今日は育児介護休業法です。

　令和4年4月の改正で、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認が義務化されました。

条文を読んでみましょう。

※個別周知・意向確認の方法

ⅰ　面談

ⅱ　書面の交付

ⅲ　ファクシミリ

ⅳ　電子メール等

(ⅲ及びⅳについては、労働者が希望する場合に限ります。)

では、令和5年の問題をどうぞ！

【R5年出題】

　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出等に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。

【解答】

【R5年出題】　〇

　労働者から、本人又は配偶者が妊娠又は出産した旨等の申出があった場合に、当該労働者に対して、育児休業制度等（出生時育児休業も含みます。）について周知するとともに、制度の取得意向を確認するための措置を実施する必要があります。

※取得を控えさせるような形での個別の周知と意向確認は認められません。

（令和３年改正育児・介護休業法に関する Q＆Aより）

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https://youtu.be/UUwLI5FsJqw?si=-X43UdL0H-r0EzFl

「過去問」で解ける問題を解説していきます。

今日は、社会保険労務士法です。

まず、過去問からどうぞ！

①【H27年出題】

　社会保険労務士及び社会保険労務士法人が、社会保険労務士法第２条の２及び第25条の9の2に規定する出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合には、あらかじめ、依頼者に報酬の基準を明示しなければならない。

②【H24年選択式】

　開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人は、その業務に関する帳簿を備え、これに事件の名称、依頼を受けた年月日、受けた報酬の額等厚生労働大臣が定める事項を記載し、関係書類とともに帳簿閉鎖の時から＜　A　＞保存しなければならない。

　なお、この帳簿の備付け（作成）義務に違反した場合及び保存義務に違反した場合は、＜　B　＞に処せられる。

【解答】

①【H27年出題】　○　

　条文を読んでみましょう。

②【H24年選択式】

＜A＞2年間

＜B＞100万円以下の罰金

（法第19条、第33条）

令和5年の問題をどうぞ！

①【R5年出題】

　社会保険労務士は、社会保険労務士法第２条の２に規定する出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合に、依頼しようとする者が請求しなかったときには、この者に対し、あらかじめ報酬の基準を明示する義務はない。

②【R5年出題】

　他人の求めに応じ報酬を得て、社会保険労務士法第2条に規定する事務を業として行う社会保険労務士は、その業務に関する帳簿を備え、これに事件の名称（必要な場合においては事件の概要）、依頼を受けた年月日、受けた報酬の額、依頼者の住所及び氏名又は名称を記載し、当該帳簿をその関係書類とともに、帳簿閉鎖の時から１年間保存しなければならない。　　　

【解答】

①【R5年出題】　×

　社会保険労務士は、法第２条の２に規定する出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合は、あらかじめ、依頼をしようとする者に対し、報酬額の算定の方法その他の報酬の基準を示す義務があります。

②【R5年出題】　×

　１年間ではなく「2年間」保存しなければなりません。

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令和5年度の選択式を振り返ります。

今日は労働に関する一般常識です。

A・Bは、判例問題です。

　問題の判例のポイントは3つです。

①　大学卒業予定者の採用内定により、就労の始期を大学卒業直後とする解約権留保付労働契約が成立したものと認められました

→「企業において、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることを予定していなかったなど、判示の事実関係のもとにおいては、企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であって、誓約書の提出とあいまつて、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である」

②　留保解約権に基づく大学卒業予定者採用内定の取消事由

→「採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」

③　留保解約権に基づく大学卒業予定者採用内定の取消が解約権の濫用にあたるとして無効とされた　

Aは「本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることを予定していなかった」

Bは「知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって」

が入ります。

（昭和54年7月20日最高裁判所第二小法廷）

Cは、労働者派遣法の労働者派遣の期間からの問題です。

条文を読んでみましょう。

Cには、「３」が入ります。

D・Eは最低賃金法からの問題です。

★Dは罰則の問題です。

　最低賃金には、地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金があります。

　地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合は、最低賃金法第40条の罰則が適用されます。

条文を読んでみましょう。

　特定（産業別）最低賃金額以上の賃金を支払わない場合は、最低賃金法ではなく、労働基準法の罰則（第24条違反）が適用されます。

Dには労働基準法が入ります。

★Ｅは、最低賃金の減額の特例の問題です。

条文を読んでみましょう。

Eには都道府県労働局長が入ります。 

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　今日は、令和4年就労条件総合調査の結果をみてみましょう。

過去問をどうぞ！

※令和4年就労条件総合調査を参照して解説していきます。

 ①【H28年出題】

　何らかの週休2日制を採用している企業はどの企業規模でも8割を超えているが、完全週休2日制となると、30～99人規模の企業では3割にとどまっている。

②【H28年出題】

　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

③【H28年出題】

　フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

④【R4年出題】

　労働者1人平均の年次有給休暇の取得率を企業規模別にみると、規模が大きくなるほど取得率が高くなっている。

【解答】

①【H28年出題】　×

　何らかの週休2日制を採用している企業はどの企業規模でも8割を超えています。

　完全週休2日制となると、30～99人規模の企業では47.1％となっています。「3割にとどまっている。」は誤りです。

（参照　令和４年就労条件総合調査）

②【H28年出題】　〇

　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、7.9％で10パーセントに達していません。みなし労働時間制の種類別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が 6.5％、「専門業務型裁量労働制」が 1.2％、「企画業務型裁量労働制」が 0.2％となっています。

　ちなみに、みなし労働時間制を採用している企業割合は14.1％です。

（参照　令和４年就労条件総合調査）

③【H28年出題】　×

　フレックスタイム制を採用している企業割合は、8.2％です。「3割を超えている。」は誤りです。

　ちなみに、変形労働時間制を採用している企業割合は 64.0％です。変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「１年単位の変形労働時間制」が34.3％、「１か月単位の変形労働時間制」が26.6％、「フレックスタイム制」が 8.2％となっています。

（参照　令和４年就労条件総合調査）

④【R4年出題】　〇

　労働者1人平均の年次有給休暇の取得率を企業規模別にみると、規模が大きくなるほど取得率が高くなります。

　なお、令和３年の1 年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く。）をみると、労働者1 人平均は17.6 日、このうち労働者が取得した日数は10.3日で、取得率は 58.3％となっており、昭和 59 年以降過去最高となっています。

（参照　令和４年就労条件総合調査）

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https://youtu.be/AlZ5KTYkpV4

　社会保険労務士は、信用失墜行為を行うことが禁止されています。

　条文を穴埋めで読んでみましょう。

【解答】

A　信用

B　品位

では、過去問をどうぞ！

【H29年出題】

　社会保険労務士法第16条に定める信用失墜行為を行った社会保険労務士は、同法第33条に基づき100万円以下の罰金に処せられる。

【解答】

【H29年出題】　×

　信用失墜行為の禁止違反には、罰則規定がありません。

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https://youtu.be/dRKH0bB2aDg

　従業員を常時43.5人以上雇用する民間企業には、障害者を1人以上雇用する義務があります。

　条文を読んでみましょう。

　民間企業の障害者雇用率は、「100分の2.3」です。

では、過去問をどうぞ！

①【R4年選択式】　　

　全ての事業主は、従業員の一定割合（＝法定雇用率）以上の障害者を雇用することが義務付けられており、これを「障害者雇用率制度」という。現在の民間企業に対する法定雇用率は＜　A　＞パーセントである。

　障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任を果たすため、法定雇用率を満たしていない事業主（常時雇用労働者＜　B　＞の事業主に限る。）から納付金を徴収する一方、障害者を多く雇用している事業主に対しては調整金、報奨金や各種の助成金を支給している。

（選択肢）

①2.0　　②2.3　　③2.5　　④2.6

⑤50人超　　⑥100人超　　⑦200人超　　⑧300人超

②【H27年出題】※改正による修正あり

　障害者雇用促進法は、事業主に一定比率（一般事業主については2.3パーセント）以上の対象障害者の雇用を義務づけ、それを達成していない常時使用している労働者数が101人以上の事業主から、未達成1人につき月10万円の障害者雇用納付金を徴収することとしている。

【解答】

①【R4年選択式】　　

A　②2.3

B　⑥100人超

法定雇用率を満たしていない事業主から、障害者雇用納付金が徴収されます。　　

障害者雇用納付金の対象になるのは、常時雇用労働者100人超の事業主です。

②【H27年出題】　×

　障害者雇用納付金は、未達成1人につき月5万円です。

（法第54条、施行令第17条）

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https://youtu.be/micteg7Y3Y0

　就業規則は、労働条件を統一的に設定するものです。

　今日は、「就業規則」の内容を下回る労働契約の効力を確認しましょう。

条文を読んでみましょう！

ポイント！

★　就業規則を下回る労働契約は、その部分については就業規則で定める基準まで引き上げられます。

★「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金等就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいいます。

★就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働契約は、有効とする趣旨です。

★「その部分については、無効とする」とは、就業規則で定める基準に達しない部分のみを無効とする趣旨で、労働契約中のその他の部分は有効です。

では、過去問をどうぞ！

【H26年出題】

就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。

【解答】

【H26年出題】　×

　就業規則で定める基準と「異なる」労働条件を定める労働契約の「異なる」が誤りです。

　就業規則で定める基準に「達しない」労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効となりますが、「達しない」とは、就業規則に定める基準を下回る、という意味です。

　就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働契約は、有効です。

（H24.8.10基発0810第2号)

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https://youtu.be/hy8Rz2BMk9s

　労働契約の内容を変更する際の基本原則を確認しましょう。

　条文を読んでみましょう。

　労働契約の変更については、「合意」が原則です。

では、過去問をどうぞ！

【H24年出題】

　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。

【解答】

【H24年出題】　〇

　「合意により」と規定されているとおり、労働契約の内容である労働条件は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより変更されるものです。

 そのため、労働契約の変更の要件として、変更内容について書面を交付することまでは求められていません。

（H24.8.10基発0810第2号)

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https://youtu.be/ARcl8_7xFxo

在籍出向を命ずる際に、労働者の個別の同意は必要でしょうか？

★在籍出向とは？

・出向元の企業と出向先の企業は出向契約、労働者は、出向元の企業と出向先の企業のそれぞれと雇用契約を結びます。

さっそく過去問をどうぞ！

【H28年出題】

　いわゆる在籍出向においては、就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに、労働協約に社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられているという事情の下であっても、使用者は、当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することができないとするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

【H28年出題】　×

「新日本製鐵事件（H15.04.18最二小判）」からの出題です。

　就業規則にも労働協約にも、出向に関する詳細な規定が設けられていることがポイントです。

・就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定がある

・労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられている

　↓

使用者は、労働者の「個別的同意なし」に、在籍出向を命ずることができます。

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https://youtu.be/shk5d7julXk

　労働契約法の「労働契約が成立する要件」をみていきましょう。

　条文を読んでみましょう。

　労働契約の成立は、労働者と使用者の合意によります。

　合意の要素は、「労働者が使用者に使用されて労働」すること、「使用者がこれに対して賃金を支払うこと」です。

（参照　H24.8.10 基発0810第2号）

では、過去問をどうぞ！

【H28年出題】

　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。

【解答】

【H28年出題】　×

　労働契約は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみで成立します。

　契約内容について書面を交付することまでは求められません。

（参照　H24.8.10 基発0810第2号）

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https://youtu.be/D5Ot3cew8aE

　有期労働契約期間中の解雇のルールをみていきます。

　有期労働契約中の解雇について、民法では以下のように定められています。

　民法では、「やむを得ない事由があるとき」について規定されていますが、「やむを得ない事由があるときに該当しない」場合の取扱いは明らかになっていません。

 　「やむを得ない事由があるときに該当しない」場合は、解雇できないことを明らかにしているのが、労働契約法第17条です。

　条文を読んでみましょう。

　使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないことを規定しています。

参照　H24.8.10基発0810第2号

では、過去問をどうぞ！

①【H22年出題】

　使用者は、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合であっても、その契約が満了するまでの間においては、労働者を解雇することができない。

②【H28年出題】

　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解される。

③【R1年出題】

　有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。

【解答】

①【H22年出題】　×

　有期労働契約の期間中でも、「やむを得ない事由がある」場合は、労働者を解雇することができます。

②【H28年出題】　〇

　契約期間は労働者と使用者が合意により決定したもので、遵守されるべきものです。

　そのため、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されます。

（H24.8.10基発0810第2号）

③【R1年出題】　〇

　契約期間中でも一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではありません。

　実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されます。

（H24.8.10基発0810第2号）

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https://youtu.be/NKv0XKV8AXE

　労働契約法には、使用者の「安全配慮義務」の規定があります。

　条文を読んでみましょう。

第5条の趣旨を確認しましょう。

　通常、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労働に従事します。判例では、労働契約の内容として具体的に定めなくても、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされています。

　しかし、このことは、民法等の規定からは明らかになっていませんので、労働契約法第5条で、使用者は当然に安全配慮義務を負うことが規定されています。

（参照：H24.8.10基発0810第2号)

では、過去問をどうぞ！

①【H30年出題】

　使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。

②【H24年出題】

　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。

③【H28年出題】

　労働契約法第5条は労働者の安全への配慮を求めているが、その内容は一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められる。

【解答】

①【H30年出題】　〇

　第5条の内容をみてみましょう。

・　使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定しています。

・　法第5条の「労働契約に伴い」は、労働契約に特段の根拠規定がなくても、労働契約上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負うことを明らかにしたものです。

（参照：H24.8.10基発0810第2号)

②【H24年出題】　〇

　なお、法第5条の「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれます。

（参照：H24.8.10基発0810第2号)

③【H28年出題】　〇

　「必要な配慮」とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではありませんが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められます。

（参照：H24.8.10基発0810第2号)

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https://youtu.be/dsEwnfJJkDY

　労働契約法の懲戒の規定を読んでみましょう。

「懲戒」についての考え方をみてみましょう。

★第15条の趣旨

「懲戒」は、使用者が、企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われるものです。

　しかし、懲戒の権利濫用が争われた裁判例もあり、また、懲戒は労働者に労働契約上の不利益を生じさせるものです。

　「権利濫用に該当する懲戒」による紛争を防止するために、「権利濫用に該当」するものとして無効となる懲戒の効力について規定しています。

★内容

①　使用者が労働者を懲戒することができる場合でも、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしています。

　権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されます。

②　法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義です。労働基準法第89条では、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられています。

（参照：H24.8.10基発0810第2号)

では、過去問をどうぞ！

①【H24年出題】

　使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。

②【R1年出題】

　労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

③【H26年出題】

　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

④【H30年出題】

　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【H24年出題】　〇

　使用者が労働者を懲戒することができる場合でも、当該懲戒が、「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます。

②【R1年出題】　〇

　労働契約法第15条の「懲戒」は、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同じ意味です。

　労働基準法では、制裁は、就業規則の相対的必要記載事項として位置づけられています。事業場に懲戒の「定めがある場合」は、その種類及び程度について就業規則に記載しなければなりません。

③【H26年出題】　〇

　　最高裁判所の判例のポイントは、次の2点です。

①　使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておかなければならない

②　就業規則が法的規範としての性質を有するものとして，拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要。

（平成15年10月10日最高裁判所第二小法廷　フジ興産事件）

④【H30年出題】　×

　就業規則に懲戒の種別及び事由を定めておくだけでは足りません。

　その内容を、事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要です。

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https://youtu.be/UqciWMi3WfA

 最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類があります。

　地域別最低賃金は、都道府県ごとに決められていて、その都道府県内のすべての労働者に適用されます。

  また、特定最低賃金は、特定の産業又は職業ごとに決められています。その産業の基幹的労働者に適用されます。

　今日は、派遣労働者に対する最低賃金をみていきましょう。

　条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

【R1年出題】

　労働者派遣法第４４条第１項に規定する「派遣中の労働者」に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される。

【解答】

【R1年出題】　〇

　「派遣中の労働者」に対する賃金は、雇用契約関係にある「派遣元」に支払義務があります。

　派遣中の労働者の地域別最低賃金については、「派遣先の事業場の所在地」を含む地域について決定された地域別最低賃金が適用されます。

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https://youtu.be/SE2-c5a241c

　我が国の労使間の交渉に関する「平成29年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」からの問題が、令和元年に出題されました。

　今日は令和元年の過去問をみていきます。

※　解説は、最新の「令和2年労使間の交渉等に関する実態調査」を参照します。

では、過去問をどうぞ！

※出題当時は、「平成29年」労使間の交渉等に関する実態調査からの出題でしたが、今回は「令和2年」版に修正しています。

①【R1年出題】

　労働組合と使用者（又は使用者団体）の間で締結される労働協約の締結状況をみると、労働協約を「締結している」労働組合は9割を超えている。

②【R1年出題】

　過去3年間（平成29年７月１日から令和２年６月30日の期間）において、労働組合と使用者との間で発生した労働争議の状況をみると、「労働争議があった」労働組合は5％未満になっている。

③【R1年出題】

　使用者側との労使関係の維持について労働組合の認識をみると、安定的（「安定的に維持されている」と「おおむね安定的に維持されている」の合計）だとする割合が約4分の3になっている。

【解答】

①【R1年出題】　〇

　労働協約を「締結している」93.1％、「締結していない」6.8％となっています。

★「労働協約」とは

労使間で結ばれる労働条件その他に関する取決めを書面により両当事者が署名又は記名押印して作成したもの

②【R1年出題】　〇

　「労働争議があった」2.7％、「労働争議がなかった」97.2％となっています。

　ちなみに、労働争議がなかった理由（複数回答 主なもの３つまで）は、「対立した案件がなかったため」が最も高くて、次が「対立した案件があったが話合いで解決したため」、「対立した案件があったが労働争議に持ち込むほど重要性がなかったため」となっています。

★労働争議とは

　労働組合と使用者側との間で労働関係に関する主張が一致しないで、争議行為が発生若しくは第三者機関が関与したもの（労働委員会によるあっせん、調停、仲裁や都道府県労政主管課及び労政主管事務所の職員による助言等）をいいます。

③【R1年出題】　×

　「安定的に維持されている」51.1％、「おおむね安定的に維持されている」38.8％で、「安定的」と認識している労働組合は89.9％です。約4分の3より多いので、誤りです。

参照：令和２年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/18-r02gaiyou.html

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https://youtu.be/ikqPISMzWoc

　今日は令和３年就労条件総合調査の結果をみていきましょう。

　令和元年の過去問を解いていきます。

※令和元年当時の問題は「平成28年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照していますが、今日は、「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照します。

では、過去問をどうぞ！

①【R1年出題】

　「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は約7割、「現金給与以外の労働費用」の割合は約3割となっている。

②【R1年出題】

　「現金給与以外の労働費用」に占める割合を企業規模計でみると、「法定福利費」が最も多くなっている。

③【R1年出題】

　「法定福利費」に占める割合を企業規模計でみると、「厚生年金保険料」が最も多く、「健康保険料・介護保険料」、「労働保険料」がそれに続いている。

④【R1年出題】

　「法定外福利費」に占める割合を企業規模計でみると、「住居に関する費用」が最も多く、「医療保健に関する費用」、「食事に関する費用」がそれに続いている。

⑤【R1年出題】

　「法定外福利費」に占める「住居に関する費用」の割合は、企業規模が大きくなるほど高くなっている。

【解答】

①【R1年出題】　×

　「労働費用」とは

→使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用（企業負担分）のことです。「現金給与額」、「法定福利費」、「法定外福利費」、「現物給与の費用」、「退職給付等の費用」、「教育訓練費」等があります。

　令和２年（平成 31（令和元）会計年度）の「労働費用総額」は常用労働者1人1か月平均408,140円です。

　「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は82.0％で、「現金給与以外の労働費用」の割合は18.0％です。

参照「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」

②【R1年出題】　〇

「法定福利費」とは

→法律で義務づけられている社会保障制度の費用（企業負担分）のこと。

「健康保険料」、「介護保険料」、「厚生年金保険料」、「労働保険料」等があります。

「法定外福利費」とは

→法律で義務付けられていない福利厚生関係の費用のこと。

「住居に関する費用」、「医療保健に関する費用」、「食事に関する費用」等があります。

　「現金給与以外の労働費用」に占める割合は「法定福利費」が68.6％で最も多くなっています。

参照「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」

③【R1年出題】　〇

　「法定福利費」に占める割合は、「厚生年金保険料」が55.5％、「健康保険料・介護保険料」が34.8％、「労働保険料」が7.3％となっています。

参照「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」

④【R1年出題】　〇

　「法定外福利費」に占める割合は、「住居に関する費用」が51.4％、「医療保健に関する費用」が14.9％、「食事に関する費用」が10.1％となっています。

参照「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」

⑤【R1年出題】　〇

　「法定外福利費」に占める「住居に関する費用」の割合は、1000人以上規模は70.5％ですが、30～99人規模ですと21.8％です。

参照「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」 

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https://youtu.be/JVVvSXQ7UHA

　まず、条文を読んでみましょう。

★「差別の禁止に関する指針」のポイントを確認しましょう★

基本的な考え方は以下の通りです。

・全ての事業主が対象です

・禁止される差別は、「障害者であることを理由とする差別」です

→　ここでいう差別は、直接差別のことです。車いす、補助犬その他の支援器具等の利用、介助者の付添い等の社会的不利を補う手段の利用等を理由とする不当な不利益取扱いを含みます。

・事業主や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要です

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問4-C】

　積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。

【解答】

【問4-C】　〇

　「差別の禁止に関する指針」では、募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの各項目で、障害者であることを理由に障害者を排除すること、障害者に対してのみ不利な条件とすること等が、差別に該当するとして整理されています。

　また、次の3つの措置を講ずることは、障害者であることを理由にする差別に該当しないとされています。

・　積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。

・ 　合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取扱いをすること。

・　合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取扱いとなること）。

参照：障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号）

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https://youtu.be/GDkl5dt9n6Y

「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」から、「年次有給休暇の取得率」を確認しましょう。

まず、令和4年の問題をどうぞ！

【問2-E】

　労働者1人平均の年次有給休暇の取得率を企業規模別にみると、規模が大きくなるほど取得率が高くなっている。

【解答】

【問2-E】　〇

　年次有給休暇の取得率は 企業規模計で56.6％です。

　企業規模別にみると、1000人以上規模は60.8％、300～999人は56.3％、100～299人は55.2％、30～99人は51.2％で、規模が大きくなるほど取得率は高くなります。

過去問もどうぞ！

【H24年出題】

　企業規模計の年次有給休暇取得率は50％を下回っており、企業規模でみると、1000人以上規模の企業の方が30～99人規模の企業よりも高くなっている。

【解答】

【H24年出題】　×

令和3年就労条件総合調査によると、企業規模計の年次有給休暇取得率は56.6％で、昭和59年以降過去最高となっています。「50％を下回っており」の部分が誤りです。

　企業規模でみると、1000人以上規模の企業の方が30～99人規模の企業よりも高いです。

＜参考＞ちなみに、平成24年当時の問題は、「平成23年就労条件総合調査」からの出題で、そのときの取得率は48.1％で50％を下回っていました。

（参照：「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」）

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/F3pgnXs58Y8

　「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」から、「特別休暇制度の有無」を確認しましょう。

まず、令和4年の問題をどうぞ！

【問2-A】

　特別休暇制度の有無を企業規模計でみると、特別休暇制度のある企業の割合は約6割となっており、これを特別休暇制度の種類（複数回答）別にみると、「夏季休暇」が最も多くなっている。

【解答】

【問2-A】　〇

　特別休暇制度がある企業割合は 59.9％です。

　特別休暇制度の種類（複数回答）別にみると、「夏季休暇」42.0％、「病気休暇」23.8％、「リフレッシュ休暇」13.9％（以下省略します。）となっています。

（参照：「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」）

では、令和3年就労条件総合調査をもとに、「みなし労働時間制」の過去問も解いてみましょう。

①【H28年出題】

　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

②【H24年出題】（※問題文を修正しています）

　みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では13.1％だが、企業規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向がみられる。

【解答】

①【H28年出題】　〇

　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、8.2％です。10パーセントに達していません。

　なお、みなし労働時間制の種類別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が6.7％、「専門業務型裁量労働制」が1.2％、「企画業務型裁量労働制」が0.3％です。

②【H24年出題】（※問題文を修正しています）　〇

　みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では13.1％です。企業規模別にみると、1000人以上規模は25.6%、300～999人は16.5％、100～299人は12.8％、30～99人は12.4％です。規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向です。

（参照：「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」）

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/WlEzfbg6DnA

　「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」から、変形労働時間制の採用割合を確認しましょう。

まず、令和4年の問題をどうぞ！

【問2-Ｂ】

　変形労働時間制の有無を企業規模計でみると、変形労働時間制を採用している企業の割合は約6割であり、これを変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「1年単位の変形労働時間制」が「1か月単位の変形労働時間制」よりも多くなっている。

【解答】

【問2-Ｂ】　〇

　変形労働時間制を採用している企業割合は 59.6％で約6割です。変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「１年単位の変形労働時間制」が 31.4％、「１か月単位の変形労働時間制」が 25.0％、「フレックスタイム制」が 6.5％となっています。「1年単位」が「1か月単位」よりも多くなっています。　

（参照：「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」）

では、過去問をどうぞ！

【H28年出題】

　フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

【解答】

【H28年出題】　×

　フレックスタイム制を採用している企業割合は、6.5％です。

（参照：「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」）

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

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https://youtu.be/JCjS_S72v18

　「同一労働同一賃金ガイドライン」は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示したものです。

　令和4年にガイドラインからの問題が出ましたので、確認しましょう。

では、まず、条文を読んでみましょう。

同一企業内で、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇で不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

　「職務内容」、「職務内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止しています。このことを「均衡」待遇規定といいます。

「職務内容」、「職務内容及び配置の変更の範囲」が同じ場合は、「差別的取扱い」が禁止されています。このことを「均等」待遇規定といいます。

では、令和4年の問題をどうぞ！

【問4-E】

　賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならず、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

【解答】

【問4-E】　〇

　なお、ガイドラインでは、問題とならない例として、「賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給している。」が示されています。

　また、問題となる例として、「賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給していない。」が示されています。

参照：「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）

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https://youtu.be/UJVGksf7UtE

　令和4年労働一般常識は、問１「労働力調査2021年平均結果」、問2「令和3年就労条件総合調査」、問３「令和2年転職者実態調査」で、3問が統計からの出題でした。

　問4は労働関係法規、問5は社会保険労務士法令でした。

今日は、問１労働力調査の問題を見てみましょう。

　「労働力調査（基本集計）2021年平均結果（総務省統計局）」からの出題です。

A

　2021年の就業者数を産業別にみると、2020年に比べ最も減少したのは「宿泊業、飲食サービス業」であった。

B

　2021年の年齢階級別完全失業率をみると、15～24歳層が他の年齢層に比べて、最も高くなっている。

C

　2021年の労働力人口に占める65歳以上の割合は、10パーセントを超えている。

D

　就業上の地位別就業者数の推移をみると、「自営業主・家族従事者」の数は2011年以来、減少傾向にある。

E

　役員を除く雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は、2015年以来、一貫して減少傾向にある。

【解答】

A　〇　2021年の就業者数を産業別にみると、2020年に比べ最も減少したのは「宿泊業、飲食サービス業」で、２２万人減少しました。

B　〇　完全失業率は2021年平均で2.8％です。15～24歳層は、4.6％となっています。

ちなみに、「完全失業率」は、「労働力人口に占める完全失業者の割合」です。

C　〇　2021年の労働力人口の総数は6860万人で、うち65歳以上は929万人です。

ちなみに「労働力人口」は、「15 歳以上人口のうち，就業者と完全失業者を合わせた人口」です。

D　〇　　なお、自営業主・家族従事者の数は660万人です。

E　×　　「2015年以来、一貫して減少傾向」が誤りです。雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は2015年は62.6％で、2021年は63.３％です。

※総務省統計局「労働力調査（基本集計）　2021年（令和3年）平均結果」を参照しています。

https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/index.html 

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https://youtu.be/N3BFSPycI0E

　令和4年の選択式は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」と「日立メディコ事件の判例」からの出題でした。

　どちらも見た事がある方が多かったと思います。

では、問題の解き方です。

障害者雇用率制度など

・「障害者雇用率制度」について

　現在の民間企業に対する法定雇用率は2.3パーセントです。

　※常時43.5人以上の労働者を使用する民間企業は、障害者を1人以上雇用する義務があります。

・「障害者雇用納付金制度」について

　「障害者雇用納付金」が徴収されるのは、法定雇用率が未達成の企業です。常用労働者が100人超の企業が対象です。不足1人当たり月額5万円です。

　また、法定雇用率を達成している企業に対しては、障害者雇用調整金が支給されます。こちらも常用労働者が100人超の企業が対象で、超過1人当たり月額2万7千円です。

・「ジョブコーチ」について

ジョブコーチ（職場適応援助者）は、障害者の職場適応に課題がある場合に、職場に出向き、専門的な支援を行うことによって、障害者の職場適応を図ります。

　配置型ジョブコーチ、訪問型ジョブコーチ、企業在籍型ジョブコーチの3つの種類があります。

日立メディコ事件(S61.12.04最一小判）

　労働契約法第19条は、「有期労働契約の更新等」のルールを定めています。

・有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合(同条第1号)

・労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合(同条第2号)

　↓

　使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められません。

　そのため、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立することとしたものであること。」とされています。

　第19条2号には、「日立メディコ事件」の内容が反映されています。

　「有期労働契約の期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇に関する法理が類推されるものと解せられる」と判示した日立メディコ事件最高裁判決の要件が規定されています。

（参照：平成24年8月10日基発0810第2号)

過去問をどうぞ！

【H29年出題】

　有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

【解答】　×

　「この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。」が誤りです。

　「労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」です。

★　使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立します。

（労働契約法第19条　平成24年8月10日基発0810第2号）

労働契約法は、条文のもとになった判例のポイントも押さえておきましょう。

なお、本試験のキーワードになったのは、「継続が期待されていた」と「従前の労働契約が更新された」でした。

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https://youtu.be/S5vYmi5vBAs

　令和3年度能力開発基本調査の結果を読んでみましょう。

では、問題を解いてみましょう。

【問題１】

　企業の発展にとって最も重要と考える労働者の能力・スキルについて、管理職を除く正社員では、50歳未満では、「＜　A　＞」（ 55.7%）、「職種に特有の実践的スキル」（41.4%）の順で、50歳以上では、「マネジメント能力・リーダーシップ」（55.6%）、「課題解決スキル（分析・思考・創造力等）」（39.3%）の順で、それぞれ多くなっている。正社員以外では、「＜　A　＞」（56.2%）、「職種に特有の実践的スキル」（34.1%）の順で多くなっている。

（選択肢）

①　営業力・接客スキル

②　コミュニケーション能力・説得力

③　チームワーク、協調性・周囲との協働力

【問題２】

　能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は、76.4%となり、４分の３以上の事業所で、能力開発や人材育成に関する問題があることがうかがえる。

　能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は、「＜　B　＞」（60.5%）が最も高く、「人材育成を行う時間がない」（48.2%）、「人材を育成しても辞めてしまう」（44.0%）と続いている。

（選択肢）

①　適切な教育訓練機関がない

②　指導する人材が不足している

③　育成を行うための金銭的余裕がない

【問題３】

　仕事をする上で自信のある能力・スキルがあると回答した割合は、労働者全体で87.6%であり、正社員では90.3%、正社員以外では82.7%となっている。

　自信のある能力・スキルの内容については、「＜　C　＞」が最も多く、正社員で51.5%、正社員以外で57.1%となっている。次いで、「定型的な事務・業務を効率的にこなすスキル」（正社員 41.2%、正社員以外40.7%）が多くなっている。

（選択肢）

①　チームワーク、協調性・周囲との協働力

②　コミュニケーション能力・説得力

③　課題解決スキル（分析・思考・創造力等）

【解答】

【問題１】

A　③　チームワーク、協調性・周囲との協働力

【問題２】

B　②　指導する人材が不足している

【問題３】

C　①　チームワーク、協調性・周囲との協働力

※厚生労働省『令和3年度「能力開発基本調査」の結果』を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00105.html

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https://youtu.be/5Onm8_5MqXk

　令和3年就労条件総合調査「労働時間制度」のポイントを読んでみましょう。

では、問題を解いてみましょう。

（H28年の過去問を参考にしています。）

　問１から問３は、「令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。

【問１】　何らかの週休2日制を採用している企業はどの企業規模でも8割を超えているが、完全週休2日制となると、30～99人規模の企業では3割にとどまっている。

【問２】　フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

【問３】　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

【解答】

【問１】　×

　30～99人規模の企業で、完全週休2日制を採用している割合は、45.0％です。「3割にとどまっている」は誤りです。

【問２】　×

　フレックスタイム制を採用している企業割合は、6.5％です。「３割を超えている」は誤りです。

【問３】　〇

　みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、8.2％です。10パーセントに達していません。

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査」の概況を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaikyou.pdf

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https://youtu.be/TRFVS99ssXM

「労働費用」のポイントをみてみましょう。

★労働費用総額

 　令和２年（平成 31（令和元）会計年度）の「労働費用総額」は常用労働者 1 人 1 か月平均 408,140円となっています。

「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は 82.0％、「現金給与以外の労働費用」の割合は 18.0％となっています。

★ 現金給与以外の労働費用

　「現金給与以外の労働費用」73,296 円の内訳は、「法定福利費」50,283 円（構成割合68.6％）、「退職給付等の費用」15,955 円（同 21.8％）、「法定外福利費」4,882 円（同 6.7％）などとなっています。

★ 法定福利費

　「法定福利費」50,283 円の内訳は、「厚生年金保険料」27,905 円（構成割合 55.5％）、「健康保険料・介護保険料」17,496 円（同 34.8％）、「労働保険料」3,695 円（同 7.3％）などとなっています。

★ 法定外福利費

 　「法定外福利費」4,882 円の内訳は、「住居に関する費用」2,509 円（構成割合 51.4％）、「医療保健に関する費用」729 円（同 14.9％）、「食事に関する費用」493 円（同 10.1％）などとなっています。

問題を解いてみましょう。

問題１

　「令和３年就労条件総合調査（厚生労働省）」によると、現金給与額が労働費用総額に占める割合は、＜　A　＞％である。

〈選択肢〉　①　18.0　　②　42.0　　③　53.0　　④　82.0

問題２

　現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合は、＜　B　＞％となっている。法定福利費の中で最も大きな割合を占めているのが＜　C　＞である。

〈選択肢〉　　

①　38.6　　②　68.6　　③　78.6　　④　98.6

⑤　健康保険料・介護保険料　　⑥　厚生年金保険料

⑦　児童手当拠出金　　⑧　労働保険料

【解答】

問題１　

A　④　82.0

問題２

B　②　68.6

C　⑥　厚生年金保険料

※令和3年就労条件総合調査（厚生労働省）を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

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https://youtu.be/WNFMq8PdLJ4

ポイントを確認しましょう。

★民間企業における雇用状況

（雇用されている障害者の数）

・ 民間企業（43.5人以上規模の企業：法定雇用率2.3％）に雇用されている障害者

の数は597,786.0人で、前年より19,494.0人増加（対前年比3.4％増）し、18年連

続で過去最高となった。

（実雇用率、法定雇用率達成企業の割合）

・ 実雇用率は、10年連続で過去最高の2.20％（前年は2.15％）、法定雇用率達成

企業の割合は47.0％（同48.6％）であった。

（法定雇用率未達成企業の状況）

・ 令和３年の法定雇用率未達成企業は56,618社。そのうち、不足数が0.5人また

は１人である企業（１人不足企業）が、63.9％と過半数を占めている。

・ また、障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は32,644社であり、

未達成企業に占める割合は、57.7％となっている。

問題を解いてみましょう。

問題１

　「令和３年障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省）」によると、法定雇用率を達成している民間企業の割合は、＜　A　＞％であった。

【選択肢】

①　27.0　　②　47.0　　③　87.0　　④　97.0

問題２

　「令和３年障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省）」によると、法定雇用率未達成企業のうち障害者を1人も雇用していない企業（0人雇用企業）は、未達成企業全体の＜　B　＞%であった。

【選択肢】

①　27.7　　②　57.7　　③　87.7　　④　97.7

【解答】

問題１　

A　②　47.0

問題２

B　②　57.7

※厚生労働省「令和３年障害者雇用状況の集計結果」を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23014.html

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https://youtu.be/YkjNLnPhkyk

今日は、令和3年労働組合基礎調査の結果を見てみましょう。

ポイントは３つです。

① 労働組合数、労働組合員数及び推定組織率

・労働組合数　→　 23,392 組合 （前年より 369 組合（1.6％）減少しています）

・労働組合員数 　→　1,007 万８千人（前年より３万８千人（0.4％）減少しています）

・推定組織率 　→　16.9％ （前年（17.1％）より 0.2 ポイント低下しています）

② 女性の労働組合員数及び推定組織率

・労働組合員数 　→　347 万人（前年より３万４千人（1.0％）増加しています）

・推定組織率　→　 12.8％ （前年（12.8％）と同水準です）

③ パートタイム労働者の労働組合員数及び推定組織率

・労働組合員数　→　 136 万３千人 （前年より１万２千人（0.8％）減少しています）

・全労働組合員数に占める割合は 13.6％

（前年（13.7％）より 0.1 ポイント低下しています）

・推定組織率　→　 8.4％ （前年（8.7％）より 0.3 ポイント低下しています）

では、問題を解いてみましょう。

問題１

　「令和３年労働組合基礎調査（厚生労働省）」によると、労働組合の推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の割合）は約5割となっている。

問題２

　「令和３年労働組合基礎調査（厚生労働省）」によると、女性の推定組織率（女性雇用者数に占める女性の労働組合員数の割合）は12.8％で、前年と同水準となっている。

過去問をどうぞ！

【H28年選択式】

　政府は、毎年6月30日現在における労働組合数と労働組合員数を調査し、労働組合組織率を発表している。この組織率は、通常、推定組織率と言われるが、その理由は、組織率算定の分母となる雇用労働者数として「＜　A　＞」の結果を用いているからである。

【解答】

問題１　×

　労働組合の推定組織率は、16.9％です。

問題２　〇

　女性の推定組織率は12.8％で、前年と同水準です。

【H28年選択式】

A　労働力調査

※厚生労働省「令和３年労働組合基礎調査の概況」を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/21/dl/gaikyou.pdf

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https://youtu.be/Flzw8sC9kZ0

使用者は、労働者に対して最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

賃金の最低限度は、最低賃金法に基づいて定められます。

条文を読んでみましょう。

過去問をどうぞ！

①【H29年出題】

　最低賃金法第３条は、最低賃金額は、時間又は日によって定めるものとしている。

②【H20年選択】

　最低賃金法においては、「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については＜　A　＞とする。この場合において、＜　A　＞となった部分は、最低賃金＜　B　＞定をしたものとみなす。

③【H26年出題】

　最低賃金法に定める最低賃金には、都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について定められる特定最低賃金があり、これらに反する労働契約の部分は無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされるが、同法違反には罰則は定められていない。

【解答】

①【H29年出題】　×

　最低賃金額は、時間又は日ではなく、「時間」によって定められます。

②【H20年選択】

A　無効

B　と同様の

③【H26年出題】　×

　最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の２種類があります。

最低賃金法第40条で、「第４条第１項の規定に違反した者（地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る。）は、５０万円以下の罰金に処する。」と定められています。

★「地域別最低賃金」額以上の賃金を支払わなかった場合は、最低賃金法第40条で、50万円以下の罰金に処せられます。

★「特定最低賃金額」以上の賃金を支払わなかった場合は、労働基準法の全額払違反として、労働基準法第120条で、30万円以下の罰金に処せられます。→　具体的には、特定最低賃金が適用される労働者に対して支払った賃金が、地域別最低賃金額以上特定最低賃金額未満の場合です。

※船員に適用される特定最低賃金について

　船員に適用される特定最低賃金額以上の賃金を支払わなかった場合は、最低賃金法第40条の罰則が適用されます。

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https://youtu.be/vHnvTwzk1Ts

「雇用均等基本調査」は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施しています。

　参照：厚生労働省「令和２年度雇用均等基本調査：調査の概要」

　今回は、「育児休業制度の利用状況」から、「 育児休業者の割合」を読んでみましょう。

では、問題を解いてみましょう。

【問題①】

　平成30年10月１日から令和元年９月30日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、令和２年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は81.6％だった。

【問題②】

　平成30年10月１日から令和元年９月30日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、令和２年10月1日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合は 12.65％で、この内、育休期間が５日未満の取得者の割合は28.33％だった。 

【解答】

【問題①】　×

「12.65」％です。81.6％は女性の取得率です。

　細かい数字まで覚える必要はありません。ざっくりで結構です。

【問題②】　〇

　育休期間が５日未満の取得者の割合は  28.33%です。

参照：厚生労働省「「令和２年度雇用均等基本調査」の結果概要https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r02/07.pdf

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https://youtu.be/_trM_hj-1Fo

就労条件総合調査は、主要産業における企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的として実施されています。

　今回は、令和３年就労条件総合調査の概況から、「労働者１人平均年次有給休暇の取得状況」をみてみましょう。

では、問題を解いてみましょう。

【問題①】

　令和２年の1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く。）をみると、労働者1 人平均は 17.9 日、このうち労働者が取得した日数は 10.1 日で、取得率は 56.6％となっており、昭和 59 年以降過去最低となっている。

【問題②】

　年次有給休暇の取得率を産業別にみると、「宿泊業，飲食サービス業」が 73.3％と最も高く、「電気・ガス・熱供給・水道業」が 45.0％と最も低くなっている。

【解答】

【問題①】　×

　昭和 59 年以降過去最低ではなく、昭和 59 年以降過去最高となっています。

【問題②】　×

　「宿泊業，飲食サービス業」と「電気・ガス・熱供給・水道業」が逆です。「電気・ガス・熱供給・水道業」が 73.3％と最も高く、「宿泊業，飲食サービス業」が 45.0％と最も低くなっています。

参照：厚生労働省「令和３年就労条件総合調査の概況」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaikyou.pdf

では、過去問もどうぞ！

【R2年選択式】

　我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには＜　A　＞、年次有給休暇の取得率を知るには＜　Ｂ　＞、男性の育児休業取得率を知るには＜　Ｃ　＞が使われている。

【解答】

Ａ　雇用動向調査

Ｂ　就労条件総合調査

Ｃ　雇用均等基本調査

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https://youtu.be/XHt3kFspXVE

■介護保険の保険給付には、「介護給付」「予防給付」「市町村特別給付」があります。

「介護給付」は要介護状態にある者に対しての保険給付です。

■育児・介護休業法の「介護休業」は、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するための休業です。

それぞれの「要介護状態」の定義を比較しましょう。

まず、介護保険法の条文を読んでみましょう。

次に、育児・介護休業法の条文を読んでみましょう。

　介護保険法の要介護状態は、「6月間」にわたり継続して、常時介護を要する状態、育児介護休業法の要介護状態は、「2週間以上の期間」にわたり常時介護を必要とする状態です。

　法律によって違いますので、注意しましょう。

では、過去問をどうぞ！

「労災保険法」の問題です。

労災【H25年出題】

　女性労働者が1週間に数回、やむを得ない事情により、就業の場所から帰宅途中に最小限の時間、要介護状態にある夫の父を介護するために夫の父の家に立ち寄っている場合に、介護終了後、合理的な経路に復した後は、再び通勤に該当する。

【解答】

労災【H25年出題】　〇

　合理的な通勤経路を逸脱・中断した場合は、逸脱・中断の間とその後の移動は通勤になりません。

　しかし、逸脱・中断が日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、合理的な経路に戻ってからの移動は通勤となります。（この場合でも、逸脱・中断の間は通勤になりません。）

　問題文は、日常生活上必要な行為に該当しますので、介護終了後、合理的な経路に復した後は、再び通勤に該当します。

■　ここでも「要介護状態」という用語が出てきます。定義は「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」をいいます。

（則第7条、第8条）

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https://youtu.be/hvpGMAJR6Gc

　短期間の有期労働契約を反復更新することは、雇止めに関するトラブルにつながりやすくなります。

　最初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等によって、全体として契約期間を長期化し、契約更新の回数そのものを減少させる配慮が必要です。

条文を読んでみましょう。

　法第17条第2項では、その有期労働契約により労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう、使用者は配慮しなければならないことを規定しています。

（平24.8.10基発0810第2号）

過去問をどうぞ！

【H23年出題】　※法改正による修正あり

　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならないとされている。

【解答】

【H23年出題】　〇　※法改正による修正あり

ポイントを穴埋めでチェックしましょう。

・契約期間についての配慮（法第17条第2項関係）

　有期労働契約については、短期間の契約が＜　A　＞された後に雇止めされることによる紛争がみられるところであるが、短期間の有期労働契約を＜　A　＞するのではなく、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等により全体として契約期間が＜　B　＞することは、雇止めに関する紛争の端緒となる契約更新の回数そのものを減少させ、紛争の防止に資するものである。

　このため、法第17条第2項において、その有期労働契約により労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう、使用者は配慮しなければならないことを規定したものであること。

（平24.8.10基発0810第2号）

【解答】

A　反復更新

B　長期化

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https://youtu.be/DmGVNOxRnKU

　民法第628条では、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」と規定されています。　

　民法で明らかにされていない「やむを得ない事由があるときに該当しない場合」の取扱いを定めているのが、労働契約法第17条です。

条文を読んでみましょう。

ポイント！

■　労働契約法第17条第1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないことを規定しています。

■　「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されています。

（平24.8.10基発0810第2号）

では、過去問をどうぞ！

①【H22年出題】

　使用者は、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合であっても、その契約が満了するまでの間においては、労働者を解雇することができない。

②【H28年出題】

　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解される。

③【R1年出題】

　有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。

【解答】

①【H22年出題】　×

　「やむを得ない事由がある」場合は、契約が満了するまでの間でも、労働者を解雇することができます。

（民法第628条）

②【H28年出題】　〇

　労働契約法第16条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

　「やむを得ない事由」があると認められる場合は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されています。

③【R1年出題】　〇

　実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されます。

（平24.8.10基発0810第2号） 

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https://youtu.be/0siLJF1sIhU

　労働協約の適用範囲は、原則として、労働協約を締結した労働組合とその構成員です。しかし、労働組合法第１７条では、要件を満たす場合は、その労働組合に加入していない労働者にも拡張することが規定されています。

条文を読んでみましょう。

では、過去問をどうぞ！

①【H13年出題】

　ある工場において、常時使用される同種の労働者の３分の２以上の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときには、同じ工場で使用される非組合員である同種の労働者にも、当該労働協約が適用されることとなる。

②【H30年出題】

　ある企業の全工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の者が一の労働協約の適用を受けているとしても、その企業のある工場事業場において、その労働協約の適用を受ける者の数が当該工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の４分の３に達しない場合、当該工場事業場においては、当該労働協約は一般的拘束力をもたない。

③【H23年出題】

　労働協約は、それを締結した労働組合の組合員の労働契約を規律するものであり、当該労働組合に加入していない労働者の労働契約を規律する効力をもつことはあり得ない。

【解答】

①【H13年出題】　×

　労働協約が拡張適用される条件は、常時使用される同種の労働者の「４分の３以上」の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときです。

②【H30年出題】　〇

　第１７条は、「一の工場事業場」ごとに適用されることがポイントです。

　「一の工場事業場」とは、個々の工場事業場のことです。一つの企業が複数の工場事業場を有する場合は、その企業内の個々の工場事業場の各々が「一の工場事業場」となります。

　ある企業に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数のものが一の労働協約の適用を受けているとしても、その企業のある工場事業場で、その労働協約の適用を受ける者の数がその工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の４分の３に達しない場合は、その工場事業場においては、一般的拘束力は適用されません。

（昭29.4.7労発第111号）

③【H23年出題】　×

　第１７条の一般的拘束力が適用され、当該労働組合に加入していない労働者の労働契約を規律する効力をもつこともあります。

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https://youtu.be/V2BgUziECu4

　労働者に対して懲戒を行う際のルールを確認します。

　労働契約法の条文を読んでみましょう。

　この規定の趣旨、内容を確認しましょう。

■趣旨

　懲戒は、使用者が企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われるものです。

　しかし、「懲戒の権利濫用が争われた裁判例もみられる」、「懲戒は労働者に労働契約上の不利益を生じさせるものである」ことから、権利濫用に該当する懲戒による紛争を防止するために、労働契約法第15条で、権利濫用に該当するものとして無効となる懲戒の効力を規定しています。

■内容

・　法第15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合でも、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしています。

　また、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定しています。

・　法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義です。同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられています。

→　労働基準法第89条第9号は、就業規則の「相対的必要記載事項」です。

（参照：平成24年8月10日　基発0810第2号）

では、過去問をどうぞ！

①【H24年出題】

　使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。

②【R1年出題】

　労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

③【H30年出題】

　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】

①【H24年出題】　〇

　使用者が労働者を懲戒することができる場合でも、懲戒が、「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利を濫用したものとして、無効とされることがあります。

②【R1年出題】　〇

　労働基準法第89条第9号は、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」となっていて、就業規則の相対的必要記載事項です。

　懲戒（制裁）の定めをする場合は、その種類及び程度について就業規則に記載しなければなりません。

③【H30年出題】　×

　「その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも」が誤りです。就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるには、「適用をうける事業場の労働者への周知手続」が必要です。

（参照：フジ興産事件）

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https://youtu.be/A25Ri6VtXys

募集、採用時の年齢制限は、原則として禁止されています。

条文を読んでみましょう。

　厚生労働省令（則第１条の３）では、年齢制限が認められる例外が規定されています。

　例えば、定年制の定めをしている会社で、定年の年齢を下回ることを条件として、募集、採用を行うことは認められています。ただし、「期間の定めのない労働契約」を締結することを目的とする場合に限られます。

では、過去問をどうぞ！

【H26年出題】

　労働施策総合推進法は、労働者の募集、採用、昇進または職種の変更に当たって年齢制限をつけることを、原則として禁止している。

【解答】

【H26年出題】　×

　労働施策総合推進法で年齢制限が原則として禁止されているのは、「募集、採用」です。昇進または職種の変更については、特に規制されていません。

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https://youtu.be/-9u46IwtcAs

　事業主には、法定雇用率以上の障害者を雇用することが義務づけられています。

★条文を確認しましょう。

※　第38条で「雇用に関する国及び地方公共団体の義務」、第43条で「一般事業主の雇用義務等」が定められています。

★第43条を読んでみましょう。

　事業主は、「雇用する労働者数×障害者雇用率」以上の対象障害者を雇用する義務があります。

　障害者雇用率は以下の通りです。

　民間企業の場合、労働者を43.5人以上雇用する事業主は、障害者の雇用義務が生じます。

過去問をどうぞ！

①【H25年選択式】　※法改正による修正あり

　障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める対象障害者の割合が一定以上になるよう義務づけられている。この法定雇用率は令和3年3月1日から改定され、それにともなって、毎年6月1日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は、＜　A　＞人以上に拡大された。

　＜　A　＞人以上の企業には、＜　B　＞を選任するよう努力することが求められている。

【解答】

①【H25年選択式】　※法改正による修正あり

A　４３．５

B　障害者雇用推進者

（法第43条、第78条第2項、則第7条）

43.5人以上の民間企業のポイント！

・障害者雇用状況報告書の提出

　　毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況を7月15日までに報告する（義務）

・障害者雇用推進者

　　障害者雇用推進者の選任（努力義務）

もう一問どうぞ！

②【R2年出題】

　障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（以下「対象障害者」という。）である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。

【解答】

②【R2年出題】　×

　「1週間の所定労働時間にかかわりなく」が誤りです。

対象障害者である短時間労働者は、その１人をもって、０．５人に相当するものとみなされます。

※「重度身体障害者又は重度知的障害者」の場合

重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者（短時間労働者を除く。）は、その１人をもって、2人に相当するものとみなされます。

重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、その１人をもって、1人に相当するものとみなされます。

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 https://youtu.be/l1KbiMkbnG8

まず、「定年」の条文を読んでみましょう。

　「定年」の定めをする場合は、「60歳以上」にする必要があります。なお、「定めをする場合は」ですので、定年を定めないのもＯＫです。

　なお、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務（坑内作業の業務）の場合は、60歳を下回る年齢が認められます。

※「高年齢者」の定義は？

　高年齢者雇用安定法で「高年齢者」とは、「55歳以上」の者をいいます。

（法第2条、則第1条）

過去問をどうぞ！

①【H26年出題】

　高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務づけている。

【解答】

①【H26年出題】　×

　「65歳以上とすることを義務づけ」が誤りです。原則として「６０歳を下回ることができない」です。

では、次に高年齢者雇用確保措置を読んでみましょう。

　定年を65歳未満にしている事業主は、高年齢者雇用確保措置として１～３のいずれかの措置の実施が義務づけられています。

１　65歳まで定年の引き上げ

２　65歳までの継続雇用制度の導入

３　定年制の廃止

では、過去問をどうぞ！

②【R1年出題】

65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。

【解答】

②【R1年出題】　×

　平成25年3月31日までは、経過措置として、労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができました。しかし、現在は、その経過措置は廃止されています。

継続雇用制度は、定年後も引き続き働きたいと希望する人全員を対象にする必要があります。

なお、令和3年4月から「高年齢者就業確保措置」（第10条の２）が設けられています。

　こちらは、「70歳」までの就業機会を確保するためのものです。

（対象）

・　定年年齢を65歳以上70歳未満に定めている事業主

・　継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主

　以下の１～５のいずれかの措置を講ずるよう「努めなければならない」とされています。（努力義務です。）

１　70歳まで定年年齢の引き上げ

２　70歳までの継続雇用制度の導入

３　定年制の廃止

４　70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

５　70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

   　①事業主が自ら実施する社会貢献事業

   　②事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

※４、５を創業支援等措置といいます。

※「雇用」だけでなく、業務委託契約などが入っているのが特徴です。

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/OezAZ7Xvq_w

社労士受験勉強のファーストステップ

ファーストステップについては

こちらをどうぞ

　労働の実態を知るために活用できるのが統計調査です。

　統計調査の名称や役割を過去問から学びます。

　では、過去問を解いてみてください。

①【H26年選択式】

　労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている　　＜　A　＞である。この調査は、統計法に基づいて行われる＜　B　＞であり、調査対象となった事業所に対して報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。

　＜　A　＞は、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、＜　C　＞についても調べている。

②【R2年選択式】

１　我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには＜　Ａ　＞、年次有給休暇の取得率を知るには＜　Ｂ　＞、男性の育児休業取得率を知るには＜　Ｃ　＞が使われている。

２　労働時間の実態を知るには、＜　Ｄ　＞や＜　Ｅ　＞、毎月勤労統計調査がある。＜　Ｄ　＞と＜　Ｅ　＞は世帯及びその世帯員を対象として実施される調査であり、毎月勤労統計調査は事業所を対象として実施される調査である。

３　＜　Ｄ　＞は毎月実施されており、就業状態については、15歳以上人口について、毎月の末日に終わる1週間（ただし12月は20日から26日までの１週間）の状態を調査している。＜　Ｅ　＞は、国民の就業の状態を調べるために、昭和57年以降は５年ごとに実施されており、有業者については、１週間当たりの就業時間が調査項目に含まれている。

【解答】

①【Ｈ26年選択式】

Ａ　毎月勤労統計調査

Ｂ　基幹統計調査

Ｃ　出勤日数

★「毎月勤労統計調査」のポイント

・厚生労働省が実施している

・基幹統計調査（国の行政機関が作成する統計のうち総務大臣が指定する特に重要な統計）

★厚生労働省で行っている「賃金」に関する基幹調査には、「毎月勤労統計調査」と「賃金構造基本統計調査」があります。

・毎月勤労統計調査　→　賃金、労働時間、雇用の毎月の変動を把握する

　　　　　　　　　　　　（労働者全体の賃金の水準や増減の状況をみる）

・賃金構造基本統計調査　→　賃金構造の実態を詳細に把握する

　　　　　　　　　　　　　　（男女、年齢勤続年数や学歴などの属性別にみるとき）

②【R2年選択式】

Ａ　雇用動向調査

Ｂ　就労条件総合調査

Ｃ　雇用均等基本調査

Ｄ　労働力調査

Ｅ　就業構造基本調査

　「就労条件総合調査」と「労働力調査」の２つをおさえましょう。

★就労条件総合調査のポイント

・厚生労働省が実施している

・一般統計

・調査事項　→　企業の属性、労働時間制度、賃金制度、労働費用に関する事項

・我が国の民間企業の就労条件の現状を明らかにすることが目的

★労働力調査のポイント

・総務省が実施している

・基幹統計調査

・目的　→　我が国の就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を得る事

参考にしました。

総務省統計局ホームページ「労働力調査結果」　https://www.stat.go.jp/data/roudou/index.html

厚生労働省ホームページ　「厚生労働統計」　　

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/index.html

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https://youtu.be/zFGoLzWLBNo

社労士受験勉強のファーストステップ

ファーストステップについては

こちらをどうぞ

労働組合法第3条を読んでみましょう。

 　労働組合法上の「労働者」については、「本条にいう「労働者」とは他人との間に使用従属の関係に立って労務に服し、報酬を受けて生活する者をいうのであって、現に就業していると否とを問わないから、失業者をも含む。」とされています。（S23.6.5　労発第262号）

　一方、労働基準法の「労働者」の定義は、「事業に使用される者」「賃金を支払われる者」となっています。現在働いていることが前提となっていますので、失業者は含まれません。

では、過去問をどうぞ

①【H23年出題】

　労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう

【解答】

①【H23年出題】　〇

　労働基準法の「労働者」の定義との違いに注意しましょう。

　参考に、労働基準法の「労働者」の定義はこちらです。

　　　　　　　　　　　　　　↓

　「労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」（労働基準法第9条）

では、次に「労働協約」の条文を読んでみましょう。

　「書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる」点がポイントです。

過去問を解いてみましょう

②【H23年出題】

　労働協約は、書面に作成されていない場合であっても、その内容について締結当事者間に争いがない場合には、労働組合法第16条に定めるいわゆる規範的効力が生ずる。

【解答】

②【H23年出題】　　×

　書面に作成されていない場合は、効力は生じません。

労働協約は、「書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印すること」によってその効力を生じます。

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https://youtu.be/C-mT2RUlzEk

令和３年の問題から、応用問題を振り返りましょう。

今日は労働契約法です。

では、どうぞ！

①【R3年問３B】

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合について定めた労働契約法第10条本文にいう「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」のうち、「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者だけでなく、少数労働組合が含まれるが、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体は含まれない。

【解答】

①【R3年問３B】　×

　「労働者で構成されその意思を代表する親睦団体」も含まれます。

★　「労働組合等との交渉の状況」は、労働組合等事業場の労働者の意思を代表するものとの交渉の経緯、結果等をいいます。

　「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等労働者の意思を代表するものが広く含まれるものであること、とされています。

（法第10条、H24.8.10基発0810第2号）

こちらもどうぞ！

②【H22年出題】

　使用者は、労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる。

③【H23年出題】

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。

【解答】

②【H22年出題】　×

★ポイント！　労働契約の変更の基本原則は、「合意」です。

　法第８条では、労働者と使用者が「合意」した場合に、「労働契約の内容である労働条件」が「変更」されるという法的効果が生じることを規定しています。

　また、法第9条では、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできない、と規定しています。

　そして、第10条に例外規定が設けられています。

　「就業規則の変更」という方法で労働条件を変更する場合、使用者が変更後の就業規則を「労働者に周知させ」たこと、就業規則の変更が「合理的なもの」であることという要件を満たした場合に、「合意の原則」の例外として、「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じることを規定しています。

　この法第10条は、就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用されます。

　問題文のように、「事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる」という規定はありません。

（法第10条、H24.8.10基発0810第2号）

③【H23年出題】　〇

「合理性判断の考慮要素」

　法第10条の「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」は、就業規則の変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっての考慮要素として例示されたものです。

　個別具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮され、合理性判断が行われます。

（法第10条、H24.8.10基発0810第2号）

では、条文を穴埋めで確認しましょう

第8条

　労働者及び使用者は、その＜　A　＞により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

第９条　

　使用者は、労働者と＜　A　＞することなく、就業規則を変更することにより、労働者の＜　B　＞に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第10条

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に＜　C　＞させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける＜　B　＞の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして＜　D　＞なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として＜　A　＞していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

【解答】

A　合意

B　不利益

C　周知

D　合理的

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 https://youtu.be/WlI6siIM6t0

令和3年の問題から、よくでるところを振り返りましょう。

今日は労働一般常識です。

令和3年度は問1と問2が労働経済の問題でした。

問１は、「令和元年版労働経済白書」（令和元年9月28日閣議配布）から

問２は、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況」（令和3年2月12日公表）からの問題でした。

では、どうぞ！

①【R3年問１B】

　正社員について、働きやすさの向上のために、労働者が重要と考えている企業側の雇用管理を男女別・年齢階級別にみると、男性は「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」、女性は「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」がいずれの年齢層でも最も多くなっている。

【解答】

①【R3年問１B】　×

　男女ともにいずれの年齢階級においても「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」が最も多い。次いで「有給休暇の取得促進」、「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」が高くなっています。

（参照：令和元年版労働経済白書P126）

※令和元年版労働経済白書のメインテーマは、「人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について」です。 

では、こちらもどうぞ！

②【R3問１C】

　正社員について、男女計における1か月当たりの労働時間と働きやすさとの関係をみると、労働時間が短くなるほど働きやすいと感じる者の割合が増加し、逆に労働時間が長くなるほど働きにくいと感じる者の割合が増加する。

③【R3問１D】

　正社員について、テレワークの導入状況と働きやすさ・働きにくさとの関係をみると、テレワークが導入されていない場合の方が、導入されている場合に比べて、働きにくいと感じている者の割合が高くなっている。

④【R3問１E】

　勤務間インターバル制度に該当する正社員と該当しない正社員の働きやすさを比較すると、該当する正社員の方が働きやすさを感じている。

【解答】

②【R3問１C】　〇

　労働時間が

　　・短くなるほど　→　働きやすいと感じる者の割合が増加

　　・長くなるほど　→　働きにくいと感じる者の割合が増加

③【R3問１D】　〇

　　・テレワークが導入されていない場合の方が、働きにくいと感じている者の割合が高い

④【R3問１E】　〇

　　・勤務間インターバル制度に該当する方が働きやすさを感じている

※この３問については、理屈というよりも、「そうだろうなー」と納得できるので、解きやすいと思います。

参照：令和元年版労働経済白書

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https://youtu.be/z472T-yQYZI

　令和3年の問題から、定番問題を振り返ります。

　今日は労働契約法です。

では、どうぞ！

①【R3年問３A】

　労働契約法第７条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めているが、同条は、労働契約の成立場面について適用されるものであり、既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない。

【解答】

①【R3年問３A】　〇

　労働契約法第7条は、

・労働契約で労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合

　　↓

・「合理的な労働条件が定められている就業規則」である、＋「就業規則を労働者に周知させていた」という要件を満たしている場合

　　↓

・就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じる

ことを規定したものです。

　そして、第７条本文に「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において」と規定されていますので、第7条は「労働契約の成立場面について適用される」ものです。

　既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場で新たに就業規則を制定した場合は適用されません。

（H24年.8.10　基発0810第2号）

では、こちらもどうぞ！

②【R1問３B】

　就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第７条本文によっても労働契約の内容とはならない。

③【H27問１E】

　労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

【解答】　

②【R1問３B】　〇

　就業規則に定められている事項でも、労働条件でないものは、労働契約法第７条本文によっても労働契約の内容とはなりません。

（H24年.8.10　基発0810第2号）

③【H27問１E】　〇

　労働基準法の「周知」とは、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、②　書面を労働者に交付すること、③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、のいずれかの方法によることとされています。

　労働契約法第7条の「周知」は、①から③の方法に限定されず、実質的に判断されます。周知させていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、法第7条の「周知させていた」に該当します。

（H24年.8.10　基発0810第2号）

最後に労働契約法第６条と第7条の条文を確認しましょう。

（労働契約の成立）

第６条　

　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して＜　A　＞ことについて、労働者及び使用者が＜　B　＞することによって成立する。

第７条　

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が＜　C　＞が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その　　　＜　D　＞によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

【解答】

A　賃金を支払う

B　合意

C　合理的な労働条件

D　就業規則で定める労働条件

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https://youtu.be/piihzqeEZLw

第43回試験を振り返ってみましょう。

昨日に引き続き労働一般常識（択一）です。

【R3年問４】

（問４-エ）

A社において、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、Ｙと同様の定型的な業務に従事している場合に、Ａ社がＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Ｙに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法に照らして許されない。

（問４-オ）

　女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。

【解答】　　

（問４-エ）　×

「同一労働同一賃金ガイドライン」からの出題です。

　「同一労働同一賃金ガイドライン」では、通常の労働者（正社員）とパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間に、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例が示されています。

問題文は、『同一労働同一賃金ガイドライン』の中で、「問題とならない例」として示されています。

ポイント！　

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合

　賃金の決定基準・ルールの相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならない。 

（参照：同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）

（問４-オ）　〇

ポイント！

　妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置について

＜最高裁の判決＞　軽易な業務への転換を契機として降格させる措置は、例外に該当する場合を除き、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する「不利益取扱い」に当たる。

（参照　平成26.10.23最一小判）

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https://youtu.be/xbqyacBCxuY

　第53回試験を振り返ってみましょう。

★★☆　労働経済から2問、法令から3問でした。内容は難しい。じっくり落ち着いて取り組まなければならない問題でした。

【R3年問４】

（問４-ア）

　障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の４までの規定に基づき事業主が講ずべき措置（以下「合理的配慮」という。）に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。

（問４-イ）

　定年（65歳以上70歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし、高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者（高年齢者雇用安定法第９条第２項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。）について、「当該定年の引上げ」「65歳以上継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」の措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保しなければならない

（問４-ウ）

　労働施策総合推進法第30条の2第1項の「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が、令和2年6月1日に施行されたが、同項の事業主のうち、同法の附則で定める中小事業主については、令和4年3月31日まで当該義務規定の適用が猶予されており、その間、当該中小事業主には、当該措置の努力義務が課せられている。

【解答】　　

（問４-ア）　〇

「合理的配慮指針」の、合理的配慮に関する基本的な考え方の一つです。

「事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。」

（障害者の雇用の促進等に関する法律　合理的配慮指針　第2基本的な考え方）

（問４-イ）　×

　「定年（65歳以上70歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主」、65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。）」を導入している事業主は、

「高年齢者就業確保措置」を講ずるよう努めなければならない、とされています。→ポイント1　努力義務

「高年齢者就業確保措置」とは、

①70歳までの定年の引上げ　

②70歳までの継続雇用制度の導入

③定年の定めの廃止

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

　　・事業主が実施する社会貢献事業

　　・事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

→　ポイント2　④と⑤は「創業支援等措置」で、「雇用」によらない措置です。※導入には過半数組合等の同意が必要です。

「高年齢者就業確保措置」の「就業」に注目してください。「雇用」と言っていない点がポイントです。

（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第10条の2）

（問４-ウ）　〇

　「パワハラ防止対策義務化」についての問題です。

　大企業は、令和2年6月1日～職場におけるパワーハラスメント対策が義務化されていますが、中小事業主が義務化になるのは令和4年4月1日からです。それまでは努力義務です。

（労働施策総合推進法第30条の２、附則第3条）

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/PAPmMZGcYBk

　第53回試験を振り返ってみましょう。

★★★　難しい

★★☆　やや難しい

★☆☆　暗記が肝心、消去法で解く

☆☆☆　どうにか解ける

今日は、「労務管理その他の労働に関する一般常識」の選択式です。

問題１　労働施策総合推進法（法第9条、則第1条の3、則附則第10条）

「労働者の募集・採用の際の年齢制限禁止」からの出題です。

　労働施策総合推進法では、労働者の募集・採用の際に、原則として年齢制限を禁止しています。

　ただし、例外事由に該当する場合は、年齢制限を行うこともできます。

　その例外規定の1つとして、新しく「就職氷河期世代」の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用が可能になっています。（令和5年3月31日までの措置です）

　その就職氷河期世代の年齢層の問題でした。施行規則附則第10条で「35歳以上55歳未満」と規定されています。

　　問題１　★★★　難しい

問題２　「生涯現役社会の実現に向けた環境整備」、「高年齢求職者の再就職支援」、「中高年齢者等の起業」がテーマです。

（令和2年版厚生労働白書　第3節「生涯現役社会」の実現より）

　助成金の名称と内容を暗記するのは難しいです。しかし、文脈からなんとか当てはめることができると思います。

　Bのヒントは、問題文の中の「65歳以降の定年延長、66歳以降の継続雇用延長」という部分です。「キャリアアップ」「処遇改善」「雇用安定」というワードは合わないので、「65歳超雇用推進」という用語になるのではないかと考えてみる。

　Dのヒントは、問題文の中の「ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた」の部分です。「雇用継続」「人材開発」「人材確保」というワードは合わないので、「特定求職者雇用開発助成金」ではないかと考えてみる。

問題２　★★★　難しい

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/GYIcingNYeM

　今日は「第15回　中高年者縦断調査（厚生労働省）」をみていきましょう。

・調査の目的

　この調査は、団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して、調査し、高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案、実施等のための基礎資料を得ることを目的としています。

　平成17年度を初年として実施しています。

・調査の対象

　平成17年10月末時点で 50～59 歳であった全国の男女を対象とし、そのうち、第 13回調査又は第14回調査において協力を得られた者を調査客体としています。第15回調査における対象者の年齢は、64～73 歳です。

ではどうぞ！

空欄を埋めてください。

（就業状況の変化）

　第１回調査から 14年間の就業状況の変化をみると、「正規の職員・従業員」は、第１回38.5％から第15回4.1％と減少している。

一方、「パート・アルバイト」は、＜　A　＞。

（就業希望と求職の状況）

　第15回調査で「仕事をしていない」者について、就業希望の有無をみると、「仕事をしたい」者の割合は16.3％、「仕事をしたくない」者は80.9％となっている。また、「仕事をしたい」が求職活動を「何もしていない」者の割合は 12.2％となっている。

　求職活動をしていない理由別にみると、「＜　B　＞」の 19.3％が最も高く、次いで「希望する仕事がありそうにない」の 17.4％となっている。

（これからの生活設計）

　第15回調査時のこれからの仕事の希望をみると、「仕事をしたい」は「65～69 歳の仕事」では 56.4％、「70 歳以降の仕事」では 39.0％となっている。

　これからの仕事について、「仕事をしたい」理由では「＜　C　＞」と答えた者が 51.2％と最も高く、次いで「条件が合う仕事があるならしたい」の 19.1％となっている。

【解答】

（就業状況の変化）

A　①　ほぼ横ばいの状況である

★「パート・アルバイト」は、第1回16.8％から第15回16.9％と、ほぼ横ばいの状況である。

（就業希望と求職の状況）

B　②　病気・けがのため

（これからの生活設計）

C　①　生活費を稼ぐため、仕事をしなければならない

★「仕事をしたい」者が希望している仕事のかたちは、「65～69 歳の仕事」、「70 歳以降の仕事」のいずれの年齢でも、「雇われて働く（パートタイム）」が 24.9％、14.7％と最も高く、次いで「自営業主」が 10.5％、9.2％となっている。

参照　→　厚生労働省「第 15 回中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）の概況」

解説動画はこちらからどうぞ！毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/YbJfHcHq810​

　今日は、「令和2年男女共同参画白書（内閣府）」を参照しています。

ではどうぞ！

空欄を埋めてください。枠内の選択肢から選んでください。

問題①

（女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の状況）

　女性の年齢階級別労働力率について昭和54（1979）年からの変化を見ると、現在も「M字カーブ」を描いているものの、そのカーブは以前に比べて浅くなっている。

　M字の底となる年齢階級も上昇している。昭和54（1979）年は＜　A　＞及び30～34歳がM字の底となっていたが、＜　A　＞の労働力率は次第に上がり、令和元（2019）年では85.1％と、年齢階級別で最も高くなっている。なお、令和元（2019）年には30～34歳及び35～39歳がM字の底となっている。

問題②

（女性の就業希望者）

　総務省「労働力調査（詳細集計）」によると、令和元（2019）年における女性の非労働力人口2,657万人のうち、231万人が就業を希望している。就業を希望しているにも関わらず、現在求職していない理由としては、「＜　B　＞」が最も多い。

問題③

（所定内給与における男女間格差等の推移）

　一般労働者における男女の所定内給与額の格差は，長期的に見ると＜　C　＞傾向にあるが、令和元（2019）年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は＜　D　＞と、前年に比べ1ポイント縮小した。

【解答】

問題①　

A　②25～29歳

★昭和54（1979）年のM字の底

25～29歳（48.2％）及び30～34歳（47.5％）

★令和元（2019）年　

25～29歳の労働力率は85.1％、年齢階級別で最も高くなっている