります。厚生年金保険の被保険者が「すべて」国民年金第2号被保険者となるわけではないので誤りです。

↓解説しますと

★　第2号被保険者には原則として年齢要件はありません。

ただし、例外があり、厚生年金保険の被保険者で、「65歳以上」で、「老齢厚生年金、老齢基礎年金その他の老齢又は退職を支給事由とする給付の受給権」を「有する」場合は、国民年金第2号被保険者には「ならない」ことになっています。

　会社員等は、原則として70歳まで厚生年金保険に加入しますが、国民年金第2号被保険者となるか否かは、65歳以上の場合、老齢基礎年金等の受給権の有無がポイントです。

・　65歳以上で老齢基礎年金等の受給権がある人の場合は、厚生年金保険の被保険者ではあっても、65歳以降は国民年金第2号被保険者ではなくなります。

・　逆に、65歳以上でも老齢基礎年金等の受給権がない人の場合は、厚生年金保険の被保険者＝国民年金第2号被保険者となります。

「国民年金を学ぶ」シリーズその９です。

国民年金の強制被保険者として、第1号被保険者、第2号被保険者、第3号被保険者の3種類が規定されています。

それぞれの要件をおさえましょう。

今日は「第1号被保険者」のチェックポイントです。

　では、条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

第７条　(被保険者の資格)

　＜　A　＞を有する＜　B　＞歳以上＜　C　＞歳未満の者であつて第2号被保険者及び第３号被保険者のいずれにも該当しないもの(厚生年金保険法に基づく老齢を支給事由とする年金たる保険給付その他の老齢又は退職を支給事由とする給付であつて政令で定めるもの(以下「厚生年金保険法に基づく老齢給付等」という。)を受けることができる者を除く。以下「第１号被保険者」という。)

＜解答＞　

A　日本国内に住所　　B　２０　　C　６０

★　第1号被保険者の問題でチェックするポイント　★

　チェックポイントをおさえたところで、過去問をどうぞ。

＜H22年出題＞

　日本国内に住所を有する20歳以上60歳未満の者で、第2号被保険者及び第3号被保険者のいずれにも該当しない外国人は、厚生年金保険法に基づく老齢給付等を受けることができない場合、原則として第1号被保険者となる。

＜解答＞　〇

上の表の4つのチェックポイントに該当しているので、第1号被保険者となります。国籍要件は問われないので、外国人でも、第1号被保険者となります。

「国民年金を学ぶ」シリーズその８です。

「用語の定義」シリーズ第３弾。は、「政府及び実施機関」の定義です。

　では、を条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

第５条　(用語の定義)

・　この法律において、「政府及び実施機関」とは、厚生年金保険の実施者たる政府及び＜　A　＞をいう。

・　この法律において、「＜　A　＞」とは、厚生年金保険の実施機関たる国家公務員共済組合連合会、地方公務員共済組合連合会又は＜　B　＞をいう。

＜解答＞　

A　実施機関たる共済組合等　　B　日本私立学校振興・共済事業団

　参考

「厚生年金保険の実施者たる政府」と「実施機関たる共済組合等」は「基礎年金拠出金」を負担・納付する主体となります。

■第94条の２

・　厚生年金保険の実施者たる政府は、毎年度、基礎年金の給付に要する費用に充てるため、基礎年金拠出金を負担する。

・　実施機関たる共済組合等は、毎年度、基礎年金の給付に要する費用に充てるため、基礎年金拠出金を納付する。

「国民年金を学ぶ」シリーズその７です。

「用語の定義」シリーズ第2弾です。

6月16日は、「保険料納付済期間」のお話しでしたが、今日は「保険料免除期間」です。

なお、「保険料免除期間」は、国民年金に個別に保険料納付義務がある「第1号被保険者」が対象です。

（第2号被保険者、第3号被保険者は、国民年金に個別に保険料を納付する義務がないので、保険料免除期間は関係ありません。）

　では、「保険料免除期間」を条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

第５条　(用語の定義)

　この法律において、「保険料免除期間」とは、＜　A　＞、保険料４分の３免除期間、保険料半額免除期間及び保険料４分の１免除期間を合算した期間をいう。

＜解答＞　

A　保険料全額免除期間

「保険料免除期間」は、「保険料全額免除期間」＋「保険料４分の３免除期間」＋「保険料半額免除期間」＋「保険料４分の１免除期間」です。

　過去問です！

＜H21年出題＞

国民年金法において、「保険料全額免除期間」とは、第1号被保険者としての被保険者期間であって、法定免除又は保険料の全額申請免除の規定により免除された保険料に係るもののうち、保険料追納の規定により保険料を追納した期間を除いたものを合算した期間のみをいう。

＜解答＞　×

「保険料全額免除期間」には、法定免除、申請全額免除のみではなく、「学生納付特例」も入ります。

また、法附則の特例で、納付猶予の期間（①30歳未満、②30歳以上50歳未満）も「保険料全額免除期間」に算入されます。

※　ちなみに、免除されていた保険料を「追納」すれば、保険料納付済期間となります。

ここもチェック！

一部免除（保険料４分の３免除期間」、「保険料半額免除期間」、「保険料４分の１免除期間」）は、免除された部分以外の部分を納付することによって、「保険料免除期間」に算入されます。（例えば4分の３免除の場合は、残りの4分の1を納付することによって「4分の３免除期間」となります。残りの4分の1を納付しない場合は「未納」扱いとなります。）

「国民年金を学ぶ」シリーズその６です。

今日から、「用語の定義」シリーズが続きます。

本日は、「保険料納付済期間」です。

　例えば、「老齢基礎年金」の受給要件は原則として「保険料納付済期間」と「保険料免除期間」が合わせて25年以上あることです。

では、「保険料納付済期間」とは？

　条文で確認しましょう。空欄を埋めてください。

第５条　(用語の定義)

　この法律において、「保険料納付済期間」とは、第１号被保険者としての被保険者期間のうち＜　A　＞(第９６条の規定〔督促及び滞納処分〕により徴収された保険料を含み、第９０条の２第１項から第３項までの規定〔保険料の一部免除〕によりその一部の額につき納付することを要しないものとされた保険料につきその残余の額が納付又は徴収されたものを除く。)に係るもの、第２号被保険者としての被保険者期間及び　＜　B　＞としての被保険者期間を合算した期間をいう。

＜解答＞　

A　納付された保険料　　B　第3号被保険者

【保険料納付済期間】

★　第2号被保険者と第3号被保険者には「未納」があり得ないので、原則すべてが保険料納付済期間となります。

　過去問です！

＜①　H24年出題＞

　保険料納付済期間には、督促及び滞納処分により保険料が納付された期間を含む。

＜②　H24年出題＞

　保険料納付済期間には、保険料の一部免除の規定により、その一部の額につき納付することを要しないものとされた保険料につき、その残余の額が納付又は徴収されたものは含まない。

＜解答＞

＜①　H24年出題＞　〇

　督促及び滞納処分で保険料が納付された期間も「保険料納付済期間」に入ります。

＜②　H24年出題＞　〇

　例えば、保険料4分の３免除を受ける場合、4分の３は免除されますが残りの4分の1は納付義務があります。

　免除された4分の３以外の「4分の１」を納付した期間は、保険料納付済期間ではなく、「保険料免除期間」の保険料4分の３免除期間となります。

今日は、「国民年金を学ぶ」シリーズその５です。

　政府は、5年ごとに「財政検証」を行うことになっています。

※　財政の仕組み　

　年金の財政は、負担（保険料）の上限を固定し、その負担（保険料）の収入の範囲内で、給付水準を調整する仕組みがとられています。（保険料水準固定方式）←保険料を払う側（現役世代）の負担が重くなりすぎることを回避できる方法。

　政府は、定期的に、長期的な収支の見通しをたてて、給付水準の調整が必要かどうかなどを検証することになっています。

　空欄を埋めてください。

第４条の３　(財政の現況及び見通しの作成)

１　政府は、少なくとも＜　A　＞年ごとに、保険料及び国庫負担の額並びにこの法律による給付に要する費用の額その他の国民年金事業の財政に係る収支についてその現況及び財政均衡期間における見通し(以下「財政の現況及び見通し」という。)を作成しなければならない。

２　第１項の財政均衡期間は、財政の現況及び見通しが作成される年以降おおむね　　＜　B　＞年間とする。

３　政府は、第１項の規定により財政の現況及び見通しを作成したときは、遅滞なく、これを公表しなければならない

＜解答＞　

A　５　　B　１００

★　財政検証は少なくとも5年ごとに行う。財政均衡を図る期間はおおむね100年間。

今日は、「国民年金を学ぶ」シリーズその４です。

　年金財政は、「有限均衡方式」がとられています。有限均衡方式は、平成16年改正で採用された方式で、約100年間の期間で給付と負担の均衡を図るという考え方です。

※平成16年改正前は、「永久均衡方式」がとられていて、こちらは、永久に給付と負担を均衡させるという考え方でした。

　空欄を埋めてください。

第４条の２　(財政の均衡)

　国民年金事業の財政は、＜　A　＞的にその均衡が保たれたものでなければならず、著しくその均衡を失すると見込まれる場合には、速やかに所要の措置が講ぜられなければならない。

＜解答＞　

A　長期

★　財政は、「長期的」に均衡を保つことが義務付けられています。「永久的に」ではありません。

今日は、「国民年金を学ぶ」シリーズその３です。

国民年金法による年金の額は、諸事情に応じて改定されます。第4条は、年金額の改定についての規定です。

　空欄を埋めてください。

第４条　(年金額の改定)

　この法律による年金の額は、＜　A　＞その他の諸事情に著しい変動が生じた場合には、変動後の諸事情に応ずるため、速やかに改定の措置が講ぜられなければならない。

＜解答＞　

A　国民の生活水準

★　国民年金は、国民の老齢、障害、死亡について、年金を支給することによって生活を安定させます。「国民の生活水準」が著しく変動した場合は、それに応じて年金額の改定が行われます。

今日は、「国民年金を学ぶ」シリーズその２です。

　空欄を埋めてください。

第3条　(管掌)

１　国民年金事業は、＜　A　＞が、管掌する。

２　国民年金事業の事務の一部は、政令の定めるところにより、法律によつて組織された共済組合(以下単に「共済組合」という。)、＜　B　＞、＜　C　＞、地方公務員共済組合連合会又は私立学校教職員共済の規定により私立学校教職員共済制度を管掌することとされた日本私立学校振興・共済事業団(以下「共済組合等」という。)に行わせることができる。

３　国民年金事業の事務の一部は、政令の定めるところにより、＜　D　＞(特別区の区長を含む。)が行うこととすることができる。

＜解答＞　

A　政府　　B　国家公務員共済組合連合会　　C　全国市町村職員共済組合連合会

D　市町村長

★　国民年金事業を運営しているのは政府です。（「保険者」といいます。）　

★　「共済組合等」には、国民年金事業の事務の一部が委任されています。例えば、第2号厚生年金被保険者期間のみの人、第3号厚生年金被保険者期間のみの人、第4号厚生年金被保険者期間のみを有する人の老齢基礎年金の裁定請求の受理・審査に関する事務などがあてはまります。

★　国民年金の事務の一部（第1号被保険者資格の取得・喪失の届出等の受理・審査する等）は、「市町村長」が処理することになっています。

（ここでは詳細の説明は省きます。ざっくりとイメージしてください）

★　ちなみに、 「日本年金機構」は、平成22年1月1日に設立された特殊法人。国（厚生労働大臣）から委任・委託を受け、公的年金に係る一連の運営業務（適用・徴収・記録管理・相談・決定・給付など） を担います。（日本年金機構ホームページより）

　過去問です。

＜H19年出題＞

　国民年金事業の事務の一部は、政令の定めるところにより、法律によって組織された共済組合、国家公務員共済組合連合会、地方公務員共済組合連合会、日本私立学校振興・共済事業団にのみ行わせることができる。

＜解答＞　×

★　「全国市町村職員共済組合連合会」にも行わせることができます。

今日から「国民年金を学ぶ」シリーズを始めます。不定期になりますが、条文を順番に見ていきましょう。

　さっそく第1条から参ります。空欄を埋めてください。

第1条　(国民年金制度の目的)

　国民年金制度は、日本国憲法第２５条第２項に規定する理念に基き、老齢、障害又は死亡によつて＜　A　＞の安定がそこなわれることを国民の＜　B　＞によつて防止し、もつて健全な＜　A　＞の維持及び向上に寄与することを目的とする。

第2条　(国民年金の給付)

　国民年金は、前条の目的を達成するため、国民の＜　C　＞、＜　D　＞又は　　　＜　E　＞に関して必要な給付を行うものとする。

＜解答＞　A　　国民生活　　B　共同連帯　　C　老齢　　D　障害　　E　死亡

★　国民年金の目的は、「健全な国民生活の維持向上」に寄与すること。老齢、障害、死亡で生活の安定が損なわれることを、国民の共同連帯で防止します。（→国民全員が強制加入し保険料を出し合います。）

国民の「老齢」、「障害」、「死亡」に対して、必要な給付が行われます。

★　「保険」とは、「保険料を納める」→「イザというときに保険がおりる」というもので、国民年金も基本的には「保険」の方式をとっています。

が、「国民年金保険」ではなく「国民年金」、「保険給付」ではなく「必要な給付」という名称がついています。なぜならば、国民の生活を維持するために、保険料を納付していなくても受けられる給付（保険の方式をとっていない給付）があるからです。

　過去問です。

＜H26年出題＞

　国民年金は、国民の老齢、障害又は死亡に関して必要な保険給付を行うものとされ、国民年金法に基づくすべての給付は保険原理により行われる。

＜解答＞　×

★　「保険給付」ではなく必要な「給付」を行う、です。

国民年金の給付には、保険原理に基づかないものもあります。例えば、20歳前に初診日がある障害基礎年金（第30条の4）などがその一例です。

「労働保険」とは、「労働者災害補償保険（労災保険）」と「雇用保険」を総称したものです。

労災保険も雇用保険も「保険」ですので、「保険料」を納付しなければなりません。

　労働保険のための保険料を「労働保険料」といいます。本日は労働保険料の勉強です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第10条　労働保険料）

１　政府は、労働保険の事業に要する費用にあてるため保険料を徴収する。

２　1項の規定により徴収する保険料(以下「労働保険料」という。)は、次のとおりとする。

①　一般保険料

②　第一種特別加入保険料

③　第二種特別加入保険料

④　第三種特別加入保険料

⑤　＜　A　＞

⑥　＜　B　＞

（解答）　Ａ　印紙保険料　　　B　特例納付保険料

★　労働保険料は6種類ありますので、覚えましょう。

→　「印紙保険料」とは、雇用保険の日雇労働被保険者にかかるもので、１級（176円）、2級（146円）、3級（96円）の3種類があります。

日雇労働被保険者の場合、「一般保険料」にプラスして「印紙保険料」がかかります。

→　「特例納付保険料」は、雇用保険に２年を超えて遡及加入した被保険者にかかる保険料です。（一定の要件がありますが、ここでは割愛します。）

　では、過去問です。

＜Ｈ20年出題＞

労働保険徴収法第10条によれば、政府は、労働保険の事業に要する費用にあてるため保険料を徴収するとされ、当該保険料とは、一般保険料、第1種特別加入保険料、第2種特別加入保険料、第3種特別加入保険料、印紙保険料及び特例納付保険料である。

＜解答＞　〇

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「時効」です。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第115条　時効）

　この法律の規定による賃金(＜　A　＞を除く。)、災害補償その他の請求権は＜　B　＞年間、この法律の規定による＜　A　＞の請求権は＜　C　＞年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

（解答）　Ａ　退職手当　　B　２　　C　５

★　この規定によって、例えば年次有給休暇の時効は2年間となり、その年度にとらなかった有給休暇は次の年度に繰り越しされます。

　では、過去問です。

＜Ｈ13年出題＞

退職手当を除く賃金の請求権の消滅時効期間は3年間であるが、同じ賃金でも退職手当の請求権の消滅時効期間は5年間である。

＜解答＞　×

★　退職手当以外の賃金の請求権は、「2年間」です。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「付加金の支払　その２」です。

　労働者に特に重要な金銭が支払われない場合について、付加金の制度が設けられています。

「付加金の支払その１」では、付加金の支払い対象となる手当等を勉強しました。

今日は、付加金の支払いの請求のルールをみていきましょう。

　では、条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第114条　付加金の支払）

　＜　A　＞は、第２０条（解雇予告手当）、第２６条（休業手当）若しくは第３７条（割増賃金）の規定に違反した使用者又は第３９条第７項（年次有給休暇）の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、＜　B　＞の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと＜　C　＞の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から　　＜　D　＞年以内にしなければならない。

（解答）　Ａ　裁判所　　B　労働者　　C　同一額　　D　２

★　ポイント

・　付加金の支払いを命ずることができるのは「裁判所」。「労働基準監督署」ではありません。

・　付加金の額は、使用者が支払わなければならない未払金と「同一額」。

・　付加金の支払を「命ずることができる」。「命じなければならない」ではありません。

　では、過去問です。

＜Ｈ20年出題＞

労働基準法に基づいて支払うべき賃金又は手当を使用者が支払わなかったときには、裁判所は、労働者の請求により、使用者が支払わなければならない未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命じなければならない。

＜解答＞　×

★　「命ずることができる」です。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「付加金の支払　その１」です。

　労働者に特に重要な金銭が支払われない場合について、付加金の制度が設けられています。

付加金を請求できるのはどんなときか？、付加金の支払いを命ずるのはどこなのか？などがポイントです。

　では、条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第114条　付加金の支払）

　裁判所は、第２０条（解雇予告手当）、第２６条（＜　A　＞）若しくは第３７条　（＜　B　＞）の規定に違反した使用者又は第３９条第７項（年次有給休暇）の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から２年以内にしなければならない。

（解答）　Ａ　休業手当　　B　割増賃金

★　付加金の請求ができるのは次の4つの場合です。

※　第○○条という条文番号までは覚えなくて構いませんが、対象になる4つの手当等は覚えてください。

　過去問です。

＜Ｈ15年出題＞

裁判所は、労働基準法第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）などの規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができることとされているが、この付加金の支払に関する規定は、同法第24条第1項に規定する賃金の全額払の義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しても、同様に適用される。

＜解答＞　×

★　第24条（全額払い）違反は、付加金制度の対象になりません。

→　その２に続きます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「記録の保存」です。

　トラブルになったときなどのために、労働関係の重要書類には保存義務が課せられています。

　では、条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第109条　記録の保存）

　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を＜　Ａ　＞保存しなければならない。

（解答）　Ａ　3年間

　過去問です。

＜①　Ｈ14年出題＞

タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書など労働時間の記録に関する書類は、労働基準法第109条に規定する「その他労働関係に関する重要な書類」に該当し、使用者は、これらの書類を3年間保存しなければならない。

＜②　Ｈ11年出題＞

　使用者は、労働者名簿、賃金台帳等労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならないが、記録を保存すべき期間の計算についての起算日は、退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日である。

＜解答＞　

①　〇

★　「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものとして、出勤簿、タイムカード等の記録、労働基準法に基づく労使協定の協定書などがあります。

②　〇

★　3年間の起算日（施行規則第56条）

①　労働者名簿　　→　労働者の死亡、退職又は解雇の日

②　賃金台帳　　　→　最後の記入をした日

③　雇入れ又は退職に関する書類　→　労働者の退職又は死亡の日

④　災害補償に関する書類　→　災害補償を終わった日

⑤　賃金その他労働関係に関する重要な書類　→　その完結の日

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「賃金台帳」です。

　賃金台帳を見れば、労働日数や労働時間数と賃金がリンクしているかどうか、一目瞭然です。賃金台帳を調製することは、労務管理の改善にもなります。

　では、条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第108条　賃金台帳）

　使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を＜　A　＞記入しなければならない。

■　「賃金計算の基礎となる事項」、「賃金の額」の他に賃金台帳に記入しなければならない事項

①　氏名、②　性別、③　賃金計算期間、④　労働日数、⑤　労働時間数、⑥　労働時間を延長し、若しくは休日に労働させた場合又は深夜労働をさせた場合は、その延長時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数、⑦　基本給、手当その他賃金の種類毎にその額、⑧　賃金の一部を控除した場合には、その額

（解答）　Ａ　賃金支払の都度遅滞なく

　過去問です。

＜Ｈ13年出題＞

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、すべての労働者について、各人別に、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、賃金額等を賃金支払のつど遅滞なく記入しなければならない。

＜解答＞　×

「すべての労働者」の部分が誤りです。

賃金台帳に記入する事項は法令で定められていますが、日々雇入れられる者と第41条該当者については、記入しなくてもよい事項があります。

＜記入しなくてもよい事項＞

・　日々雇い入れられる者（1か月を超えて引き続き使用される者を除く）　→　「③ 賃金計算期間」

・　第41条該当者（労働時間や休日の規定が適用されないので）　→　「⑤ 労働時間数」、「⑥ 労働時間を延長し、若しくは休日に労働させた場合又は深夜労働をさせた場合は、その延長時間数、休日労働時間数及び深夜労働時間数」（ただし、行政解釈では、第41条該当者でも深夜労働時間数は記入すること、とされています。）

ここもポイント！

「日々雇入れられる者」について

■労働者名簿の調製は不要

■賃金台帳の調製は必要

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「労働者名簿」です。

　使用者には、労働者一人ずつの労働者名簿の調製が義務付けられています。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第107条　労働者名簿）

①　使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(＜　A　＞を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。

②　①の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

（解答）　Ａ　日日雇い入れられる者

　過去問です。

＜Ｈ22年出題＞

使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（2か月以内の期間を定めて使用される者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴等の事項を記入しなければならない。

＜解答＞　×

労働者名簿の調製義務がないのは、日々雇入れられる労働者です。（頻繁に異動するため、名簿を作成する必要性がない）

※　問題文の2か月以内の期間を定めて使用される者については、労働者名簿の調製が必要です。

★　ちなみに、労働者名簿に記入しなければならない事項は、労働者の氏名、生年月日、履歴のほか、次の事項です。

①　性別、②　住所、③　従事する業務の種類（常時３０人未満の労働者を使用する事業では、記入不要）、④　雇入の年月日、⑤　退職の年月日及びその事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)、⑥　死亡の年月日及びその原因

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「法令等の周知義務その２」です。

★　その１はコチラ　→　「法令等の周知義務その１」

　今日は、法令等を労働者に周知させる「方法」を確認しましょう。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（施行規則第52条の２　周知方法）

法第106条第１項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。

１　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

２　＜　Ａ　＞を労働者に交付すること。

３　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

（解答）　Ａ　書面

★　１～３の３つの方法のうちどれかの方法で周知させなければなりません。

ちなみに３は、フロッピーディスク等に記録された就業規則等をパソコンなどで確認する方法です。

　過去問です。

＜Ｈ24年出題＞

労働基準法第106条に定める就業規則の周知義務については、労働契約の効力にかかわる民事的な定めであり、それに違反しても罰則が科されることはない。

＜解答＞　×

周知義務に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「法令等の周知義務その１」です。

　使用者には、法令等を労働者に周知させる義務があります。「周知」の方法も決まっていますので、チェックしてくださいね。

　条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第１０６条　法令等の周知義務）

　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の＜　Ａ　＞、＜　Ｂ　＞、第１８条第２項（貯蓄金管理）、第２４条第２項ただし書（賃金の一部控除）、第３２条の２第１項（1か月単位の変形労働時間制）、第３２条の３（フレックスタイム制）、第３２条の４第１項（1年単位の変形労働時間制）、第３２条の５第１項（1週間単位の非定型的変形労働時間制）、第３４条第２項ただし書（休憩の一斉付与の除外）、第３６条第１項（３６協定）、第３７条第３項（代替休暇）、第３８条の２第２項（事業場外労働）、第３８条の３第１項（専門業務型裁量労働制）並びに第３９条第４項（時間単位の有給休暇）、第６項（有給休暇の計画的付与）及び第７項ただし書（有給休暇の賃金）に規定する協定並びに第３８条の４第１項及び第５項（企画業務型裁量労働制）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

（解答）　Ａ　要旨　　Ｂ　就業規則　

★　周知義務があるもの

　過去問です。

＜①　Ｈ16年出題＞

労働基準法第106条に規定する法令等の周知義務に関し、使用者は、労働基準法及びこれに基づく命令並びに就業規則については、それらの要旨を周知すれば足り、全文の周知までは求められていない。

＜②　Ｈ11年出題＞

　使用者は、労働基準法に規定されている労使協定のみならず、すべての労使協定について、同法上周知しなければならないこととされている。

＜解答＞　

①　×

労働基準法とこれに基づく命令は「要旨」のみ周知すればＯＫですが、就業規則は「全文」を周知させることが求められます。

②　×

周知義務があるのは労働基準法に規定されている労使協定のみで、労働基準法に規定されている労使協定以外の労使協定には周知義務はありません。

※　周知の方法については明日の記事で。

5月23日に、毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報が公表されました。

→　厚生労働省ＨＰ「毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報」

昨日、一昨日に引き続き、気になったものをピックアップします。

【現金給与総額】

■　平成28年度の現金給与総額は、315,452円です。

　現金給与総額は、「きまって支給される給与」と「特別に支給された給与」の合計です。（※「きまって支給される給与」は、「所定内給与」と「所定外給与」の合計です。）

■　現金給与総額は、前年度比0.4%増です。（3年連続増です）

■　一般労働者の現金給与総額は412,130円で前年度比0.8%増、パートタイム労働者は97,526円で前年度比0.4%減です。

（※　パートタイム労働者の時給は増加しています。→　コチラ）

　過去問です。

＜Ｈ26年選択＞

　労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている　＜　Ａ　＞である。この調査は、統計法に基づいて行われる＜　Ｂ　＞であり、調査対象となった事業所に対しての報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。

　＜　Ａ　＞は、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、＜　Ｃ　＞についても調べている。

＜解答＞　Ａ　毎月勤労統計調査　　Ｂ　基幹統計調査　　Ｃ　出勤日数

5月23日に、毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報が公表されました。

→　厚生労働省ＨＰ「毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報」

昨日に引き続き、気になったものをピックアップします。

　（昨日はこちら　→　平成28年度のパートタイム労働者の時間当たり給与）

【実質賃金】

■　実質賃金指数は、前年度と比べて0.4%増しとなっています。

　（6年ぶりに増加に転じました。）

■　実質賃金　→　現金給与総額指数を消費者物価指数で除して算出

　過去問です。

＜Ｈ13年出題＞

　賃金には名目賃金と実質賃金という概念がある。ある時点の賃金が月額20万円で、その1年後に月額22万円に増加したとする。この場合、名目賃金が10％増加したのであって、これだけでは実質賃金がどれほど増加したのかは分からない。

＜解答＞　〇

　「実質賃金」には物価の動きが反映されるのが特徴です。

　問題文のように「名目賃金」が20万円から10%アップして22万円になったとしても、「物価」の変動が分からなければ、実質賃金が増加したのかは分かりません。

　例えば、「名目賃金」が10%増加しても、物価が20%増加した場合は、「実質賃金」はマイナスになります。　

★　なお、平成28年度の実質賃金指数が前年度より増加したのは、「名目賃金」指数の前年度比が0.4％増に対して、「消費者物価指数」は前年度と同水準だからです。

5月23日に、毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報が公表されました。

→　厚生労働省ＨＰ「毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報」

気になったものをピックアップします。

★　平成28年度のパートタイム労働者の時間当たり給与は1,091円。

前年度と比べると2.0%増。（平成27年度は1,070円）

パートタイム労働者の時間当たり給与の調査は平成5年に開始され、平成5年以降、24年間で最高水準とのことです。

（ちなみに平成5年度の時間当たり給与（パートタイム労働者）は883円でした。）

労働基準法を勉強していると登場してくるのが「労働協約」です。

★　「労働協約」とは、労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する合意のことです。

今日は、労働組合法で労働協約のルールを確認しましょう。

　では、労働組合法の条文です。空欄を埋めてください。

（第１条　目的）

　この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する＜　Ａ　＞を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

（解答）　Ａ　労働協約　　

（第14条　労働協約の効力の発生）

　労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、　　　＜　Ｂ　＞し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

（第15条　労働協約の期間）

１　労働協約には、＜　Ｃ　＞をこえる有効期間の定をすることができない。

２　＜　Ｃ　＞をこえる有効期間の定をした労働協約は、＜　Ｃ　＞の有効期間の定をした労働協約とみなす。

（解答）　Ｂ　書面に作成　　　Ｃ　３年

　過去問です。

＜Ｈ23年出題＞

労働協約は、書面に作成されていない場合であっても、その内容について締結当事者間に争いがない場合には、労働組合法第16条に定めるいわゆる規範的効力が生ずる。

＜解答＞　×

★　労働協約の効力は、「書面に作成」し、両当事者が「署名し、又は記名押印」することで生じます。

★　ちなみに「規範的効力」とは、労働協約に定める「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」に与えられた効力のことです。

　労働組合法第16条では、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。」と規定されていて、労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は、個々の労働契約に効力が及びます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「法令及び労働協約と就業規則との関係」です。

　国会や行政が定めたルールが「法令」、労働組合と使用者が合意の上で定めたルールが「労働協約」、使用者が定めたルールが「就業規則」。この中で一番強い効力を持つのが「法令」で、次が「労働協約」、その次が「就業規則」です。

　就業規則は、より効力の強い法令や労働協約に反することができません。条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

（第９２条　法令及び労働協約との関係）

①　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される＜　Ａ　＞に反してはならない。

②　行政官庁は、法令又は＜　Ａ　＞に牴触する就業規則の＜　Ｂ　＞ことができる。

（解答）　Ａ　労働協約　　Ｂ　変更を命ずる

　過去問です。

＜Ｈ25年出題＞

行政官庁は、就業規則が当該事業場について適用される労働協約に抵触する場合には、当該就業規則の変更を命ずることができる。

＜解答＞　〇

★　なお、労働基準法施行規則第50条では、「法第９２条第２項の規定による就業規則の変更命令は、様式第１７号による文書で所轄労働基準監督署長がこれを行う。」と規定されています。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日のテーマは「制裁規定の制限」です。

　就業規則の記載事項に「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」があり、「制裁」の定めをする場合は、種類及び程度を就業規則に記載しなければなりません。（相対的必要記載事項）

（労働基準法第89条　→　こちらをどうぞ）　

　「制裁」の種類には、減給以外に、譴責、出勤停止、懲戒解雇などがありますが、その内容については、労働基準法による制限はありません。

ただし、「減給」は、労働した分の賃金をカットする制裁ですので、制限がないと、今月の賃金ゼロという事態もあり得ます。故に、労働者を守るため、労働基準法では「減給」制裁については制限を設けています。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第９１条　制裁規定の制限）

　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の＜　Ａ　＞、総額が一賃金支払期における賃金の総額の　　＜　Ｂ　＞てはならない。

（解答）　Ａ　半額を超え　　Ｂ　１０分の１を超え

★　例えば、平均賃金10,000円、一賃金支払期の賃金30万円の場合であてはめてみましょう。

　・　1回の事案に対する減給額

　　　　　　　→　10,000円の半額＝5,000円以内

　・　一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額

　　　　　　　→　300,000円×10分の１＝30,000円以内

　過去問です。

＜Ｈ14年出題＞

　就業規則で、労働者が遅刻をした場合にその時間に相当する賃金額を減額する制度を定める場合には、減給の制裁規定の制限に関する労働基準法第91条の規定の適用をうける。

＜解答＞　×

★　例えば１時間遅刻したときに１時間分の賃金をカットすることは減給ではありません。(ノーワークノーペイです）

遅刻した時間を超える減給（労働した時間分まで減給してしまう）は、労基法第91条の適用を受けます。

今日から、「労働基準法を学ぶ」シリーズ再開します。

本日のテーマは「就業規則の作成手続」です。

　労働基準法第90条では、就業規則の作成、変更の際は、労働者側の意見を聴くことが義務付けられています。

　条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第８９条　就業規則の作成手続）

①　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の＜　Ａ　＞。

②　使用者は、第89条の規定により届出をなすについて、①の＜　Ｂ　＞を添付しなければならない。

（解答）　Ａ　意見を聴かなければならない　　Ｂ　意見を記した書面

　過去問です。

＜Ｈ20年出題＞

就業規則を作成又は変更するに当たっては、使用者は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。

＜解答＞　×

★　同意を得なければならないではなく、「意見を聴かなければならない」です。

求められているのは「意見を聴くこと」で、同意を得ることまでは求められていません。

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

　まず、「法令」、「労働協約」と就業規則の力関係を確認しましょう。

①　「法令」とは、法律、政令、省令のことで、就業規則は法令に反することはできません。

②　「労働協約」とは、労働組合と使用者との合意で取り決めた労働条件等を書面にしたものです。就業規則は、労働組合との取り決めである労働協約に反することはできません。

　では、第13条の条文を確認しましょう。

（第１３条　法令及び労働協約と就業規則との関係）

　就業規則が法令又は＜　Ａ　＞に反する場合には、当該反する部分については、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は＜　Ａ　＞の適用を受ける労働者との間の＜　Ｂ　＞については、適用しない。

（解答）　Ａ　労働協約　　Ｂ　労働契約

★　これまで、「就業規則」で定める労働条件が、一定の場合は個々の労働者の労働契約の労働条件の内容になることを勉強してきました。

　といっても、就業規則が法令や労働協約に反している場合は、反する部分は、個々の労働者の労働契約の内容には反映されません。

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

　昨日は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」は、その部分は「無効」となるというルールを第12条で確認しました。→昨日の記事

　では、第12条をおさえたところで、第7条をもう一度見直してみましょう。

（第７条　就業規則と労働契約の法的関係）

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を＜　Ａ　＞していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

（解答）　Ａ　合意

★　まずは第7条の復習です。　

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合　→　使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合　→　労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による。

（第7条の復習はこちらで　→　就業規則と労働契約の法的関係）

★　では今日の本題。第7条のただし書を確認しましょう。　

　■　労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた→　合意していた労働条件が優先。

　■　「第１２条に該当する場合は除く」　→　合意の内容が就業規則に定める基準に達しない場合はその部分は無効。

（第１２条の復習はこちらで　→　就業規則違反の労働契約）

★　第１０条の「ただし書」も同じ考え方です。

（第１０条の復習はこちらで　→　就業規則による労働契約の内容の変更）　

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

　労働者との合意で個別に「労働契約」の内容として労働条件を定めていても、「就業規則」で統一的に定められた労働条件が適用される場合もあります。

　「就業規則」と「労働契約」の内容が異なる場合は、どちらが優先するのか？というのが本日のテーマです。

　では第12条の確認です。空欄を埋めてください。

（第12条　就業規則違反の労働契約)

　就業規則で定める基準に＜　Ａ　＞労働条件を定める労働契約は、その部分については、＜　Ｂ　＞とする。この場合において、＜　Ｂ　＞となった部分は、就業規則で定める基準による。

（解答）　Ａ　達しない　　Ｂ　無効

★　「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、「就業規則で定める労働条件を下回る内容の労働契約」という意味です。

　下回る部分については「無効」となり、「無効」になった部分は「就業規則で定める基準」に合わせて引き上げられることになります。

★　なお、就業規則で定める基準以上の労働条件を労働契約で定めている場合は、「有効」です。（就業規則の基準以上の労働条件を個別で合意している場合は、そちらを優先するということです。）

明日に続きます。

　過去問です。

＜Ｈ26年出題＞

就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。

＜解答＞　×

★　第12条は、就業規則で定める基準と異なる労働条件ではなく、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約についてのルールです。就業規則で定める基準を「下回る」場合の規定です。

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

　昨日は、労働者の合意なく、就業規則を変更して労働条件を不利益に変更することはできない、というルール（第9条）を勉強しました。

　ただし、第9条には第10条で定める要件を満たす場合は、合意の原則の例外として就業規則の変更で労働条件を変更することができる、という例外規定があります。

　では第10条の確認です。空欄を埋めてください。

（第１０条　就業規則の変更による労働契約の内容の変更）

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に＜　Ａ　＞させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして＜　Ｂ　＞なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

（解答）　Ａ　周知　　Ｂ　合理的

★　「合意の原則」の例外が適用される要件は、「変更後の就業規則を労働者に周知させる」と「就業規則の変更が合理的なものである」ことです。

★　合理性の判断は、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情が総合的に考慮されることになります。

★　なお、第10条にも例外がありますが、それについてはまた後日。

　過去問です。

＜Ｈ25年出題＞

　使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し、55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ、定年年齢を引き上げた事案について、本件就業規則の変更は、多数労働組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。

＜解答＞　×

★　多数労働組合と交渉したからといって、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、」合理的なものとみなされるのはおかしいですよね。

労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等の事情を総合的に考慮して判断されます。

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

昨日は、労働条件を変更する際のルールを確認しました。

昨日の記事はコチラ　→　労働契約の内容の変更のルール

　就業規則には職場の労働条件が統一的に定められており、就業規則の内容を変更すれば、労働条件も変わります。

今日のテーマは、就業規則を変更する際のルールです。

　労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第９条　就業規則による労働契約の内容の変更）

　使用者は、労働者と＜　Ａ　＞することなく、就業規則を変更することにより、労働者の＜　Ｂ　＞に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

（解答）　Ａ　合意　　Ｂ　不利益

★　就業規則の変更も、「合意」によることが原則です。

使用者によって、一方的に不利益に就業規則を変更されてしまうのは、働く側には納得できるものではないからです。

ただし、この9条には例外があります。例外についてはまた後日。

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。過去の記事はコチラ　→　１．労働契約の成立　　２．労働契約の成立時の労働条件

　今日は、労働条件を変更する際のルールを確認しましょう。

　労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第８条　労働契約の内容の変更）

　労働者及び使用者は、その＜　Ａ　＞により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（解答）　Ａ　合意

★　一般的に、お互いが合意すれば、契約内容を変更することができます。労働契約も同じで、使用者と労働者が「合意」することにより労働契約の内容が変更されます。　

ポイント　→　労働条件の変更は労使の「合意」によります。

　過去問です。

＜Ｈ24年出題＞

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。

＜解答＞　〇

　「合意」がポイントです。

昨日に引き続き、就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。昨日の記事はコチラ→労働契約の成立

　労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第７条　就業規則と労働契約の法的関係）

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が＜　Ａ　＞労働条件が定められている就業規則を労働者に＜　Ｂ　＞させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

（解答）　Ａ　合理的な　　Ｂ　周知

★　雇われた際に労働条件を細かく決めていない場合、労働条件はどのように決まるのか？というのが第7条のテーマです。

　そのような場合、①合理的な労働条件が定められていること、②労働者に周知させていることという要件を満たしている「就業規則」が事業場に存在するなら、就業規則に定める労働条件が契約内容となります。

★　例外もありますが、例外についてはまた後日書きます。　

　過去問です。

＜Ｈ27年出題＞

労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

＜解答＞　〇

　労働基準法では、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、②　書面を労働者に交付すること、③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、の３つの方法のうちどれかの方法で周知するべきとされています。

　労働契約法第7条の「周知」はこの3つの方法に限定されず、実質的に判断されます。

　ゴールデンウィークも終わりました。

本試験まで、まだ３か月と少しあります。勉強は、あせらず、自分のペースで。

この時期は、問題が解けなくても覚えられなくても大丈夫です。見直す時間や勉強方法を変えてみる時間もまだまだあります。

　さて、連休前に「労働基準法を学ぶシリーズ」で就業規則の作成についてお話しました。就業規則作成の手続きや記載項目は、労働基準法に規定されていて、違反すると罰則があります。

一方、就業規則にまつわる民事的なルールは労働契約法で規定されています。（労働契約法は、判例法理に基づくもので罰則はありません。）

ということで、労働契約法に規定される「就業規則」についてみていこうと思いますが、その前にまず、「労働契約の成立」のルールを確認します。　

　労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第６条　労働契約の成立）

　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が＜　Ａ　＞することによって成立する。

（解答）　Ａ　合意　

　６条について

　「契約」はお互いの合意で成立するのが一般的で、労働契約も同じです。労働契約は労働者（働く側）と使用者（雇う側）の合意で成立します。

　★　「労働者が使用者に使用されて労働すること」、「使用者がそれに対して賃金を支払うこと」をお互いに合意します。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「就業規則の作成及び届出の義務（その２）」です。

※　その１はコチラ

　条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第８９条　就業規則の作成及び届出の義務）

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

１　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

２　賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

３　＜　Ａ　＞に関する事項(＜　Ｂ　＞の事由を含む。)

３の２　＜　Ｃ　＞の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、　　　＜　Ｃ　＞の決定、計算及び支払の方法並びに＜　Ｃ　＞の支払の時期に関する事項

４　臨時の賃金等(＜　Ｃ　＞を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

５　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

６　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

７　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

８　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

９　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

１０　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（解答）　Ａ　退職　　Ｂ　解雇　　Ｃ　退職手当

　過去問です。

＜Ｈ24年出題＞

　労働基準法によれば、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、退職手当に関する事項を就業規則に必ず記載しなければならないとされており、また、期間の定めのない労働契約によって雇用される、勤続期間が3年以上の労働者に対して退職手当を支払わなければならない。

＜解答＞　×

　退職手当に関する事項は、就業規則に必ず記載しなければならない事項ではなく、定めをする場合は記載しなければならない「相対的必要記載事項」です。

　「退職手当」の制度を設ける、設けないは、自由です。（ですので、問題文にあるような「期間の定めのない労働契約によって雇用される、勤続期間が3年以上の労働者に対して退職手当を支払わなければならない。」という決まりもありません。）

　※　「退職手当」の制度を設けた場合は、「適用される労働者の範囲（退職手当が支給されるのは誰なのか？）」、 「退職手当の決定、計算、支払の方法（勤続年数や退職理由等で決まるのが一般的）」、「退職手当の支払の時期（いつ支払われるのか？）」を就業規則に定めなければなりません。（これらの点をはっきりさせておかないと、トラブルになりやすいからです。）　

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「就業規則の作成及び届出の義務（その１）」です。

　就業規則とは

　職場のルールや労働条件を定めたものです。

　条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第８９条　就業規則の作成及び届出の義務）

　常時＜　A　＞人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

１　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

２　賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

３　退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

３の２　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

４　臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

５　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

６　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

７　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

８　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

９　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

１０　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（解答）　Ａ　１０

　過去問です。

①　＜Ｈ26年出題＞

労働基準法第89条に定める就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である。

②　＜H20年出題＞

1人でも労働者を使用する事業場においては、使用者は就業規則を作成しなければならない。

＜解答＞　

①　〇

②　×

　就業規則を作成・届出義務は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に課せられています。

★　その２に続きます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「打切補償」です。

　労働基準法第8章では「災害補償」について規定されています。

　労働者が業務上負傷したり、疾病にかかったりした場合等の使用者の補償責任が規定されています。

　・　75条（療養補償）→　業務上の傷病についての補償（治療を受けさせてその費用を使用者が支払う、又は、治療費を労働者に支払う）

　・　76条（休業補償）→　療養中に賃金が受けられない場合の補償

　・　77条（障害補償）→　傷病が治ったあと身体障害が残った場合の補償

　・　79条（遺族補償）→　労働者が業務上死亡した場合の遺族への補償

　・　80条（葬祭料）　→　労働者が業務上死亡した場合の葬祭を行うものへの補償

　本日のテーマは、第81条　打切補償です。

　療養開始後3年を経過しても治っていない場合、打切補償を行った場合は、その後は補償を行わなくてもよくなるという規定です。

　条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第８１条　打切補償）

　第７５条（療養補償）の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後＜　Ａ　＞年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の　　＜　Ｂ　＞日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

（解答）　Ａ　３　　Ｂ　１２００

　過去問です。

＜Ｈ19年出題＞

業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業している労働者については、使用者が、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払った場合（労働者災害補償保険法第19条の規定によって打切補償を支払ったものとみなされた場合を含む。）又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となりその事由について行政官庁の認定を受けた場合には、労働基準法第19条第1項の規定による解雇制限は適用されない。

＜解答＞　〇

　労働基準法第19条の規定により、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間とその後30日間は解雇することができません。（第19条の記事はこちら）使用者には、療養補償をする義務があるからです。

　ただし、打切補償を行えば、以後は補償義務がなくなるため、解雇することも可能になります。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」です。

　生理日に、腹痛などで就労が難しい女性は、休暇を請求することができます。

暦日単位だけでなく、半日単位や時間単位の請求も可能です。

　条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第68条　生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）

　使用者は、生理日の就業が＜　Ａ　＞女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

（解答）　Ａ　著しく困難な

　過去問です。

＜Ｈ20年出題＞

労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、少なくとも月に1日は有給で休暇を与えなければならないとしている。

＜解答＞　×

　有給にする義務はありません。

　なお、生理期間などは人によって様々ですので、休暇の日数を限定することはできません。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「育児時間」です。

　生後1年未満の生児を育てる女性は、授乳等のための時間として、休憩時間以外に、1日2回少なくとも30分ずつの育児時間を請求することができます。

　条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第67条　育児時間）

①　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも＜　Ａ　＞分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

②　使用者は、①の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

【解答】　Ａ　３０

　過去問です。

＜Ｈ15年出題＞

　生後満1年に達しない生児を育てる労働者は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

＜解答＞　×

　育児時間を請求できるのは女性のみです。問題文では、「生児を育てる労働者」となっていますが、このような表現ですと男性も含まれてしまいます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「妊産婦の労働時間等その２」です。

※　「妊産婦の労働時間等その１」はコチラからどうぞ。

　「妊産婦の労働時間等その２」では、妊産婦が、第41条該当者（管理監督者等）の場合をみていきます。

　第41条に該当する労働者には、「労働時間」、「休憩」、「休日」に関するルールが適用されません。

　第41条についてはこちらをどうぞ。　

　　　↓

　★　労働時間等に関する規定の適用除外その１

　★　労働時間等に関する規定の適用除外その２

　★　労働時間等に関する規定の適用除外その３

　では、41条に該当する労働者について、「妊産婦の労働時間等」のルールはどのようになるのでしょうか？

　過去問を解いてみましょう

①＜Ｈ14年出題＞

使用者は、労働基準法第66条第2項の規定により、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働又は休日労働をさせてはならないが、この66条第2項の規定は、妊産婦であっても同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者に該当するものには適用されない。

②＜Ｈ15年出題＞

　使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、深夜業をさせてはならないが、この規定は、妊産婦であっても管理監督者に該当するものには適用されない。

＜解答＞　

①　〇

　第41条に該当する労働者には、労働時間・休日のルールは適用されません。ですので、第41条に該当する労働者は、「時間外や休日の労働をしない」という請求はできません。

②　×

　第41条に該当する労働者でも「深夜業」のルールは適用されます。第41条に該当する妊産婦から請求があった場合は、深夜労働はさせられません。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「妊産婦の労働時間等その１」です。

　妊産婦は、時間外や休日に労働しないこと等を請求することができます。

　一律に時間外労働等に従事させることができない、のではなく、健康状態などは個人差があるため、妊産婦からの「請求があった」場合であることに注意してください。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第６６条　妊産婦の労働時間等）

①　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３２条の２第１項（1か月単位の変形労働時間制）、第３２条の４第１項（１年単位の変形労働時間制）及び第３２条の５第１項（1週間単位の非定型的変形労働時間制）の規定にかかわらず、法定労働時間を超えて労働させてはならない。

②　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３３条第１項（災害等の事由により臨時の必要がある場合）及び第３項（公務のため臨時の必要がある場合）並びに第３６条第１項（三六協定による場合）の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

③　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、＜　Ａ　＞をさせてはならない。

＜解答＞　

Ａ　深夜業

ポイント

①　変形労働時間制をとっている場合、1日又は1週間の法定労働時間を超える部分ができます。妊産婦は、1日又は1週間の法定労働時間を超える時間について、労働しないことを請求できます。（フレックスタイム制は、この規定の対象にはなりません。）

②　妊産婦は、時間外、休日に労働しないことを請求できます。

③　妊産婦は、深夜労働をしないことを請求できます。

★　制限がかかるのは、妊産婦からの「請求があった範囲内」です。

過去問です。

＜Ｈ13年出題＞

　使用者は、妊産婦については、妊産婦からの請求の有無にかかわらず、深夜業をさせてはならない。

＜解答＞　×

　深夜業をさせることができないのは、「妊産婦から請求があった場合」です。（請求が無ければ深夜業も「可」です。）　

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「産前産後」です。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第６５条　産前産後）

①　使用者は、６週間(多胎妊娠の場合にあっては、＜　Ａ　＞週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

②　使用者は、産後＜　Ｂ　＞週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

③　使用者は、＜　Ｃ　＞が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

＜解答＞　

Ａ　１４　　　Ｂ　８　　Ｃ　妊娠中の女性

ポイント

①産前休業　→　産前休業は労働者からの請求が条件です。請求がなければ、休業させなくても構いません。

②産後休業　→　産後は、労働者からの請求があっても無くても関係なく、就業させることが禁止されています。ただし、産後6週間を経過し、「労働者が請求した場合」でその者について「医師が支障がないと認めた業務」であれば、就業させても差し支えない、とされています。

過去問です。

①＜Ｈ25年出題＞

　使用者は、妊娠100日目の女性が流産した場合については、労働基準法第65条に規定する産後休業を与える必要はない。

②＜Ｈ19年出題＞

　使用者は、労働基準法第65条第3項の規定により、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

＜解答＞

①　×

　出産の範囲は、妊娠4か月以上（1か月28日で計算するので妊娠85日以上のこと）です。流産等でも妊娠4か月以上なら、産後休業の規定が適用されます。

②　×

　軽易な業務への転換の規定は、「妊娠中の女性」だけに適用されます。産後1年を経過しない女性（産婦）には適用されません。　

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「危険有害業務の就業制限」です。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第６４条の３　危険有害業務の就業制限）

①　使用者は、妊娠中の女性及び＜　Ａ　＞を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

②　①の規定は、①に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、＜　Ｂ　＞に関して、準用することができる。

③　①、②に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。

＜解答＞　

Ａ　産後1年　　Ｂ　妊産婦以外の女性

★　妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務の範囲は、女性則第2条で1号から24号まで定められています。

1．　妊婦　→　２４の業務すべてに就かせてはならない、と規定されています。

2．　産婦　→　就かせてはならない業務が3業務、申し出た場合就かせてはならない業務が19業務、就かせても差し支えない業務が2業務に分けられています。

3．　妊産婦以外の女性　→　24業務のうち、22業務は就業させることができますが、2業務については就かせてはならないと規定されています。

※　３．について

　具体的には、「重量物を取り扱う業務」、「鉛、水銀、クロム、砒素、黄リン、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務」の2つの業務は妊産婦以外の女性も就業が禁止されています。

過去問です。

①＜Ｈ25年出題＞

　労働基準法では、「妊産婦」は、「妊娠中の女性及び産後6か月を経過しない女性」とされている。

②＜Ｈ15年出題＞

　使用者は、妊産婦以外の女性についても、妊産婦の就業が禁止される業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務として厚生労働省令で定めるものに就かせてはならない。

＜解答＞

①　×

　産後6か月ではなく、産後1年を経過しない女性（産婦）です。

②　〇

　「重量物取扱い業務」と「有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務」は、全ての女性の就業が禁止されます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「坑内業務の就業制限」です。

★　今日から「妊産婦等の保護規定」を勉強します。すべての「女性」を一般的に保護するというものではなく、「母性保護」の見地からの保護規定です。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第６４条の２　坑内業務の就業制限）

　使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。

１、　＜　Ａ　＞の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た　＜　Ｂ　＞を経過しない女性　→　　坑内で行われるすべての業務

２、　１、に掲げる女性以外の満１８歳以上の女性　　→　坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの

＜解答＞　

Ａ　妊娠中　　Ｂ　産後１年

　※　ちなみに、満18歳未満（男女問わず）の者は、年少者の規定により、坑内で労働させることが禁止されています。（第６３条）

過去問です。

＜Ｈ20年出題＞

　使用者は、労働基準法第64条の2の規定により、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性については、坑内で行われる業務に就かせてはならないが、それ以外の女性については、男性と同様に坑内で行われる業務に就かせることができる。

＜解答＞　×

　※ 満18歳以上の女性を３つにグループ分けして覚えましょう。

　※　↑　上の表の①と②（②は坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合）以外の女性でも、男性と同じように坑内業務に就かせることはできません。人力による掘削の業務等に就業させることが禁止されています。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日のテーマは「帰郷旅費」。

★　年少者が使用者から解雇され、親元に帰りたくても旅費がないため路頭に迷う。そんなことにならないよう、使用者は帰郷旅費を負担しなければならない、という規定です。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第６４条　帰郷旅費）

　＜　Ａ　＞才に満たない者が解雇の日から＜　Ｂ　＞以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、＜　Ａ　＞才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の＜　Ｃ　＞を受けたときは、この限りでない。

＜解答＞　

Ａ　満１８　　Ｂ　１４日　　Ｃ　認定

ポイント

　★　例外　★

　解雇の事由が満18歳に満たない者の責に帰すべき事由で、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は、帰郷旅費を負担する必要はありません。

過去問です。

＜Ｈ19年出題＞

　使用者は、労働基準法第64条の規定により、満18歳に満たない者が解雇の日から30日以内に帰郷する場合においては、一定の場合を除き、必ず必要な旅費を負担しなければならない。

＜解答＞　×

　30日以内ではなく14日以内です。

4月14日に、平成29年度社会保険労務士試験の詳細が公示されました。

試験は、8月27日（日曜日）です。

受験勉強もこれからが本番です！

では、本日も「労働基準法を学ぶ」シリーズです。

本日のテーマは年少者の「深夜業」。

★　「年少者は深夜に働かせてはいけない」というルールです。例外もありますが、まずは、原則だけをおさえましょう。

　では条文の確認です。空欄を埋めてください。※例外規定は省略しています。

（第６１条　年少者の深夜業）

①　使用者は、満１８才に満たない者を午後＜　Ａ　＞時から午前＜　Ｂ　＞時までの間において使用してはならない。以下例外アリ（今回は省略）

②　厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、①の時刻を、地域又は期間を限って、午後１１時及び午前６時とすることができる。

③　例外アリ（今回は省略）

④　前３項の規定は、第３３条第１項の規定（災害等の理由によって臨時の必要がある場合）によって労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第一第６号（農林）、第７号（畜産、養蚕、水産）若しくは第１３号（保健衛生）に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。

⑤　①及び②の時刻は、行政官庁の許可を受けて使用する児童については、①の時刻は、午後＜　Ｃ　＞時及び午前＜　Ｄ　＞時とし、②の時刻は、午後＜　Ｅ　＞時及び午前＜　Ｆ　＞時とする。

＜解答＞　

Ａ　１０　　Ｂ　５　　Ｃ　８　　Ｄ　５　　Ｅ　９　　Ｆ　６

ポイント

　★　年少者の深夜業は原則禁止

＜深夜の時間帯＞

　午後１０時から午前５時まで　（特例　午後１１時から午前６時まで）

　■児童の深夜の時間帯

　午後８時から午前５時まで　（特例　午後９時から午前６時）

　※　特例で午後９時まで就労が認められる児童は「演劇子役」（演劇の事業に使用される児童が演技を行う業務）です。

＜災害等や公務の場合＞

　★　災害等の理由によって臨時の必要がある場合

年少者　→　時間外労働・休日労働、深夜労働が可能

　★　公務のため臨時の必要がある場合

年少者　→　時間外労働・休日労働は可能、深夜労働は不可

過去問です。

＜Ｈ23年出題＞

満15歳に達した日以後の最初の3月31日までが終了するまでの者について、労働基準法第56条による所轄労働基準監督署長の許可を受けて使用する場合には、午後8時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合に地域又は期間を限って午後9時から午前6時までとする場合には午後9時から午前6時まで）の間は使用してはならない。

＜解答＞　〇

　年少者の深夜業は禁止されています。児童の深夜時間は午後8時から午前5時まで（特例午後9時から午前6時まで）です。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は年少者の「労働時間と休日」です。

★　年少者を、一般の大人と同じルールで労働させるのは酷ですので、年少者を保護するためのルールが定められています。

　まずは条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第60条　労働時間及び休日）

①　第３２条の２から第３２条の５（1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制）まで、第３６条（三六協定による時間外・休日労働）及び第４０条（法定労働時間・休憩時間の特例）の規定は、＜　Ａ　＞については、これを適用しない。

②　行政官庁の許可を受けて使用する児童についての第３２条（労働時間）の規定の適用については、同条第１項中「１週間について４０時間」とあるのは　　　　　「、＜　Ｂ　＞を通算して１週間について４０時間」と、同条第２項中「１日について８時間」とあるのは「、＜　Ｂ　＞を通算して１日について＜　Ｃ　＞時間」とする。

※　今回は第３項は省略します

＜解答＞　

Ａ　満１８才に満たない者　　Ｂ　修学時間　　Ｃ　７

ポイント

　児童の労働時間は、修学時間（授業時間のこと）を通算して、１週４０時間、１日７時間です。１日に労働させ得る時間は、７時間から授業時間を引いた時間となります。

過去問です。

＜Ｈ13年出題＞

36協定を締結し所轄労働基準監督署長に届け出た場合はもちろんのこと、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合であっても、使用者は、満18歳未満の労働者には、休日労働はさせることはできない。

＜解答＞　×

第60条で、「三六協定による時間外・休日労働」は年少者には適用しないと定められているので、36協定があったとしても、年少者には時間外・休日労働はさせられません。

一方、第33条は年少者にも適用されます。ですので、災害等による臨時の必要がある場合、公務のため臨時の必要がある場合は、年少者にも時間外・休日労働をさせることができます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「未成年者の賃金請求権」です。

★　未成年の子どもが働いて得た賃金を親が横取りしてはいけない、という規定です。

　まずは条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第59条　未成年者の賃金請求権）

　未成年者は、＜　Ａ　＞して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない

＜解答＞　

Ａ　独立

過去問です。

＜Ｈ20年出題＞

　賃金は、直接労働者に、支払わなければならないが、未成年者の親権者又は後見人は、その賃金を代わって受け取ることができる。

＜解答＞　×

未成年者にも第24条の直接払いの原則が適用されます。親に支払うことは禁止されています。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「未成年者の労働契約」です。

★　親が勝手に使用者と労働契約を結んで子どもに労働させることはできない、という規定です。

　まずは条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第58条　未成年者の労働契約）

①　親権者又は後見人は、＜　Ａ　＞に代って労働契約を締結してはならない。

②　親権者若しくは後見人又は＜　Ｂ　＞は、労働契約が＜　Ａ　＞に不利であると認める場合においては、＜　Ｃ　＞これを解除することができる。

＜解答＞　

Ａ　未成年者　　Ｂ　行政官庁　　Ｃ　将来に向って

※　「行政官庁」→　労働基準監督署長

※　「将来に向かって」→　遡及しないということ

ポイント

親権者若しくは後見人又は行政官庁→接続詞の読み方を確認しましょう。

「又は」と「若しくは」が使われているときは、「又は」で大きく分けて、その中で小さく分けるときに「並びに」を使います。

「又は」の前後で「親権者若しくは後見人」ＯＲ「行政官庁」と分けて、その中で小さく「親権者ＯＲ後見人」となります。

労働契約を解除できるのは、「親権者（父母）か後見人（親権者がいないときなど）」か、「行政官庁」です。

過去問です。

＜Ｈ11年出題＞

労働基準監督署長は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かって解除することができ、また満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの労働者について、当該労働者の通う学校の学校長も、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向かって解除することができる。

＜解答＞　×

学校長には、労働契約を解除する権限はありません。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「年少者の証明書」です。

★　年少者は「満18歳未満」、児童は「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで（義務教育が終わるまで）」の者のことです。

※児童は年少者に含まれます。念のため。

　まずは条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第57条　年少者の証明書）

①　使用者は、満１８才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

②　使用者は、行政官庁の許可を受けて使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する＜　Ａ　＞の証明書及び親権者又は後見人の＜　Ｂ　＞を事業場に備え付けなければならない。

＜解答＞　

Ａ　学校長　　Ｂ　同意書

ポイント

「年少者」を使用する場合に事業場に備え付けるもの

・　年齢を証明する戸籍証明書

「児童」の場合は、年齢を証明する戸籍証明書に加えて

・　修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書

・　親権者又は後見人の同意書

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「最低年齢」です。

　まずは条文の確認です。空欄を埋めてください。

（第56条　最低年齢）

①　使用者は、児童が＜　Ａ　＞まで、これを使用してはならない。

②　①の規定にかかわらず、別表第一第１号から第５号までに掲げる事業（工業的業種）以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満＜　Ｂ　＞歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。＜　Ｃ　＞の事業については、満＜　Ｂ　＞歳に満たない児童についても、同様とする。

＜解答＞　

Ａ　満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了する　　Ｂ　１３

Ｃ　映画の製作又は演劇

★簡単にまとめると　

＜原則＞義務教育が終わるまでは労働者として使用できない。

＜例外＞　13歳以上の場合は非工業的業種、13歳未満の場合は映画の製作又は演劇の事業は使用できる。（ちなみに非工業的業種の中には、映画の製作又は演劇の事業も含まれます）

ただし、・児童の健康及び福祉に有害でない・労働が軽易・行政官庁の許可を受ける　・修学時間外に使用することが条件です。

今から少しずつ「労働安全衛生法」シリーズです。

本日はその７です。

よろしければ、「その1」、「その2」、「その３」、「その４」、「その５」、「その６」もどうぞ。

　今日のテーマは、「雇入時の安全衛生教育」と「雇入時の健康診断」の比較です。

それぞれの規定を確認しますと、

＜雇入時の安全衛生教育＞

　事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。

＜雇入時の健康診断＞

　事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない。

★　対象になる「労働者」の違いに注目してください。

　過去問です。

＜Ｈ17年出題＞

　労働安全衛生法上、雇入れ時の健康診断の対象となる労働者と雇入れ時の安全衛生教育の対象となる労働者は、いずれも常時使用する労働者である。

＜解答＞　×

雇入れ時の安全衛生教育は、常時使用する労働者に限らず、「すべての労働者」が対象です。

今から少しずつ「労働安全衛生法」シリーズです。

本日はその６です。

よろしければ、「その1」、「その2」、「その３」、「その４」、「その５」もどうぞ。

「安全管理者」「衛生管理者」「産業医」には、作業場等を巡視する義務が規定されています。

よく出るところですので、比較しながらポイントをおさえましょう。

空欄を埋めてください。

①　安全管理者

　安全管理者は、作業場等を巡視し、設備、＜　Ａ　＞等に危険のおそれがあるときは、直ちに、その危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。

②　衛生管理者

　衛生管理者は、少なくとも＜　Ｂ　＞作業場等を巡視し、設備、＜　Ａ　＞又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

③　産業医

　産業医は、少なくとも＜　Ｃ　＞作業場等を巡視し、＜　Ａ　＞又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

＜解答＞　

Ａ　作業方法　　Ｂ　毎週１回　　Ｃ　毎月１回

★　ここも比較しましょう

衛生管理者　→　設備、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるとき

産　業　医　→　作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるとき

　※　産業医は「設備」が入りません。

　過去問でポイントをチェック！

＜Ｈ１６年出題＞

　安全管理者は、少なくとも毎週１回作業場等を巡視し、設備、作業方法又は安全状態に危険のおそれがあるときは、直ちに、その危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。

＜解答＞　×

　安全管理者の巡視規定には、頻度が規定されていないことがポイントです。

　雇用保険率は、「一般の事業」、「農林水産・清酒製造の事業」、「建設の事業」と、事業の種類によって3パターン設定されています。

　平成29年度の雇用保険率は昨年度より引き下げられていて、4月1日から適用されています。

　試験対策として、まずは「一般の事業」の平成29年度の雇用保険率を押さえましょう。「一般の事業」の平成29年度の雇用保険率は、「1000分の9」となりました。（＊平成28年度は1000分の11でした）

★　雇用保険率の「1000分の9」は、①「雇用保険二事業以外（失業等給付）」に係る部分と②「雇用保険二事業」に係る部分に分けられます。

　平成29年度は、①は1,000分の6、②は1,000分の3となります。（ちなみに引き下げられたのは①の部分で、②の部分は昨年度と同じ率です。）

　労働者と事業主の負担についても押さえましょう。

①の部分は労働者と事業主が折半で負担し、②の部分は事業主が全額負担します。

負担割合は↓の表のようになります。

　ついでに、「就職支援法事業」に要する費用はどちらに入るのかも確認しておきましょう。

①の部分は失業等給付の費用に充てる部分ですが、「就職支援法事業」の費用も①に含まれます。②の部分は雇用保険二事業（雇用安定事業と能力開発事業）の費用に充てる部分ですが「就職支援法事業」は除かれます。

今から少しずつ「労働安全衛生法」シリーズです。

本日はその５です。

よろしければ、「その1」、「その2」、「その３」、「その４」もどうぞ。

労働安全衛生規則では、事業者に対して「報告書」の提出が義務付けられています。

則96条では「事故報告」、則97条では「労働者私傷病報告」について定められています。

では、「いつまでに」報告することになっているでしょう？空欄を埋めてください。

＜則96条（事故報告）＞

　事業者は、事業場又はその附属建設物内で、火災又は爆発の事故等が発生したときは、＜　Ａ　＞、所定の様式による報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

＜則97条（労働者私傷病報告）＞

①　事業者は、労働者が労働災害その他就業中又は事業場内若しくはその附属建設物内における負傷、窒息又は急性中毒により死亡し、又は休業したときは、＜　Ｂ　＞、所定の様式による報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

②　①の場合において、休業の日数が４日に満たないときは、事業者は、①の規定にかかわらず、１月から３月まで、４月から６月まで、７月から９月まで及び１０月から１２月までの期間における当該事実について、所定の様式による報告書をそれぞれの期間における＜　Ｃ　＞までに、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

＜解答＞　

Ａ　遅滞なく　　Ｂ　遅滞なく　　Ｃ　最後の月の翌月末日

　過去問でポイントをチェック！

①　平成20年出題

　事業者は、事業場の附属建設物内で、火災の事故が発生した場合、その事故による労働者の負傷、疾病又は死亡の労働災害がないときであっても、遅滞なく、その事故報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

②　平成25年出題

　労働者が事業場内における負傷により休業の日数が2日の休業をしたときは、事業者は、遅滞なく、所定の様式による報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

【解答】

①　〇

ポイント！　「労働災害」がなくても、事故報告書の提出は必要。

　「労働災害」の定義はコチラからどうぞ。

②　×　

　休業4日未満の場合でも報告書の提出は必要です。ただし、「遅滞なく」ではなく、１月~３月、４月~６月、７月~９月、１０月~１２月までの期間の事実について、それぞれの期間の最後の月の翌月末日までに提出することになります。

　例えば、4月に2日間の休業をした場合は、7月末日までに報告しなければなりません。

ポイント！　休業日数が4日以上か4日未満で変わるので注意してくださいね。

今から少しずつ「労働安全衛生法」シリーズです。

本日はその４です。

よろしければ、「その1」、「その2」、「その３」もどうぞ。

★　では、さっそく次の空欄を埋めてください。

＜第2条＞

　＜　Ａ　＞とは　→　労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡すること。

【解答】　労働災害

ポイント！

　労働災害とは「労働者の負傷、疾病、負傷又は疾病による死亡」のこと（人的損害）で、物的な事故のことではありません。また、「労働者」の立場で被る災害のことであることにも注意してください。

平成29年度（第49回）の社会保険労務士試験の詳細は、4月中旬に公示されます。

社会保険労務士試験の実施については、社会保険労務士法に規定されています。

今日は、その規定を確認しましょう。空欄＜Ａ＞と＜Ｂ＞を埋めてください。

＜社会保険労務士法＞

第10条

　社会保険労務士試験は、毎年１回以上、＜　Ａ　＞が行なう。

第10の2　＜　Ａ　＞は、＜　Ｂ　＞に社会保険労務士試験の実施に関する事務(合格の決定に関する事務を除く。)を行わせることができる。

＜解答＞

Ａ　厚生労働大臣　　Ｂ　全国社会保険労務士会連合会

→　試験事務は厚生労働大臣から全国社会保険労務士会連合会に委託されています。

★　ちなみに

　「全国社会保険労務士会連合会」と「社会保険労務士会」の違いにも注意してください。

　「社会保険労務士会」は都道府県ごとに一つずつ設立されていますが、「全国社会保険労務士会連合会」は全国に一つです。

★　もうひとつ

　社会保険労務士となるには登録を受けますが、登録を受けたときに社会保険労務士会の会員となることになっています。（社会保険労務士法第25条の29）

　例えば、私の場合、事務所が兵庫県にありますので、兵庫県の「社会保険労務士会」の会員となっています。

久しぶりに、今から少しずつ「労働安全衛生法」シリーズです。

本日はその３です。

ちなみに「その1」「その2」もどうぞ。

労働安全衛生法第3条では、それぞれの責務が定められています。

次の規定の空欄に入る「主語」を答えてください。

　＜　Ａ　＞は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、＜　Ａ　＞は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

＜解答＞　事業者

「事業者」の説明はコチラをどうぞ。

その１では、退職後の傷病手当金の継続給付の要件について勉強しました。

今日はその続きです。

資格喪失後に傷病手当金の継続給付を受けるには、退職時に傷病手当金を「支給を受け得る状態」であることが要件です。

例えば、3月29日から休み始めて3月31日に退職した場合は、退職後に傷病手当金の継続給付は受けられるでしょうか？

↓

★　傷病手当金の支給は「3日間の待期」を満たしていることが要件です。

3月31日は休み始めて3日目ですので、3月31日の退職日には未だ待期が完成していません。＝傷病手当金の要件を満たしていない。

↓

傷病手当金は支給されません。

　過去問をどうぞ

＜Ｈ28年出題＞

　引き続き1年以上被保険者（任意継続被保険者、特例退職被保険者又は共済組合の組合員である被保険者を除く。）であった者が傷病により労務不能となり、当該労務不能となった日から3日目に退職した場合には、資格喪失後の継続給付としての傷病手当金を受けることはできない。

＜解答＞　〇

退職日に待期が完成していないので、資格喪失後の継続給付としての傷病手当金は受けられません。（休業3日目に退職した場合は要件を満たさない）

退職すると、その翌日に健康保険の被保険者の資格は喪失します。

例えば、在職中に病気になり傷病手当金の給付を受けていた場合、退職後はその傷病手当金はどうなるのでしょう？

健康保険法では、傷病手当金の「継続給付」の規定が設けられていて、要件を満たせば、退職後も引き続いて傷病手当金を受けることができます。

今日は、「傷病手当金の継続給付」を勉強しましょう。

　傷病手当金の継続給付の要件

①　被保険者の資格を喪失した日の前日まで引き続き１年以上被保険者であったこと

　→　平成29年3月28日に退職した場合、翌日の29日に被保険者の資格を喪失します。資格喪失の前日（3月28日）まで引き続いて1年以上健康保険の被保険者だったことが条件です。

②　資格を喪失した際に傷病手当金の支給を受けていること

　→　報酬との調整で傷病手当金が支給停止されていた場合（「支給を受け得る」状態）でも要件は満たします。

　　　↓

　　　↓

★　要件を満たせば

　被保険者として受けることができるはずであった期間、継続して同一の保険者からその給付を受けることができる。

→ 傷病手当金は、支給を始めた日から1年6か月受けることができますよね。　

例えば、在職中に6か月間支給を受けた場合は、退職後引き続きあと1年間受けることができます。

※　また、在職中は報酬との調整で傷病手当金が支給停止されていた場合は、退職後報酬がなくなった日から傷病手当金が支給されます。

　過去問をどうぞ

＜Ｈ24年出題＞

　一定の要件を満たした者が、被保険者の資格を喪失した際に傷病手当金の支給を受けている場合、被保険者として受けることができるはずであった期間、継続して同一の保険者から傷病手当金を受領することができるが、退職日まで有給扱いで全額賃金が支給されていても、資格喪失後の傷病手当金は受給することができる。

＜解答＞　〇

退職日まで有給扱いだったため傷病手当金は停止されていたとしても、「傷病手当金を受けられる」状態であれば、資格喪失後の傷病手当金は支給されます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「労働時間等に関する規定の適用除外」その３です。

その１はコチラ　（農業・水産業）

その２はコチラ　（管理監督者）

　前回のその１では、「１．　別表第一第６号(林業を除く。)又は第７号に掲げる事業に従事する者」、その２では、「２．　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」をみました。

今回は、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」を勉強しましょう。

→　労働密度が薄い業務に従事する労働者が対象です。ただ、監視断続的労働と言っても、危険なものもあれば緊張度の高い業務もあり、勤務態様はさまざまです。そのため、監視断続的労働については、「労働時間、休憩、休日」の適用除外については、行政官庁の許可がいることがポイントです。

　過去問です

（平成20年出題）

　労働基準法第41条第2号により、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されているいわゆる管理監督者については、適用除外の要件として行政官庁の許可を得なければならない。

＜解答＞　×　

　管理監督者については、行政官庁の許可は不要です。

　※　行政官庁の許可が適用除外の要件になるのは、監視又は断続的労働に従事する者です。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「労働時間等に関する規定の適用除外」その２です。

その１はコチラ

　前回のその１では、「１．　別表第一第６号(林業を除く。)又は第７号に掲げる事業に従事する者」をみましたので、今回は、「２．　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」をみていきます。

→　第41条の「監督若しくは管理の地位にある者」とは？

・　労働条件の決定その他労務管理について「経営者と一体的な立場」にあるもの。一般的には、部長、工場長等ですが、名称ではなく実態で判断すべきものとされています。

　過去問です

①（平成18年出題）

　労働基準法第41条第2号に該当するいわゆる管理監督者については、同法第4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。

②（平成13年出題）

　労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にある者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

＜解答＞　

①（平成18年出題）　×

「休日」と「休暇」は別物であることに注意しましょう。第41条に該当する労働者には、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されませんが、年次有給休暇の規定は適用されます。

②（平成13年出題）　×

その１でも勉強しましたが、第41条に該当する者にも「深夜業」の規定は適用されますので、深夜業に対する割増賃金は支払う必要があります。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「労働時間等に関する規定の適用除外」その２です。

その１はコチラ

　前回のその１では、「１．　別表第一第６号(林業を除く。)又は第７号に掲げる事業に従事する者」をみましたので、今回は、「２．　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」をみていきます。

→　第41条の「監督若しくは管理の地位にある者」とは？

・　労働条件の決定その他労務管理について「経営者と一体的な立場」にあるもの。一般的には、部長、工場長等ですが、名称ではなく実態で判断すべきものとされています。

　過去問です

①（平成18年出題）

　労働基準法第41条第2号に該当するいわゆる管理監督者については、同法第4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。

②（平成13年出題）

　労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にある者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっていることから、使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業に対して、同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

＜解答＞　

①（平成18年出題）　×

「休日」と「休暇」は別物であることに注意しましょう。第41条に該当する労働者には、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されませんが、年次有給休暇の規定は適用されます。

②（平成13年出題）　×

その１でも勉強しましたが、第41条に該当する者にも「深夜業」の規定は適用されますので、深夜業に対する割増賃金は支払う必要があります。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「労働時間等に関する規定の適用除外」です。

　第４１条では、「労働時間」、「休憩」、「休日」に関するルールが適用除外になる労働者が規定されています。

第４１条に該当する労働者には、時間外労働・休日労働の割増賃金も適用されません。

　では、条文を確認しましょう。

第４１条　(労働時間等に関する規定の適用除外)

　労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

１．　別表第一第６号(林業を除く。)又は第７号に掲げる事業に従事する者

２．　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

３．　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

　今日は、「１．　別表第一第６号(林業を除く。)又は第７号に掲げる事業に従事する者」を勉強しましょう。

＊　 農業・水産業の事業は天候に大きく左右されます。そのため法定労働時間や毎週1回の休日などを適用することが難しく、適用除外となっています。

＊　別表第一第6号は「農林の事業」、第7号は「水産の事業」です。

＊　しかし、第41条では、「第６号(林業を除く。)」となっていて、林業は除かれている点に注意です。

＊　つまり、第41条に該当するのは、農業と水産業の事業に従事する労働者です。林業は41条には該当しません。

　過去問です。

＜H16年出題＞

　農林漁業に従事する労働者については、労働基準法に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となっているところから、これらの者が行う深夜業についても同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

＜解答＞　×

誤りが2個所あります。

1つ目の誤りは「農林漁業」の個所。林業が入っているので誤りです。林業に従事する労働者には、労働時間、休憩及び休日の規定が適用されます。

2つ目の誤りは深夜業の割増賃金の点。「労働時間」と「深夜業」は別ものです。第41条で除外される「労働時間」に深夜業は入っていません。

ですので、農業・水産業に従事する労働者でも、深夜労働した場合は、深夜の割増賃金の支払が必要です。

ポイント！　　第41条に該当する労働者にも「深夜業」の規定は適用されます。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。

本日は「年次有給休暇（比例付与）」です。

★　正社員と比べると、所定労働日数や所定労働時間が少ないパート労働者にも、年次有給休暇の権利は発生します。

ただし、付与日数は、所定労働日数に比例した日数となります。

　比例付与の対象になる労働者の要件を確認しましょう。

↓　比例付与の対象になる労働者の要件です。空欄を埋めてください。

①　1週間の所定労働日数が＜　A　＞日以下

　　　※　週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が＜　B　＞日以下

かつ

②　1週間の所定労働時間が＜　C　＞時間未満

＜解答＞　　A　４　　B 　２１６　　C　３０

注意するポイントです！

◆　「未満」と「以下」を意識して

◆　①かつ②の「かつ」に注意。①と②を両方満たす労働者が比例付与の対象

　ですので、週所定労働日数が「５日以上」又は週所定労働時間が「３０時間以上」の場合は、比例付与ではなく通常の付与日数となります。

　それでは過去問です。

＜H19年出題＞

　使用者は、その事業場に、同時に採用され、6カ月間継続勤務し、労働基準法第39条所定の要件を満たした週の所定労働時間20時間（勤務形態は1日4時間、週5日勤務）の労働者と週の所定労働時間30時間（勤務形態は1日10時間、週3日勤務）の労働者の二人の労働者がいる場合、両者には同じ日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

＜解答＞　〇

付与日数はどちらも「10労働日」です。

前者は「週5日」勤務、後者は「週30時間（ちょうど）」なので、どちらも比例付与ではなく通常の付与日数となります。

「労働基準法を学ぶ」シリーズ。本日は「企画業務型裁量労働制」です。

★　専門業務型裁量労働制よりも、導入手続きなどが複雑です。比べてみましょう。

↓

　導入手続

　「専門業務型裁量労働制」は、労使協定の締結で導入することができますが、同じ裁量労働制でも、「企画業務型」の場合は「労使委員会」の設置が必要です。

　定期報告

　決議が行われた日から起算して６か月以内に１回、及びその後1年以内ごとに1回（当分の間、6か月以内ごとに1回）、所轄労働基準監督署長へ定期報告が必要です。

（専門業務型裁量労働制には定期報告はありません）

★　企画業務型裁量労働制に不可欠なのが「労使委員会」です。

労使委員会とは、第38条の４で「賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会」と定義されています。

→　労使委員会は「労働者側委員」と「使用者側委員」で構成されます。労働者側委員が半数以上を占めていることが必要です。 

★　今日は、「労使委員会」の要件を確認しましょう。

第38条の４第2項（労使委員会の要件）

１．　当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。

→　「労働者側委員」は、過半数組合か過半数代表者に、任期を定めて指名されていることが要件

２．　当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。

３．　前２号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件

過去問です。

＜H22年出題＞

　労働基準法第38条の4第1項に定めるいわゆる労使委員会の労働者側委員は、当該事業場の労働者の投票又は挙手によって選出されなければならない。