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労務管理その他の労働に関する一般常識

 令和4年の問題を復習しましょう(障害者の雇用の促進等に関する法律)

R5-105

R4.12.10 R4択一式より 障害者に対する差別の禁止

 まず、条文を読んでみましょう。

34条 (障害者に対する差別の禁止)

 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない

 

35条 

 事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない

 

36条第1項 (障害者に対する差別の禁止に関する指針)

 厚生労働大臣は、前2条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針(「差別の禁止に関する指針」という。)を定めるものとする。

 

★「差別の禁止に関する指針」のポイントを確認しましょう★

基本的な考え方は以下の通りです。

全ての事業主が対象です

・禁止される差別は、「障害者であることを理由とする差別」です

→ ここでいう差別は、直接差別のことです。車いす、補助犬その他の支援器具等の利用、介助者の付添い等の社会的不利を補う手段の利用等を理由とする不当な不利益取扱いを含みます。

・事業主や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要です

 

では、令和4年の問題をどうぞ!

【問4-C

 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問4-C】 〇

 「差別の禁止に関する指針」では、募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの各項目で、障害者であることを理由に障害者を排除すること、障害者に対してのみ不利な条件とすること等が、差別に該当するとして整理されています。

 また、次の3つの措置を講ずることは、障害者であることを理由にする差別に該当しないとされています。

・ 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。

・  合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取扱いをすること。

・ 合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取扱いとなること)。

 

参照:障害者差別禁止指針(平成27年厚生労働省告示第116号)

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/GDkl5dt9n6Y

社労士受験のあれこれ

 令和4年の問題を復習しましょう(労働一般常識)

R5-071

R4.11.6 R4択一式より 年次有給休暇の取得率

「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」から、「年次有給休暇の取得率」を確認しましょう。

 

まず、令和4年の問題をどうぞ!

【問2-E

 労働者1人平均の年次有給休暇の取得率を企業規模別にみると、規模が大きくなるほど取得率が高くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問2-E】 〇

 年次有給休暇の取得率は 企業規模計で56.6%です。

 企業規模別にみると、1000人以上規模は60.8%、300999人は56.3%、100299人は55.2%、3099人は51.2%で、規模が大きくなるほど取得率は高くなります。

 

 

 

過去問もどうぞ!

H24年出題】

 企業規模計の年次有給休暇取得率は50%を下回っており、企業規模でみると、1000人以上規模の企業の方が3099人規模の企業よりも高くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

H24年出題】 ×

令和3年就労条件総合調査によると、企業規模計の年次有給休暇取得率は56.6%で、昭和59年以降過去最高となっています。「50%を下回っており」の部分が誤りです。

 企業規模でみると、1000人以上規模の企業の方が3099人規模の企業よりも高いです。

 

<参考>ちなみに、平成24年当時の問題は、「平成23就労条件総合調査」からの出題で、そのときの取得率は48.1%で50%を下回っていました。

 

(参照:「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」)

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

 

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https://youtu.be/F3pgnXs58Y8

社労士受験のあれこれ

 令和4年の問題を復習しましょう(労働一般常識)

R5-070

R4.11.5 R4択一式より 特別休暇制度の有無

 「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」から、「特別休暇制度の有無」を確認しましょう。

 

まず、令和4年の問題をどうぞ!

【問2-A

 特別休暇制度の有無を企業規模計でみると、特別休暇制度のある企業の割合は約6割となっており、これを特別休暇制度の種類(複数回答)別にみると、「夏季休暇」が最も多くなっている。

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問2-A】 〇

 特別休暇制度がある企業割合は 59.9%です。

 特別休暇制度の種類(複数回答)別にみると、「夏季休暇」42.0%、「病気休暇」23.8%、「リフレッシュ休暇」13.9%(以下省略します。)となっています。

(参照:「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」)

 

 

では、令和3年就労条件総合調査をもとに、「みなし労働時間制」の過去問も解いてみましょう。

H28年出題】

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

 

②【H24年出題】(※問題文を修正しています)

 みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では13.1%だが、企業規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向がみられる。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H28年出題】 〇

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、8.2%です。10パーセントに達していません。

 なお、みなし労働時間制の種類別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が6.7%、「専門業務型裁量労働制」が1.2%、「企画業務型裁量労働制」が0.3%です。

 

②【H24年出題】(※問題文を修正しています) 〇

 みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では13.1%です。企業規模別にみると、1000人以上規模は25.6%300999人は16.5%、100299人は12.8%、3099人は12.4%です。規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向です。

(参照:「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」)

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/WlEzfbg6DnA

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 令和4年の問題を復習しましょう(労働一般常識)

R5-069

R4.11.4 R4択一式より 変形労働時間制の採用割合

 「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」から、変形労働時間制の採用割合を確認しましょう。

 

まず、令和4年の問題をどうぞ!

【問2-B】

 変形労働時間制の有無を企業規模計でみると、変形労働時間制を採用している企業の割合は約6割であり、これを変形労働時間制の種類(複数回答)別にみると、「1年単位の変形労働時間制」が「1か月単位の変形労働時間制」よりも多くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問2-B】 〇

 変形労働時間制を採用している企業割合は 59.6%で約6割です。変形労働時間制の種類(複数回答)別にみると、「1年単位の変形労働時間制」が 31.4%、「1か月単位の変形労働時間制」が 25.0%、「フレックスタイム制」が 6.5%となっています。「1年単位」が「1か月単位」よりも多くなっています。 

 

(参照:「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」)

 

 

では、過去問をどうぞ!

H28年出題】

 フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

H28年出題】 ×

 フレックスタイム制を採用している企業割合は、6.5%です。

(参照:「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」)

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

 

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https://youtu.be/JCjS_S72v18

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 令和4年基本問題(労働一般常識)

R5-025

R4.9.22 R4択一式より『同一労働同一賃金ガイドライン』

 「同一労働同一賃金ガイドライン」は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示したものです。

 令和4年にガイドラインからの問題が出ましたので、確認しましょう。

 

では、まず、条文を読んでみましょう。

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

8条 (不合理な待遇の禁止)

 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない

 

同一企業内で、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇で不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

 「職務内容」、「職務内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止しています。このことを「均衡」待遇規定といいます。

 

 

9条 (通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)

 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

「職務内容」、「職務内容及び配置の変更の範囲」が同じ場合は、「差別的取扱い」が禁止されています。このことを「均等」待遇規定といいます。

 

 

では、令和4年の問題をどうぞ!

【問4-E

 賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならず、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問4-E】 〇

 なお、ガイドラインでは、問題とならない例として、「賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給している。」が示されています。

 また、問題となる例として、「賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給していない。」が示されています。

 

参照:「同一労働同一賃金ガイドライン」(短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/UJVGksf7UtE

社労士受験のあれこれ

 令和4年択一式を解いてみる(労働一般常識)

R5-015

R4.9.12 R4「労一択一」は統計から3問。今日は『労働力調査』

 令和4年労働一般常識は、問1「労働力調査2021年平均結果」、問2「令和3年就労条件総合調査」、問3「令和2年転職者実態調査」で、3問が統計からの出題でした。

 問4は労働関係法規、問5は社会保険労務士法令でした。

 

今日は、問1労働力調査の問題を見てみましょう。

 「労働力調査(基本集計)2021年平均結果(総務省統計局)」からの出題です。

 

A

 2021年の就業者数を産業別にみると、2020年に比べ最も減少したのは「宿泊業、飲食サービス業」であった。

 

B

 2021年の年齢階級別完全失業率をみると、1524歳層が他の年齢層に比べて、最も高くなっている。

 

C

 2021年の労働力人口に占める65歳以上の割合は、10パーセントを超えている。

 

D

 就業上の地位別就業者数の推移をみると、「自営業主・家族従事者」の数は2011年以来、減少傾向にある。

 

E

 役員を除く雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は、2015年以来、一貫して減少傾向にある。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 〇 2021年の就業者数を産業別にみると、2020年に比べ最も減少したのは「宿泊業、飲食サービス業」で、22万人減少しました。

 

B 〇 完全失業率は2021年平均で2.8%です。1524歳層は、4.6%となっています。

ちなみに、「完全失業率」は、「労働力人口に占める完全失業者の割合」です。

 

 

C 〇 2021年の労働力人口の総数は6860万人で、うち65歳以上は929万人です。

ちなみに「労働力人口」は、「15 歳以上人口のうち,就業者と完全失業者を合わせた人口」です。

 

D 〇  なお、自営業主・家族従事者の数は660万人です。

 

E ×  「2015年以来、一貫して減少傾向」が誤りです。雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は2015年は62.6%で、2021年は63.3%です。

 

 

※総務省統計局「労働力調査(基本集計) 2021年(令和3年)平均結果」を参照しています。

https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/index.html 

 

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https://youtu.be/N3BFSPycI0E

社労士受験のあれこれ

 復習しましょう/令和4年選択式⑤

R5-005

R4.9.2 令和4年選択式の復習~労働一般常識

 令和4年の選択式は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」と「日立メディコ事件の判例」からの出題でした。

 どちらも見た事がある方が多かったと思います。

 

 

 

では、問題の解き方です。

 

障害者雇用率制度など

 

・「障害者雇用率制度」について

 現在の民間企業に対する法定雇用率は2.3パーセントです。

 ※常時43.5人以上の労働者を使用する民間企業は、障害者を1人以上雇用する義務があります。

 

・「障害者雇用納付金制度」について

 「障害者雇用納付金」が徴収されるのは、法定雇用率が未達成の企業です。常用労働者が100人超の企業が対象です。不足1人当たり月額5万円です。

 また、法定雇用率を達成している企業に対しては、障害者雇用調整金が支給されます。こちらも常用労働者が100人超の企業が対象で、超過1人当たり月額27千円です。

 

・「ジョブコーチ」について

ジョブコーチ(職場適応援助者)は、障害者の職場適応に課題がある場合に、職場に出向き、専門的な支援を行うことによって、障害者の職場適応を図ります。

 配置型ジョブコーチ、訪問型ジョブコーチ、企業在籍型ジョブコーチの3つの種類があります。

 

 

日立メディコ事件(S61.12.04最一小判)

 労働契約法第19条は、「有期労働契約の更新等」のルールを定めています。

・有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合(同条第1)

・労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合(同条第2)

 ↓

 使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められません

 そのため、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立することとしたものであること。」とされています。

 第192号には、「日立メディコ事件」の内容が反映されています。

 「有期労働契約の期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇に関する法理が類推されるものと解せられる」と判示した日立メディコ事件最高裁判決の要件が規定されています。

(参照:平成24810日基発08102)

 

 

過去問をどうぞ!

H29年出題】

 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 「この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。」が誤りです。

 「労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」です。

★ 使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立します。

(労働契約法第19条 平成24810日基発08102号)

 

労働契約法は、条文のもとになった判例のポイントも押さえておきましょう。

なお、本試験のキーワードになったのは、「継続が期待されていた」と「従前の労働契約が更新された」でした。

 

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https://youtu.be/S5vYmi5vBAs

社労士受験のあれこれ

能力開発基本調査

R4-366

R4.8.23 令和3年度「能力開発基本調査」の結果

 令和3年度能力開発基本調査の結果を読んでみましょう。

 

★労働者に求める能力・スキルについて

 企業の発展にとって最も重要と考える労働者の能力・スキルについて、管理職を除く正社員では、50歳未満では、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」   ( 55.7%)、「職種に特有の実践的スキル」(41.4%)の順で、50歳以上では、「マネジメント能力・リーダーシップ」(55.6%)、「課題解決スキル(分析・思考・創造力等)」(39.3%)の順で、それぞれ多くなっている。正社員以外では、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」(56.2%)、「職種に特有の実践的スキル」(34.1%)の順で多くなっている。

 

 

★ 能力開発や人材育成に関する問題点

 能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は、76.4%となり、4分の3以上の事業所で、能力開発や人材育成に関する問題があることがうかがえる。

 能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は、「指導する人材が不足している」(60.5%)が最も高く、「人材育成を行う時間がない」(48.2%)、「人材を育成しても辞めてしまう」(44.0%)と続いている。

 

 

★ 自信のある能力・スキル

 仕事をする上で自信のある能力・スキルがあると回答した割合は、労働者全体で87.6%であり、正社員では90.3%、正社員以外では82.7%となっている。

 自信のある能力・スキルの内容については、「チームワーク、協調性・周囲との協働力」が最も多く、正社員で51.5%、正社員以外で57.1%となっている。次いで、「定型的な事務・業務を効率的にこなすスキル」(正社員 41.2%、正社員以外   40.7%)が多くなっている。

 また、最も少ない回答は、正社員では「語学(外国語)力」(2.4%)、正社員以外では「専門的なITの知識・能力(システム開発・運用、プログラミング等)」 (1.5%)となっている。

 

 

では、問題を解いてみましょう。

 

【問題1】

 企業の発展にとって最も重要と考える労働者の能力・スキルについて、管理職を除く正社員では、50歳未満では、「< A >」( 55.7%)、「職種に特有の実践的スキル」(41.4%)の順で、50歳以上では、「マネジメント能力・リーダーシップ」(55.6%)、「課題解決スキル(分析・思考・創造力等)」(39.3%)の順で、それぞれ多くなっている。正社員以外では、「< A >」(56.2%)、「職種に特有の実践的スキル」(34.1%)の順で多くなっている。

(選択肢)

① 営業力・接客スキル

② コミュニケーション能力・説得力

③ チームワーク、協調性・周囲との協働力

 

 

【問題2】

 能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は、76.4%となり、4分の3以上の事業所で、能力開発や人材育成に関する問題があることがうかがえる。

 能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は、「< B >」(60.5%)が最も高く、「人材育成を行う時間がない」(48.2%)、「人材を育成しても辞めてしまう」(44.0%)と続いている。

(選択肢)

① 適切な教育訓練機関がない

② 指導する人材が不足している

③ 育成を行うための金銭的余裕がない

 

 

【問題3】

 仕事をする上で自信のある能力・スキルがあると回答した割合は、労働者全体で87.6%であり、正社員では90.3%、正社員以外では82.7%となっている。

 自信のある能力・スキルの内容については、「< C >」が最も多く、正社員で51.5%、正社員以外で57.1%となっている。次いで、「定型的な事務・業務を効率的にこなすスキル」(正社員 41.2%、正社員以外40.7%)が多くなっている。

(選択肢)

① チームワーク、協調性・周囲との協働力

② コミュニケーション能力・説得力

③ 課題解決スキル(分析・思考・創造力等)

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

 

【問題1】

A ③ チームワーク、協調性・周囲との協働力

 

【問題2】

B ② 指導する人材が不足している

 

【問題3】

C ① チームワーク、協調性・周囲との協働力

 

※厚生労働省『令和3年度「能力開発基本調査」の結果』を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00105.html

 

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https://youtu.be/5Onm8_5MqXk

社労士受験のあれこれ

就労条件総合調査

R4-356

R4.8.13 令和3年就労条件総合調査「労働時間制度」

 令和3年就労条件総合調査「労働時間制度」のポイントを読んでみましょう。

■ 週休制

 主な週休制の形態をみると、「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は  83.5%(令和2年調査 82.5%)となっており、このうち「完全週休2日制」を採用している企業割合は 48.4%(同 44.9%)となっている。

 「完全週休2日制」を採用している企業を企業規模別にみると、「1,000 人以上」が 66.7%、「300999 人」が 60.0%、「100299 人」が 53.7%、     「3099 人」が 45.0%となっている。

 

■ 変形労働時間制

  変形労働時間制を採用している企業割合は 59.6%(令和2年調査 59.6%)となっている。これを企業規模別にみると、「1,000 人以上」が 76.4%、「300999 人」が 69.5%、「100299 人」が 63.1%、「3099 人」が 56.9%となっており、また、変形労働時間制の種類(複数回答)別にみると、「1年単位の変形労働時間制」が 31.4%、「1か月単位の変形労働時間制」が 25.0%、「フレックスタイム制」が 6.5%となっている。

 

■みなし労働時間制

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は 8.2%(令和2年調査 8.9%)となっており、これをみなし労働時間制の種類別にみると、「事業場外みなし労働時間制」が 6.7%、「専門業務型裁量労働制」が 1.2%、「企画業務型裁量労働制」が  0.3%となっている。

 

では、問題を解いてみましょう。

H28年の過去問を参考にしています。)

 

 問1から問3は、「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。

 

【問1】 何らかの週休2日制を採用している企業はどの企業規模でも8割を超えているが、完全週休2日制となると、3099人規模の企業では3割にとどまっている。

 

 

【問2】 フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

 

 

【問3】 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問1】 ×

 3099人規模の企業で、完全週休2日制を採用している割合は、45.0%です。「3割にとどまっている」は誤りです。

 

 

【問2】 ×

 フレックスタイム制を採用している企業割合は、6.5%です。「3割を超えている」は誤りです。

 

 

【問3】 〇

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、8.2%です。10パーセントに達していません。

 

 

 

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査」の概況を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaikyou.pdf

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/TRFVS99ssXM

社労士受験のあれこれ

就労条件総合調査

R4-344

R4.8.1 令和3年就労条件総合調査「労働費用」

「労働費用」のポイントをみてみましょう。

 

★労働費用総額

  令和2年(平成 31(令和元)会計年度)の「労働費用総額」は常用労働者 1 1 か月平均 408,140円となっています。

「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は 82.0%、「現金給与以外の労働費用」の割合は 18.0%となっています。

★ 現金給与以外の労働費用

 「現金給与以外の労働費用」73,296 円の内訳は、「法定福利費」50,283 円(構成割合68.6)、「退職給付等の費用」15,955 円(同 21.8%)、「法定外福利費」4,882 円(同 6.7%)などとなっています。

★ 法定福利費

 「法定福利費」50,283 円の内訳は、「厚生年金保険料」27,905 円(構成割合 55.5%)、「健康保険料・介護保険料」17,496 円(同 34.8%)、「労働保険料」3,695 円(同 7.3%)などとなっています。

★ 法定外福利費

  「法定外福利費」4,882 円の内訳は、「住居に関する費用」2,509 円(構成割合 51.4%)、「医療保健に関する費用」729 円(同 14.9%)、「食事に関する費用」493 円(同 10.1%)などとなっています。

 

 

問題を解いてみましょう。

問題1

 「令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)」によると、現金給与額が労働費用総額に占める割合は、< A >%である。

〈選択肢〉 ① 18.0  ② 42.0  ③ 53.0  ④ 82.0

 

問題2

 現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合は、< B >%となっている。法定福利費の中で最も大きな割合を占めているのが< C >である。

〈選択肢〉  

① 38.6  ② 68.6  ③ 78.6  ④ 98.6

⑤ 健康保険料・介護保険料  ⑥ 厚生年金保険料

⑦ 児童手当拠出金  ⑧ 労働保険料

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題1 

A ④ 82.0

 

問題2

B ② 68.6

C ⑥ 厚生年金保険料

 

※令和3年就労条件総合調査(厚生労働省)を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

 

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社労士受験のあれこれ

障害者雇用状況

R4-343

R4.7.31 令和3年障害者雇用状況の集計結果

ポイントを確認しましょう。

 

★民間企業における雇用状況

(雇用されている障害者の数)

・ 民間企業(43.5人以上規模の企業:法定雇用率2.3)に雇用されている障害者

の数は597,786.0人で、前年より19,494.0人増加(対前年比3.4%増)し、18年連

続で過去最高となった。

 

(実雇用率、法定雇用率達成企業の割合)

・ 実雇用率は、10年連続で過去最高の2.20(前年は2.15%)、法定雇用率達成

企業の割合は47.0(同48.6%)であった。

 

(法定雇用率未達成企業の状況)

・ 令和3年の法定雇用率未達成企業は56,618社。そのうち、不足数が0.5人また

は1人である企業(1人不足企業)が、63.9%と過半数を占めている

・ また、障害者を1人も雇用していない企業(0人雇用企業)32,644社であり、

未達成企業に占める割合は、57.7となっている。

 

 

問題を解いてみましょう。

問題1

 「令和3年障害者雇用状況の集計結果(厚生労働省)」によると、法定雇用率を達成している民間企業の割合は、< A >%であった。

【選択肢】

① 27.0  ② 47.0  ③ 87.0  ④ 97.0

 

 

問題2

 「令和3年障害者雇用状況の集計結果(厚生労働省)」によると、法定雇用率未達成企業のうち障害者を1人も雇用していない企業(0人雇用企業)は、未達成企業全体の< B >%であった。

【選択肢】

① 27.7  ② 57.7  ③ 87.7  ④ 97.7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題1 

A ② 47.0

 

 

問題2

B ② 57.7

 

 

※厚生労働省「令和3年障害者雇用状況の集計結果」を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23014.html

 

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社労士受験のあれこれ

労働組合基礎調査

R4-342

R4.7.30 令和3年「労働組合基礎調査」

今日は、令和3年労働組合基礎調査の結果を見てみましょう。

 

ポイントは3つです。

① 労働組合数、労働組合員数及び推定組織率

・労働組合数 →  23,392 組合 (前年より 369 組合(1.6%)減少しています)

・労働組合員数  → 1,007 万8千人(前年より3万8千人(0.4%)減少しています)

・推定組織率  → 16.9(前年(17.1%)より 0.2 ポイント低下しています)

 

女性の労働組合員数及び推定組織率

・労働組合員数  → 347 万人(前年より3万4千人(1.0%)増加しています)

・推定組織率 →  12.8 (前年(12.8%)と同水準です)

 

パートタイム労働者の労働組合員数及び推定組織率

・労働組合員数 →  136 万3千人 (前年より1万2千人(0.8%)減少しています)

・全労働組合員数に占める割合は 13.6

(前年(13.7%)より 0.1 ポイント低下しています)

・推定組織率 →  8.4(前年(8.7%)より 0.3 ポイント低下しています)

 

 

では、問題を解いてみましょう。

 

問題1

 「令和3年労働組合基礎調査(厚生労働省)」によると、労働組合の推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は約5割となっている。

 

問題2

 「令和3年労働組合基礎調査(厚生労働省)」によると、女性の推定組織率(女性雇用者数に占める女性の労働組合員数の割合)は12.8%で、前年と同水準となっている。

 

過去問をどうぞ!

【H28年選択式】

 政府は、毎年6月30日現在における労働組合数と労働組合員数を調査し、労働組合組織率を発表している。この組織率は、通常、推定組織率と言われるが、その理由は、組織率算定の分母となる雇用労働者数として「< A >」の結果を用いているからである。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題1 ×

 労働組合の推定組織率は、16.9%です。

問題2 〇

 女性の推定組織率は12.8%で、前年と同水準です。

 

【H28年選択式】

A 労働力調査

 

※厚生労働省「令和3年労働組合基礎調査の概況」を参照しています。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/21/dl/gaikyou.pdf

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/Flzw8sC9kZ0

社労士受験のあれこれ

最低賃金法

R4-341

R4.7.29 最低賃金額と最低賃金の効力

使用者は、労働者に対して最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

賃金の最低限度は、最低賃金法に基づいて定められます。

 

条文を読んでみましょう。

第3条 (最低賃金額)

 最低賃金額(最低賃金において定める賃金の額をいう。)は、時間によって定めるものとする。

 

第4条 (最低賃金の効力)

1 使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない

2 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。

 

 

過去問をどうぞ!

①【H29年出題】

 最低賃金法第3条は、最低賃金額は、時間又は日によって定めるものとしている。

 

 

②【H20年選択】

 最低賃金法においては、「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については< A >とする。この場合において、< A >となった部分は、最低賃金< B >定をしたものとみなす。

 

 

③【H26年出題】

 最低賃金法に定める最低賃金には、都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について定められる特定最低賃金があり、これらに反する労働契約の部分は無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされるが、同法違反には罰則は定められていない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H29年出題】 ×

 最低賃金額は、時間又は日ではなく、「時間」によって定められます。

 

 

②【H20年選択】

A 無効

B と同様の

 

 

③【H26年出題】 ×

 最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2種類があります。

最低賃金法第40で、「第4条第1項の規定に違反した者(地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る。)は、50万円以下の罰金に処する。」と定められています。

★「地域別最低賃金」額以上の賃金を支払わなかった場合は、最低賃金法第40で、50万円以下の罰金に処せられます。

★「特定最低賃金額」以上の賃金を支払わなかった場合は、労働基準法の全額払違反として、労働基準法第120条で、30万円以下の罰金に処せられます。→ 具体的には、特定最低賃金が適用される労働者に対して支払った賃金が、地域別最低賃金額以上特定最低賃金額未満の場合です。

 

船員に適用される特定最低賃金について

 船員に適用される特定最低賃金額以上の賃金を支払わなかった場合は、最低賃金法第40条の罰則が適用されます。

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/vHnvTwzk1Ts

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労働に関する一般常識

R4-303 

R4.6.21 令和2年度雇用均等基本調査から「育児休業取得者の割合」

「雇用均等基本調査」は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施しています。

 参照:厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査:調査の概要」

 

 今回は、「育児休業制度の利用状況」から、「 育児休業者の割合」を読んでみましょう。

① 女性

 平成3010月1日から令和元年9月30日までの1年間に在職中に出産した女性のうち、令和2年10月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合は 81.6と、前回調査(令和元年度 83.0%)より 1.4 ポイント低下した。

② 男性

 平成3010月1日から令和元年9月30日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、令和2年10月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合は 12.65と、前回調査(令和元年度 7.48%)より 5.17 ポイント上昇した。この内、育休期間が5日未満の取得者の割合は 28.33%だった。

参照:厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査:調査の概要」 

 

 

では、問題を解いてみましょう。

【問題①】

 平成3010月1日から令和元年9月30日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、令和2年10月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合は81.6%だった。

 

 

【問題②】

 平成3010月1日から令和元年9月30日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、令和2年10月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合は 12.65%で、この内、育休期間が5日未満の取得者の割合は28.33%だった。 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問題①】 ×

12.65」%です。81.6%は女性の取得率です。

 細かい数字まで覚える必要はありません。ざっくりで結構です。

 

 

【問題②】 〇

 育休期間が5日未満の取得者の割合は  28.33%です。

 

参照:厚生労働省「「令和2年度雇用均等基本調査」の結果概要https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r02/07.pdf

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/_trM_hj-1Fo

社労士受験のあれこれ

労働に関する一般常識

R4-302 

R4.6.20 令和3年就労条件総合調査の概況から「年次有給休暇の取得率」

就労条件総合調査は、主要産業における企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的として実施されています。

 

 今回は、令和3年就労条件総合調査の概況から、「労働者1人平均年次有給休暇の取得状況」をみてみましょう。

 令和2年の1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く。)をみると、労働者人平均は 17.9 日(令和2年調査 18.0 日)、このうち労働者が取得した日数は 10.1 日(同 10.1日)で、取得率は 56.6(同 56.3%)となっており、昭和 59 年以降過去最高となっている。

 取得率を産業別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が 73.3%と最も高く、「宿泊業,飲食サービス業」が 45.0%と最も低くなっている。

参照:厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」

では、問題を解いてみましょう。

【問題①】

 令和2年の1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く。)をみると、労働者1 人平均は 17.9 日、このうち労働者が取得した日数は 10.1 日で、取得率は 56.6%となっており、昭和 59 年以降過去最低となっている。

 

【問題②】

 年次有給休暇の取得率を産業別にみると、「宿泊業,飲食サービス業」が 73.3%と最も高く、「電気・ガス・熱供給・水道業」が 45.0%と最も低くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

【問題①】 ×

 昭和 59 年以降過去最低ではなく、昭和 59 年以降過去最高となっています。

 

【問題②】 ×

 「宿泊業,飲食サービス業」と「電気・ガス・熱供給・水道業」が逆です。「電気・ガス・熱供給・水道業」が 73.3%と最も高く、「宿泊業,飲食サービス業」が 45.0%と最も低くなっています。

 

参照:厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaikyou.pdf

 

 

では、過去問もどうぞ!

R2年選択式】

 我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには< A >、年次有給休暇の取得率を知るには< B >、男性の育児休業取得率を知るには< C >が使われている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 雇用動向調査

B 就労条件総合調査

C 雇用均等基本調査

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/XHt3kFspXVE

社労士受験のあれこれ

「要介護状態」の比較

R4-279 

R4.5.28 「要介護状態」比較/介護保険法と育児・介護休業法と労災保険法

介護保険の保険給付には、「介護給付」「予防給付」「市町村特別給付」があります。

「介護給付」要介護状態にある者に対しての保険給付です。

 

育児・介護休業法の「介護休業」は、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するための休業です。

 

それぞれの「要介護状態」の定義を比較しましょう。

 

まず、介護保険法の条文を読んでみましょう。

第7条 (定義)

介護保険法において「要介護状態」とは、身体上又は精神上の障害があるために、入浴、排せつ、食事等の日常生活における基本的な動作の全部又は一部について、厚生労働省令で定める期間にわたり継続して、常時介護を要すると見込まれる状態であって、その介護の必要の程度に応じて厚生労働省令で定める区分(以下「要介護状態区分」という。)のいずれかに該当するもの(要支援状態に該当するものを除く。)をいう。

施行規則第3条 

 厚生労働省令で定める期間は、6月間とする。

 

次に、育児・介護休業法の条文を読んでみましょう。

2条 (定義)

 要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、厚生労働省令で定める期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。

 

施行規則第2条 

 厚生労働省令で定める期間は、2週間以上の期間とする。

 

 介護保険法の要介護状態は、「6月間」にわたり継続して、常時介護を要する状態、育児介護休業法の要介護状態は、「2週間以上の期間」にわたり常時介護を必要とする状態です。

 法律によって違いますので、注意しましょう。

 

 

では、過去問をどうぞ!

「労災保険法」の問題です。

労災【H25年出題】

 女性労働者が1週間に数回、やむを得ない事情により、就業の場所から帰宅途中に最小限の時間、要介護状態にある夫の父を介護するために夫の父の家に立ち寄っている場合に、介護終了後、合理的な経路に復した後は、再び通勤に該当する。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

労災【H25年出題】 〇

 合理的な通勤経路を逸脱・中断した場合は、逸脱・中断の間とその後の移動は通勤になりません。

 しかし、逸脱・中断が日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、合理的な経路に戻ってからの移動は通勤となります。(この場合でも、逸脱・中断の間は通勤になりません。)

 問題文は、日常生活上必要な行為に該当しますので、介護終了後、合理的な経路に復した後は、再び通勤に該当します。

■ ここでも「要介護状態」という用語が出てきます。定義は「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」をいいます。

(則第7条、第8条)

 

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https://youtu.be/hvpGMAJR6Gc

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労働契約法

R4-278 

R4.5.27 契約期間についての配慮

 短期間の有期労働契約を反復更新することは、雇止めに関するトラブルにつながりやすくなります。

 最初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等によって、全体として契約期間を長期化し、契約更新の回数そのものを減少させる配慮が必要です。

 

条文を読んでみましょう。

17条第2項 (契約期間についての配慮)

 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

 

 法第17条第2項では、その有期労働契約により労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう、使用者は配慮しなければならないことを規定しています。

(平24.8.10基発08102号)

 

 

過去問をどうぞ!

H23年出題】 ※法改正による修正あり

 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならないとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

H23年出題】 〇 ※法改正による修正あり

 

ポイントを穴埋めでチェックしましょう。

・契約期間についての配慮(法第17条第2項関係)

 有期労働契約については、短期間の契約が< A >された後に雇止めされることによる紛争がみられるところであるが、短期間の有期労働契約を< A >するのではなく、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等により全体として契約期間が< B >することは、雇止めに関する紛争の端緒となる契約更新の回数そのものを減少させ、紛争の防止に資するものである。

 このため、法第17条第2項において、その有期労働契約により労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう、使用者は配慮しなければならないことを規定したものであること。

(平24.8.10基発08102号)

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 反復更新

B 長期化

 

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https://youtu.be/DmGVNOxRnKU

社労士受験のあれこれ

労働契約法

R4-277 

R4.5.26 契約期間中の解雇

 民法第628条では、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」と規定されています。 

 民法で明らかにされていない「やむを得ない事由があるときに該当しない場合」の取扱いを定めているのが、労働契約法第17条です。

 

条文を読んでみましょう。

17条 (契約期間中の解雇

 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない

 

ポイント!

■ 労働契約法第17条第1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができないことを規定しています。

■ 「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されています。

(平24.8.10基発08102号)

 

 

では、過去問をどうぞ!

 

①【H22年出題】

 使用者は、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合であっても、その契約が満了するまでの間においては、労働者を解雇することができない。

 

 

②【H28年出題】

 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解される。

 

 

③【R1年出題】

 有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H22年出題】 ×

 「やむを得ない事由がある」場合は、契約が満了するまでの間でも、労働者を解雇することができます。

(民法第628条)

 

 

②【H28年出題】 〇

 労働契約法第16条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

 「やむを得ない事由」があると認められる場合は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解されています。

 

 

③【R1年出題】 〇

 実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されます。

(平24.8.10基発08102号) 

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/0siLJF1sIhU

社労士受験のあれこれ

労働組合法

R4-258 

R4.5.7 労働協約の一般的拘束力

 労働協約の適用範囲は、原則として、労働協約を締結した労働組合とその構成員です。しかし、労働組合法第17条では、要件を満たす場合は、その労働組合に加入していない労働者にも拡張することが規定されています。

 

条文を読んでみましょう。

第17条 (一般的拘束力)

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。

 

では、過去問をどうぞ!

 

①【H13年出題】

 ある工場において、常時使用される同種の労働者の3分の2以上の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときには、同じ工場で使用される非組合員である同種の労働者にも、当該労働協約が適用されることとなる。

 

 

②【H30年出題】

 ある企業の全工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の者が一の労働協約の適用を受けているとしても、その企業のある工場事業場において、その労働協約の適用を受ける者の数が当該工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の4分の3に達しない場合、当該工場事業場においては、当該労働協約は一般的拘束力をもたない。

 

 

③【H23年出題】

 労働協約は、それを締結した労働組合の組合員の労働契約を規律するものであり、当該労働組合に加入していない労働者の労働契約を規律する効力をもつことはあり得ない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H13年出題】 ×

 労働協約が拡張適用される条件は、常時使用される同種の労働者の「4分の3以上」の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときです。

 

 

②【H30年出題】 〇

 第17条は、「一の工場事業場」ごとに適用されることがポイントです。

 「一の工場事業場」とは、個々の工場事業場のことです。一つの企業が複数の工場事業場を有する場合は、その企業内の個々の工場事業場の各々が「一の工場事業場」となります。

 ある企業に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数のものが一の労働協約の適用を受けているとしても、その企業のある工場事業場で、その労働協約の適用を受ける者の数がその工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の4分の3に達しない場合は、その工場事業場においては、一般的拘束力は適用されません。

(昭29.4.7労発第111号)

 

 

③【H23年出題】 ×

 第17条の一般的拘束力が適用され、当該労働組合に加入していない労働者の労働契約を規律する効力をもつこともあります。

 

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https://youtu.be/V2BgUziECu4

社労士受験のあれこれ

労働契約法

R4-208 

R4.3.18 「懲戒」について

 労働者に対して懲戒を行う際のルールを確認します。

 労働契約法の条文を読んでみましょう。

15条 (懲戒)

 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

 この規定の趣旨、内容を確認しましょう。

■趣旨

 懲戒は、使用者が企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われるものです。

 しかし、「懲戒の権利濫用が争われた裁判例もみられる」、「懲戒は労働者に労働契約上の不利益を生じさせるものである」ことから、権利濫用に該当する懲戒による紛争を防止するために、労働契約法第15条で、権利濫用に該当するものとして無効となる懲戒の効力を規定しています。

■内容

・ 法第15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合でも、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしています。

 また、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定しています。

・ 法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義です。同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられています。

→ 労働基準法第89条第9号は、就業規則の「相対的必要記載事項」です。

(参照:平成24810日 基発08102号)

 

では、過去問をどうぞ!

①【H24年出題】

 使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。

 

②【R1年出題】

 労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

 

③【H30年出題】

 「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H24年出題】 〇

 使用者が労働者を懲戒することができる場合でも、懲戒が、「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利を濫用したものとして、無効とされることがあります。

 

 

②【R1年出題】 〇

 労働基準法第89条第9号は、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」となっていて、就業規則の相対的必要記載事項です。

 懲戒(制裁)の定めをする場合は、その種類及び程度について就業規則に記載しなければなりません。

 

 

③【H30年出題】 ×

 「その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも」が誤りです。就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるには、「適用をうける事業場の労働者への周知手続」が必要です。

(参照:フジ興産事件)

 

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https://youtu.be/A25Ri6VtXys

社労士受験のあれこれ

労働施策総合推進法

R4-188

R4.2.26 募集・採用の年齢制限の禁止

募集、採用時の年齢制限は、原則として禁止されています。

 

条文を読んでみましょう。

9

 事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない

 厚生労働省令(則第1条の3)では、年齢制限が認められる例外が規定されています。

 例えば、定年制の定めをしている会社で、定年の年齢を下回ることを条件として、募集、採用を行うことは認められています。ただし、「期間の定めのない労働契約」を締結することを目的とする場合に限られます。

 

 

では、過去問をどうぞ!

H26年出題】

 労働施策総合推進法は、労働者の募集、採用、昇進または職種の変更に当たって年齢制限をつけることを、原則として禁止している。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

H26年出題】 ×

 労働施策総合推進法で年齢制限が原則として禁止されているのは、「募集、採用」です。昇進または職種の変更については、特に規制されていません。

 

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社労士受験のあれこれ

ここを乗り越えよう!障害者雇用促進法

R4-164

R4.2.2 障害者雇用率制度

 事業主には、法定雇用率以上の障害者を雇用することが義務づけられています。

 

★条文を確認しましょう。

37条 (対象障害者の雇用に関する事業主の責務)

① 全て事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであって、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。

② 「対象障害者」とは身体障害者、知的障害者又は精神障害者(精神保健及び精神障害者福祉に関する法律の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る。)をいう。

 

※ 第38条で「雇用に関する国及び地方公共団体の義務」、第43条で「一般事業主の雇用義務等」が定められています。

 

★第43条を読んでみましょう。

43条 (一般事業主の雇用義務等)

 事業主(常時雇用する労働者(以下単に「労働者」という。)を雇用する事業主をいい、国及び地方公共団体を除く。)は、厚生労働省令で定める雇用関係の変動がある場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数(その数に1人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。「法定雇用障害者数」という。)以上であるようにしなければならない。

 

 事業主は、「雇用する労働者数×障害者雇用率」以上の対象障害者を雇用する義務があります。

 障害者雇用率は以下の通りです。

 

法定雇用率

民間企業

2.3

国、地方公共団体等

2.6

都道府県等の教育委員会

2.5

 民間企業の場合、労働者を43.5人以上雇用する事業主は、障害者の雇用義務が生じます。

 

過去問をどうぞ!

①【H25年選択式】 ※法改正による修正あり

 障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める対象障害者の割合が一定以上になるよう義務づけられている。この法定雇用率は令和331日から改定され、それにともなって、毎年61日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は、< A >人以上に拡大された。

 < A >人以上の企業には、< B >を選任するよう努力することが求められている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H25年選択式】 ※法改正による修正あり

A 43.5

B 障害者雇用推進者

(法第43条、第78条第2項、則第7条)

 

43.5人以上の民間企業のポイント!

・障害者雇用状況報告書の提出

  毎年61日現在の障害者の雇用に関する状況を715日までに報告する(義務)

・障害者雇用推進者

  障害者雇用推進者の選任(努力義務)

 

 

もう一問どうぞ!

 

R2年出題】

 障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者(以下「対象障害者」という。)である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

R2年出題】 ×

 「1週間の所定労働時間にかかわりなく」が誤りです。

対象障害者である短時間労働者は、その1人をもって、0.5人に相当するものとみなされます。

※「重度身体障害者又は重度知的障害者」の場合

重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者(短時間労働者を除く。)は、その1人をもって、2に相当するものとみなされます。

重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、その1人をもって、1に相当するものとみなされます。

 

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 https://youtu.be/l1KbiMkbnG8

社労士受験のあれこれ

ここを乗り越えよう!高年齢者雇用安定法

R4-154

R4.1.23 定年と高年齢者雇用確保措置

まず、「定年」の条文を読んでみましょう。

8条 (定年を定める場合の年齢)

 事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない

 ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。

 

施行規則第4条の2 

 法第8条の厚生労働省令で定める業務は、鉱業法に規定する事業における坑内作業の業務とする。

 「定年」の定めをする場合は、「60歳以上」にする必要があります。なお、「定めをする場合は」ですので、定年を定めないのもOKです。

 なお、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務(坑内作業の業務)の場合は、60歳を下回る年齢が認められます。

「高年齢者」の定義は?

 高年齢者雇用安定法で「高年齢者」とは、「55歳以上」の者をいいます。

(法第2条、則第1条)

 

 

過去問をどうぞ!

①【H26年出題】

 高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務づけている。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H26年出題】 ×

 「65歳以上とすることを義務づけ」が誤りです。原則として「60歳を下回ることができない」です。

 

 

では、次に高年齢者雇用確保措置を読んでみましょう。

9条 (高年齢者雇用確保措置)

定年(65歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「高年齢者雇用確保措置」のいずれかを講じなければならない

1 当該定年の引上げ

2 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。)の導入

3 当該定年の定めの廃止

 

 定年を65歳未満にしている事業主は、高年齢者雇用確保措置として1~3のいずれかの措置の実施が義務づけられています。

1 65歳まで定年の引き上げ

2 65歳までの継続雇用制度の導入

3 定年制の廃止

 

 

では、過去問をどうぞ!

②【R1年出題】

65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。)を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

②【R1年出題】 ×

 平成25331日までは、経過措置として、労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができました。しかし、現在は、その経過措置は廃止されています。

継続雇用制度は、定年後も引き続き働きたいと希望する人全員を対象にする必要があります。

 

 

なお、令和34月から「高年齢者就業確保措置」(第10条の2)が設けられています。

 こちらは、70歳」までの就業機会を確保するためのものです。

(対象)

・ 定年年齢を65歳以上70歳未満に定めている事業主

・ 継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。)を導入している事業主

 以下の1~5のいずれかの措置を講ずるよう「努めなければならない」とされています。(努力義務です。)

1 70歳まで定年年齢の引き上げ

2 70歳までの継続雇用制度の導入

3 定年制の廃止

4 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

5 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

    ①事業主が自ら実施する社会貢献事業

    ②事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

※4、5を創業支援等措置といいます。

※「雇用」だけでなく、業務委託契約などが入っているのが特徴です。

 

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https://youtu.be/OezAZ7Xvq_w

社労士受験のあれこれ

「最初の一歩⑱」過去問の活用(労働一般常識)

R4-118

R3.12.18 統計調査の問題(労一編)

社労士受験勉強のファーストステップ

ファーストステップについては

こちらをどうぞ

 

 

 労働の実態を知るために活用できるのが統計調査です。

 統計調査の名称や役割を過去問から学びます。

 

 では、過去問を解いてみてください。

①【H26年選択式】

 労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている  < A >である。この調査は、統計法に基づいて行われる< B >であり、調査対象となった事業所に対して報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。

 < A >は、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、< C >についても調べている。

 

 

②【R2年選択式】

1 我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには< A >、年次有給休暇の取得率を知るには< B >、男性の育児休業取得率を知るには< C >が使われている。

2 労働時間の実態を知るには、< D >や< E >、毎月勤労統計調査がある。< D >と< E >は世帯及びその世帯員を対象として実施される調査であり、毎月勤労統計調査は事業所を対象として実施される調査である。

3 < D >は毎月実施されており、就業状態については、15歳以上人口について、毎月の末日に終わる1週間(ただし12月は20日から26日までの1週間)の状態を調査している。< E >は、国民の就業の状態を調べるために、昭和57年以降は5年ごとに実施されており、有業者については、1週間当たりの就業時間が調査項目に含まれている。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H26年選択式】

A 毎月勤労統計調査

B 基幹統計調査

C 出勤日数

 

★「毎月勤労統計調査」のポイント

・厚生労働省が実施している

・基幹統計調査(国の行政機関が作成する統計のうち総務大臣が指定する特に重要な統計)

 

★厚生労働省で行っている「賃金」に関する基幹調査には、「毎月勤労統計調査」と「賃金構造基本統計調査」があります。

・毎月勤労統計調査 → 賃金、労働時間、雇用の毎月の変動を把握する

            (労働者全体の賃金の水準や増減の状況をみる)

・賃金構造基本統計調査 → 賃金構造の実態を詳細に把握する

              (男女、年齢勤続年数や学歴などの属性別にみるとき)

 

 

 

②【R2年選択式】

A 雇用動向調査

B 就労条件総合調査

C 雇用均等基本調査

D 労働力調査

E 就業構造基本調査

 

 「就労条件総合調査」と「労働力調査」の2つをおさえましょう。

★就労条件総合調査のポイント

・厚生労働省が実施している

・一般統計

・調査事項 → 企業の属性、労働時間制度、賃金制度、労働費用に関する事項

・我が国の民間企業の就労条件の現状を明らかにすることが目的

 

★労働力調査のポイント

・総務省が実施している

・基幹統計調査

・目的 → 我が国の就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を得る事

 

 

 

参考にしました。

総務省統計局ホームページ「労働力調査結果」 https://www.stat.go.jp/data/roudou/index.html

厚生労働省ホームページ 「厚生労働統計」  

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/index.html

 

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社労士受験のあれこれ

「最初の一歩⑰」条文の読み方(労働組合法)

R4-117

R3.12.17 専門用語に慣れましょう 「労働者の定義」(労働組合法編)

社労士受験勉強のファーストステップ

ファーストステップについては

こちらをどうぞ

 

 

労働組合法第3条を読んでみましょう。

3条 (労働者)

 労働組合法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

  労働組合法上の「労働者」については、「本条にいう「労働者」とは他人との間に使用従属の関係に立って労務に服し、報酬を受けて生活する者をいうのであって、現に就業していると否とを問わないから、失業者をも含む。」とされています。(S23.6.5 労発第262号)

 一方、労働基準法の「労働者」の定義は、「事業に使用される者」「賃金を支払われる者」となっています。現在働いていることが前提となっていますので、失業者は含まれません。

 

 

では、過去問をどうぞ

 

①【H23年出題】

 労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【H23年出題】 〇

 労働基準法の「労働者」の定義との違いに注意しましょう。

 参考に、労働基準法の「労働者」の定義はこちらです。

              ↓

 「労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」(労働基準法第9条)

 

 

 

では、次に「労働協約」の条文を読んでみましょう。

14条 (労働協約の効力の発生)

 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。

 

 「書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる」点がポイントです。

 

 

過去問を解いてみましょう

②【H23年出題】

 労働協約は、書面に作成されていない場合であっても、その内容について締結当事者間に争いがない場合には、労働組合法第16条に定めるいわゆる規範的効力が生ずる。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

②【H23年出題】  ×

 書面に作成されていない場合は、効力は生じません。

労働協約は、「書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印すること」によってその効力を生じます。

 

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https://youtu.be/C-mT2RUlzEk

社労士受験のあれこれ

(令和3年出題より)労働一般常識 応用問題

R4-050

R3.10.11 労働契約法「就業規則の変更による労働契約の内容の変更」

 

令和3年の問題から、応用問題を振り返りましょう。

今日は労働契約法です。

 

では、どうぞ!

 

①【R3年問3B

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合について定めた労働契約法第10条本文にいう「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」のうち、「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者だけでなく、少数労働組合が含まれるが、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体は含まれない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【R3年問3B】 ×

 「労働者で構成されその意思を代表する親睦団体」も含まれます。

 

★ 「労働組合等との交渉の状況」は、労働組合等事業場の労働者の意思を代表するものとの交渉の経緯、結果等をいいます。

 「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等労働者の意思を代表するものが広く含まれるものであること、とされています。

(法第10条、H24.8.10基発0810第2号)

 

 

こちらもどうぞ!

 

②【H22年出題

 使用者は、労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる。

  

 

③【H23年出題

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

②【H22年出題】 ×

★ポイント! 労働契約の変更の基本原則は、「合意」です。

 法第8条では、労働者と使用者が「合意」した場合に、「労働契約の内容である労働条件」が「変更」されるという法的効果が生じることを規定しています。

 

 また、法第9条では、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできない、と規定しています。

 そして、第10条に例外規定が設けられています。

 「就業規則の変更」という方法で労働条件を変更する場合、使用者が変更後の就業規則を「労働者に周知させ」たこと、就業規則の変更が「合理的なもの」であることという要件を満たした場合に、「合意の原則」の例外として、「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じることを規定しています。

 この法第10条は、就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用されます。

 問題文のように、「事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる」という規定はありません。

(法第10条、H24.8.10基発0810第2号)

 

③【H23年出題】 〇

「合理性判断の考慮要素」

 法第10条の「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」は、就業規則の変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっての考慮要素として例示されたものです。

 個別具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮され、合理性判断が行われます。

(法第10条、H24.8.10基発0810第2号)

 

では、条文を穴埋めで確認しましょう

第8条

 労働者及び使用者は、その< A >により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 

第9条 

 使用者は、労働者と< A >することなく、就業規則を変更することにより、労働者の< B >に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第10条

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に< C >させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける< B >の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして< D >なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として< A >していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 合意

B 不利益

C 周知

D 合理的

 

 

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 https://youtu.be/WlI6siIM6t0

社労士受験のあれこれ

(令和3年出題より)労働一般常識よく出るところ

R4-040

R3.10.1 労一「令和元年版労働経済白書」

令和3年の問題から、よくでるところを振り返りましょう。

今日は労働一般常識です。

 

 

令和3年度は問1と問2が労働経済の問題でした。

問1は、「令和元年版労働経済白書」(令和元年9月28日閣議配布)から

問2は、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況」(令和3年2月12日公表)からの問題でした。

 

 

では、どうぞ!

 

①【R3年問1B

 正社員について、働きやすさの向上のために、労働者が重要と考えている企業側の雇用管理を男女別・年齢階級別にみると、男性は「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」、女性は「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」がいずれの年齢層でも最も多くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【R3年問1B ×

 男女ともにいずれの年齢階級においても「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」が最も多い。次いで「有給休暇の取得促進」、「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」が高くなっています。

(参照:令和元年版労働経済白書P126)

※令和元年版労働経済白書のメインテーマは、「人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について」です。 

 

 

 

 

では、こちらもどうぞ!

 

②【R3問1C】

 正社員について、男女計における1か月当たりの労働時間と働きやすさとの関係をみると、労働時間が短くなるほど働きやすいと感じる者の割合が増加し、逆に労働時間が長くなるほど働きにくいと感じる者の割合が増加する。

 

③【R3問1D】

 正社員について、テレワークの導入状況と働きやすさ・働きにくさとの関係をみると、テレワークが導入されていない場合の方が、導入されている場合に比べて、働きにくいと感じている者の割合が高くなっている。

 

④【R3問1E】

 勤務間インターバル制度に該当する正社員と該当しない正社員の働きやすさを比較すると、該当する正社員の方が働きやすさを感じている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

②【R3問1C】 〇

 労働時間が

  ・短くなるほど → 働きやすいと感じる者の割合が増加

  ・長くなるほど → 働きにくいと感じる者の割合が増加

 

③【R3問1D】 〇

  ・テレワークが導入されていない場合の方が、働きにくいと感じている者の割合が高い

 

④【R3問1E】 〇

  ・勤務間インターバル制度に該当する方が働きやすさを感じている

※この3問については、理屈というよりも、「そうだろうなー」と納得できるので、解きやすいと思います。

照:令和元年版労働経済白書

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/z472T-yQYZI

社労士受験のあれこれ

(令和3年出題より)労働契約法の定番問題

R4-030

R3.9.21 労働契約の成立場面における就業規則と労働契約の法的関係

 令和3年の問題から、定番問題を振り返ります。

 今日は労働契約法です。

 

では、どうぞ!

 

①【R3年問3A

 労働契約法第7条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めているが、同条は、労働契約の成立場面について適用されるものであり、既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①【R3年問3A】 〇

 労働契約法第7条は、

・労働契約で労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合

  ↓

・「合理的な労働条件が定められている就業規則」である、+「就業規則を労働者に周知させていた」という要件を満たしている場合

  ↓

・就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じる

ことを規定したものです。

 そして、第7条本文に「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において」と規定されていますので、第7条は「労働契約の成立場面について適用される」ものです。

 既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場で新たに就業規則を制定した場合は適用されません。

(H24年.8.10 基発0810第2号)

 

 

では、こちらもどうぞ!

②【R1問3B】

 就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。

 

③【H27問1E】

 労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

②【R1問3B】 〇

 就業規則に定められている事項でも、労働条件でないものは、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはなりません。

(H24年.8.10 基発0810第2号)

 

③【H27問1E】 〇

 労働基準法の「周知」とは、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、② 書面を労働者に交付すること、③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、のいずれかの方法によることとされています。

 労働契約法第7条の「周知」は、①から③の方法に限定されず、実質的に判断されます。周知させていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、法第7条の「周知させていた」に該当します。

(H24年.8.10 基発0810第2号)

 

最後に労働契約法第6条と第7条の条文を確認しましょう。

(労働契約の成立)

第6条 

 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して< A >ことについて、労働者及び使用者が< B >することによって成立する。

第7条 

 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が< C >が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その   < D >によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 賃金を支払う

B 合意

C 合理的な労働条件

D 就業規則で定める労働条件

 

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https://youtu.be/piihzqeEZLw

社労士受験のあれこれ

第53回試験・労働の一般常識その2【択一】

R4-017

R3.9.8 第53回労一(択一)より~関連法規その2

第43回試験を振り返ってみましょう。

 

昨日に引き続き労働一般常識(択一)です。

 

 

 

【R3年問4】

(問4-エ)

A社において、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるYの助言を受けながら、Yと同様の定型的な業務に従事している場合に、A社がXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Yに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法に照らして許されない。

 

(問4-オ)

 女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】  

(問4-エ) ×

「同一労働同一賃金ガイドライン」からの出題です。

 「同一労働同一賃金ガイドライン」では、通常の労働者(正社員)とパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間に、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例が示されています。

問題文は、『同一労働同一賃金ガイドライン』の中で、「問題とならない例」として示されています。

 

ポイント! 

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合

 賃金の決定基準・ルールの相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならない。 

(参照:同一労働同一賃金ガイドライン(短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)

 

(問4-オ) 〇

ポイント!

 妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置について

<最高裁の判決> 軽易な業務への転換を契機として降格させる措置は、例外に該当する場合を除き、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する「不利益取扱い」に当たる。

(参照 平成26.10.23最一小判)

 

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社労士受験のあれこれ

第53回試験・労働の一般常識その1【択一】

R4-016

R3.9.7 第53回労一(択一)より~関連法規その1

 第53回試験を振り返ってみましょう。

★★☆ 労働経済から2問、法令から3問でした。内容は難しい。じっくり落ち着いて取り組まなければならない問題でした。

 

 

 

【R3年問4】

(問4-ア)

 障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4までの規定に基づき事業主が講ずべき措置(以下「合理的配慮」という。)に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。

 

(問4-イ)

 定年(65歳以上70歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主又は継続雇用制度(その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし、高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。)を導入している事業主は、その雇用する高年齢者(高年齢者雇用安定法第9条第2項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。)について、「当該定年の引上げ」「65歳以上継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」の措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保しなければならない

 

(問4-ウ)

 労働施策総合推進法第30条の21項の「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が、令和261日に施行されたが、同項の事業主のうち、同法の附則で定める中小事業主については、令和4331日まで当該義務規定の適用が猶予されており、その間、当該中小事業主には、当該措置の努力義務が課せられている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】  

(問4-ア) 〇

「合理的配慮指針」の、合理的配慮に関する基本的な考え方の一つです。

「事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。」

(障害者の雇用の促進等に関する法律 合理的配慮指針 第2基本的な考え方)

 

(問4-イ) ×

 「定年(65歳以上70歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主」、65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。)」を導入している事業主は、

高年齢者就業確保措置」を講ずるよう努めなければならない、とされています。→ポイント1 努力義務

 

「高年齢者就業確保措置」とは、

①70歳までの定年の引上げ 

②70歳までの継続雇用制度の導入

③定年の定めの廃止

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

  ・事業主が実施する社会貢献事業

  ・事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

→ ポイント2 ④と⑤は「創業支援等措置」で、「雇用」によらない措置です。※導入には過半数組合等の同意が必要です。

 

高年齢者就業確保措置」の「就業」に注目してください。「雇用」と言っていない点がポイントです。

(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第10条の2)

 

 

(問4-ウ) 〇

 「パワハラ防止対策義務化」についての問題です。

 大企業は、令和2年6月1日~職場におけるパワーハラスメント対策が義務化されていますが、中小事業主が義務化になるのは令和4年4月1日からです。それまでは努力義務です。

(労働施策総合推進法第30条の2、附則第3条)

 

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第53回選択式(労働一般常識)

R4-006

R3.8.28 第53回選択労一~難しい★★★

 第53回試験を振り返ってみましょう。

★★★ 難しい

★★☆ やや難しい

★☆☆ 暗記が肝心、消去法で解く

☆☆☆ どうにか解ける

 

 

今日は、「労務管理その他の労働に関する一般常識」の選択式です。

 

問題1 労働施策総合推進法(法第9条、則第1条の3、則附則第10条)

「労働者の募集・採用の際の年齢制限禁止」からの出題です。

 

 労働施策総合推進法では、労働者の募集・採用の際に、原則として年齢制限を禁止しています。

 ただし、例外事由に該当する場合は、年齢制限を行うこともできます。

 その例外規定の1つとして、新しく「就職氷河期世代」の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用が可能になっています。(令和5年3月31日までの措置です)

 その就職氷河期世代の年齢層の問題でした。施行規則附則第10条で「35歳以上55歳未満」と規定されています。

  問題1 ★★★ 難しい

 

問題2 「生涯現役社会の実現に向けた環境整備」、「高年齢求職者の再就職支援」、「中高年齢者等の起業」がテーマです。

(令和2年版厚生労働白書 第3節「生涯現役社会」の実現より)

 

 助成金の名称と内容を暗記するのは難しいです。しかし、文脈からなんとか当てはめることができると思います。

 Bのヒントは、問題文の中の「65歳以降の定年延長、66歳以降の継続雇用延長」という部分です。「キャリアアップ」「処遇改善」「雇用安定」というワードは合わないので、「65歳超雇用推進」という用語になるのではないかと考えてみる。

 Dのヒントは、問題文の中の「ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた」の部分です。「雇用継続」「人材開発」「人材確保」というワードは合わないので、「特定求職者雇用開発助成金」ではないかと考えてみる。

問題2 ★★★ 難しい

 

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社労士受験のあれこれ

労一 中高年者縦断調査より

R3-359

R3.8.17 第15回中高年者縦断調査(厚生労働省)より

 今日は「第15回 中高年者縦断調査(厚生労働省)」をみていきましょう。

・調査の目的

 この調査は、団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して、調査し、高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案、実施等のための基礎資料を得ることを目的としています。

 平成17年度を初年として実施しています。

・調査の対象

 平成17年10月末時点で 50~59 歳であった全国の男女を対象とし、そのうち、第 13回調査又は第14回調査において協力を得られた者を調査客体としています。第15回調査における対象者の年齢は、64~73 歳です。

 

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。

(就業状況の変化)

 第1回調査から 14年間の就業状況の変化をみると、「正規の職員・従業員」は、第1回38.5%から第15回4.1%と減少している。

一方、「パート・アルバイト」は、< A >。

【選択肢】

① ほぼ横ばいの状況である

② 10ポイント以上減少した

③ 10ポイント以上増加した

 

(就業希望と求職の状況)

 第15回調査で「仕事をしていない」者について、就業希望の有無をみると、「仕事をしたい」者の割合は16.3%、「仕事をしたくない」者は80.9%となっている。また、「仕事をしたい」が求職活動を「何もしていない」者の割合は 12.2%となっている。

 求職活動をしていない理由別にみると、「< B >」の 19.3%が最も高く、次いで「希望する仕事がありそうにない」の 17.4%となっている。

【選択肢】

① 知識、能力に自信がない

② 病気・けがのため

 

(これからの生活設計)

 第15回調査時のこれからの仕事の希望をみると、「仕事をしたい」は「65~69 歳の仕事」では 56.4%、「70 歳以降の仕事」では 39.0%となっている。

 これからの仕事について、「仕事をしたい」理由では「< C >」と答えた者が 51.2%と最も高く、次いで「条件が合う仕事があるならしたい」の 19.1%となっている。

【選択肢】

① 生活費を稼ぐため、仕事をしなければならない

② 企業への貢献や生きがいのため、 ぜひ仕事をしたい

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

(就業状況の変化)

A ① ほぼ横ばいの状況である

「パート・アルバイト」は、第1回16.8%から第15回16.9%と、ほぼ横ばいの状況である。

 

(就業希望と求職の状況)

B ② 病気・けがのため

 

(これからの生活設計)

C ① 生活費を稼ぐため、仕事をしなければならない

★「仕事をしたい」者が希望している仕事のかたちは、「65~69 歳の仕事」、「70 歳以降の仕事」のいずれの年齢でも、「雇われて働く(パートタイム)」が 24.9%、14.7%と最も高く、次いで「自営業主」が 10.5%、9.2%となっている。

 

参照 → 厚生労働省「第 15 回中高年者縦断調査(中高年者の生活に関する継続調査)の概況」

 

 

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https://youtu.be/YbJfHcHq810​

社労士受験のあれこれ

令和2年版男女共同参画白書(内閣府)より

R3-351

R3.8.9 令和2年版男女共同参画白書(内閣府)より

 今日は、「令和2年男女共同参画白書(内閣府)」を参照しています。

 

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。枠内の選択肢から選んでください。

 

問題①

(女性の年齢階級別労働力率(M字カーブ)の状況)

 女性の年齢階級別労働力率について昭和54(1979)年からの変化を見ると、現在も「M字カーブ」を描いているものの、そのカーブは以前に比べて浅くなっている。

 M字の底となる年齢階級も上昇している。昭和54(1979)年は< A >及び30~34歳がM字の底となっていたが、< A >の労働力率は次第に上がり、令和元(2019)年では85.1%と、年齢階級別で最も高くなっている。なお、令和元(2019)年には30~34歳及び35~39歳がM字の底となっている。

【選択肢】

①20~24歳 

25~29歳

 

 

問題②

(女性の就業希望者)

 総務省「労働力調査(詳細集計)」によると、令和元(2019)年における女性の非労働力人口2,657万人のうち、231万人が就業を希望している。就業を希望しているにも関わらず、現在求職していない理由としては、「< B >」が最も多い。

【選択肢】

出産・育児のため

②適当な仕事がありそうにない

 

 

問題③

(所定内給与における男女間格差等の推移)

 一般労働者における男女の所定内給与額の格差は,長期的に見ると< C >傾向にあるが、令和元(2019)年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は< D >と、前年に比べ1ポイント縮小した。

【選択肢】

①拡大

②縮小

③74.3

④89.0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A ②25~29歳

昭和54(1979)年のM字の底

25~29歳(48.2%)及び30~34歳(47.5%)

令和元(2019)年 

25~29歳の労働力率は85.1%、年齢階級別で最も高くなっている

★令和元(2019)年のM字の底

30~34歳(77.5%)及び35~39歳(76.7%)

 

問題② 

B ①出産・育児のため

「出産・育児のため」が最も多く、31.1%となっている

 

問題③

C ②縮小

D ③74.3

一般労働者における男女の所定内給与額の格差は、長期的に見ると縮小傾向

★令和元(2019)年の男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は74.3。

 

参照→ 男女共同参画白書 令和2年版 第2章第1節 就業をめぐる状況

   (内閣府ホームページより)

 

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https://youtu.be/G2tFNxFpsgk

社労士受験のあれこれ

令和2年労働災害発生状況の分析等より

R3-350

R3.8.8 令和2年労働災害発生状況の分析等より

 今日は、「令和2年労働災害発生状況の分析等」(厚生労働省)がテーマです。

 

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。枠内の選択肢から選んでください。

 

問題①

(死亡者数)

 令和2年の労働災害による死亡者数は 802 人と3年連続で< A >となった。 

【選択肢】

過去最少

過去最多

 

 

問題②

(死傷者数 事故の型別)

 事故の型別では、特に死傷者数の最も多い事故の型である「< B >」、「動作の反動・無理な動作」で増加した。< B >災害は、全体の23.6%を占め、そのうちの 60.8%が休業1か月以上となった。

【選択肢】

①交通事故( 道路 )

転倒

 

 

問題③

(死傷者数 年齢別)

 年齢別では、20歳未満を除く全ての年代で増加し、全死傷者数の約4分の1を占める「< C >」では 34,928 人となった。

【選択肢】

60歳~

②50歳~59歳

 

問題④

(業種別の労働災害発生状況  製造業の労働災害発生状況)

 製造業における死傷災害(休業4日以上)の事故の型別では、< D >が最も多く、「転倒」がそれに続いている。

【選択肢】

はさまれ・巻き込まれ

②墜落・転落

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A ①過去最少

★令和2年の労働災害による死亡者数は802人(前年比43 人・5.1%減、平成29年比 176人・18.0%減)で3年連続で過去最少。

 

問題② 

B ②転倒

★特に死傷者数の最も多い事故の型である「転倒」(前年比 943 人・3.1%増、平成 29 年比 2,619 人・9.3%増)、「動作の反動・無理な動作」(同 1,412人・8.0%増・同 2,944人 18.2%増)で増加。

★「死傷者数」→労働災害による休業4日以上の死傷者数

 

問題③

C ①60歳~

★年齢別では、60歳以上が全死傷者数の約4分の1を占めている。

 

問題④

D はさまれ・巻き込まれ

★製造業の労働災害発生状況  長期的には減少傾向であるものの、依然として死亡者数、死傷者数ともに機械等への「はさまれ・巻き込まれ」が最多。 

 

参照→ 令和2年の労働災害発生状況を公表(厚生労働省ホームページ)

令和2年労働災害発生状況の分析等

 

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https://youtu.be/Fveaikzr4xA

社労士受験のあれこれ

令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況より その2

R3-349

R3.8.7 令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査よりその2

 今日も昨日に引き続き、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況」(厚生労働省)がテーマです。

 この調査には、「事業所調査」と「個人調査」があり、昨日は「事業所調査」、今日は「個人調査」です。

 

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。枠内の選択肢から選んでください。

 

問題①

(正社員以外の労働者の仕事に対する意識)

・現在の就業形態を選んだ理由

 就業形態別にみると、「契約社員(専門職)」では「< A >」が 49.9% と最も高く、次いで「正社員として働ける会社がなかったから」が 23.9%、「嘱託社員(再雇用者))」では「< A >」が 45.6%と最も高く、次いで「家計の補助、学費等を得たいから」が 24.6%、「パートタイム労働者」では「< B >」が 45.4%と最も高く、次いで「家庭の事情(家事・育児・介護等)と両立しやすいから」が 36.7%、「臨時労働者」では「< B >」が 39.5%と最も高く、次いで「専門的な資格・技能を活かせるから」が 29.5%、「派遣労働者」では「< C >」が 31.1%と最も高く、次いで「自分の都合のよい時間に働けるから」が 20.9% となっている。 

【選択肢】

自分の都合のよい時間に働けるから

専門的な資格・技能を活かせるから

正社員として働ける会社がなかったから

 

 

問題②

(現在の職場での満足度)

 仕事の内容・やりがいや賃金など 11 の項目と職業生活全体について、「満足」又は「やや満足」とする労働者割合から「不満」又は「やや不満」とする労働者割合を差し引いた満足度D.I.を正社員と正社員以外の労働者で比較してみると、「< D >」(正社員 61.4 ポイント、正社員以外の労働者 33.1 ポイント)、「< E >」(正社員 58.8 ポイント、正社員以外の労働者 57.5 ポ イント)、「正社員以外の労働者との人間関係、コミュニケーション」(同 50.5 ポイント、同 50.7 ポ イント)となっている。

 「< D >」は、正社員の満足度D.I.が最も高いが、正社員以外の労働者では低い。

 「賃金」(同 21.7 ポイント、同 6.7 ポイント)、「教育訓練・能力開発のあり方」(同 19.1 ポイント、同 4.2 ポイント)、「人事評価・処遇のあり方」(同 16.2 ポイント、同 16.5 ポイン ト)などは両者ともに低い。 

【選択肢】

仕事の内容・やりがい

雇用の安定性

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A ②専門的な資格・技能を活かせるから

B 自分の都合のよい時間に働けるから

C 正社員として働ける会社がなかったから

 

★現在の就業形態を選んだ理由(複数回答3つまで)

「契約社員(専門職)」、「嘱託社員(再雇用者)」 

 → 「専門的な資格・技能を活かせるから」が最も高い

「 パートタイム労働者」、「臨時労働者」 

 → 「自分の都合のよい時間に働けるから」が最も高い

「派遣労働者」

 → 「正社員として働ける会社がなかったから」が最も高い

 

問題② 

D ②雇用の安定性

E ①仕事の内容・やりがい

 

★現在の職場での満足度D.I.について

・「正社員」 → 「雇用の安定性」が 高い

・「正社員以外の労働者」 → 「仕事の内容・やりがい」が高い

 

 

調査の概要より

<調査の目的> 正社員及び正社員以外の労働者のそれぞれの就業形態について、事業所側、労働者側の双方から意識面を含めて把握することで、多様な就業形態に関する諸問題に的確に対応した雇用政策の推進等に資することを目的とする。

 

参照→ 厚生労働省 令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況

正社員以外の労働者の仕事に対する意識 

現在の職場での満足度

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/JB12k4DIDXI

社労士受験のあれこれ

令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況より

R3-348

R3.8.6 令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査より

今日のテーマは、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況」(厚生労働省)です。

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。枠内の選択肢から選んでください。

 

問題①

(正社員以外の労働者を活用する理由 )

 正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する理由(複数回答)を みると、「< A >」とする事業所割合が 38.1%(前回 27.2%)と最も高く、前回に比べて上昇している。次いで、「< B >」が 31.7%(前回 32.9%)、「< C >」が 31.1%(前回 38.6%)となっており、これらの理由の事業所割合は、前回に比べて低下している。

【選択肢】

①1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため  

②正社員を確保できないため

③賃金の節約のため

 

 

問題②

正社員以外の労働者を活用する理由 )

 「契約社員」では「< D >」54.4% (前回 49.3%)が最も高く、次いで「即戦力・能力のある人材を確保するため」35.8%(前回 36.0%)、 「嘱託社員」では「< E >」80.0%(前回 77.1%)が最も高く、次いで「即戦力・能力のある人材を確保するため」44.3%(前回 37.8%)、「パートタイム労働者」では「< F >」37.4%(前回 39.2%)が最も高く、次いで「賃金の節約のため」34.8%(前回 41.1%)、「派遣労働者」では「< G >」47.8%(前回 32.5%)が最も高く、次いで「即戦力・能力のある人材を確保するため」33.3%(前回 33.9%) となっている。

【選択肢】

①1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため

②正社員を確保できないため

③高年齢者の再雇用対策のため

④専門的業務に対応するため

 

問題③

(正社員以外の労働者を活用する上での問題点)

 正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する上での問題点(複数回答)をみると、「良質な人材の確保」56.8%が最も高く、次いで「< H >」が52.5%、「仕事に対する責任感」が46.0%などとなっている。

【選択肢】

①チームワーク

②定着性

③正社員との人間関係

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A ②正社員を確保できないため

B ①1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため

C ③賃金の節約のため

★正社員以外の労働者を活用する理由(複数回答)

・正社員を確保できないため(38.1%)

・1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため(31.7%)

・賃金の節約のため(31.1%)

 

問題② 

D ④専門的業務に対応するため

E ③高年齢者の再雇用対策のため

F ①1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため

G ②正社員を確保できないため

★正社員以外の労働者を活用する理由(正社員以外の就業形態別)

・「契約社員」 → 「専門的業務に対応するため」が最も高い

・ 「嘱託社員」 →「高年齢者の再雇用対策のため」が最も高い

・「パートタイム労働者」 → 「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」が最も高い

・「派遣労働者」 → 「正社員を確保できないため」が最も高い

 

問題③

H ②定着性

★正社員以外の労働者を活用する上での問題点(複数回答)

「良質な人材の確保」(56.8%)

「定着性」( 52.5%)

「仕事に対する責任感」(46.0%) 

 

調査の概要より

<調査の目的> 正社員及び正社員以外の労働者のそれぞれの就業形態について、事業所側、労働者側の双方から意識面を含めて把握することで、多様な就業形態に関する諸問題に的確に対応した雇用政策の推進等に資することを目的とする。

 

参照→ 厚生労働省 令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況

正社員以外の労働者の活用 

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/KtUct4LTVEk

社労士受験のあれこれ

「令和元年度雇用均等基本調査」の結果より

R3-347

R3.8.5 「令和元年度雇用均等基本調査」企業調査の結果より

今日のテーマは、「令和元年度雇用均等基本調査」(企業調査の結果)です。

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。

 

問題①

(管理職に占める女性の割合)

 課長相当職以上の管理職に占める女性の割合(以下、「女性管理職割合」という。)は 11.9%、係長相当職以上の女性管理職割合は13.7%となっている。

 それぞれの役職に占める女性管理職割合は、部長相当職では 6.9%、課長相当職では10.9%、係長相当職では17.1%となっており、役員を除く各管理職で調査開始以来最も<A ①高く  ②低く>なっている。

 

問題②

(管理職に占める女性の割合)

 課長相当職以上の女性管理職割合を産業別にみると、< B >(54.4%)が突出して高くなっており、教育,学習支援業(19.2%)、生活関連サービス業,娯楽業(18.1%)、宿泊業, 飲食サービス業(16.9%)と続いている。 

 

問題③

(セクシュアルハラスメントを防止するための対策の取組内容)

 セクシュアルハラスメントを防止するための対策に取り組んでいる企業の取組内容(複数回答)をみると、「就業規則・労働協約等の書面で内容及び、< C >を明確化し、周知している」が 64.8%と最も高く、次いで、「当事者等のプライバシー保護に必要な措置を講じ、周知している」が 53.2%、「相談・苦情対応窓口を設置している」が 52.7%、「行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、周知している」が51.8%となっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A ①高く

 『課長相当職以上の管理職に占める女性の割合(以下、「女性管理職割合」という。)は 11.9% と、前回調査(平成30年度 11.8%)より 0.1 ポイント上昇、係長相当職以上の女性管理職割合は 13.7%と、前回調査(同 13.5%)より 0.2ポイント上昇した。それぞれの役職に占める女性管理職割合は、部長相当職では 6.9%(同 6.7%)、課長相当職では 10.9%(同 9.3%)、係長相当職では17.1%(同16.7%)となっており、役員を除く各管理職で調査開始以来最も高くなっている。』

 細かい数字までは覚えなくてもいいので、全体の雰囲気だけつかんでください。

 

問題② 

B 医療,福祉

 

問題③

C あってはならない旨の方針

 

調査の概要より

<調査の目的> 本調査は、男女の雇用均等問題に係る雇用管理の実態を把握し、雇用均等行政の成果測定や方向性の検討を行う上での基礎資料を得ることを目的とする。

 

参照→ 厚生労働省「「令和元年度雇用均等基本調査」の結果概要」]]

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/BtzFAVl2HYU

社労士受験のあれこれ

令和2年版厚生労働白書

R3-346

R3.8.4 令和2年版厚生労働白書「女性のライフコースの変化と男女の働き方」

今日のテーマは、令和2年版厚生労働白書より、「女性のライフコースの変化と男女の働き方」です。

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。

 

問題①

 女性の就労に関しては、結婚・出産に伴う離職を示すいわゆるM字カーブ問題が指摘 されるが、25~29歳、30~34歳、35~39歳女性の就業率の上昇により、就業率のグラフは< A >に近づいており、M字カーブ問題は< B >に向かっている。この背景としては、1990年代においては主に未婚率の上昇が、2000年代以降は主に   < C >の上昇が影響していると考えられる。

 

問題②

 1989(平成元)年における女性の就業者の約3割は家族従業者と自営業者であったが、我が国の経済社会全体における自営業の減少に応じてこれらは減少し、 2019(令和元)年には雇用者が約< D >割を占めるようになっている。雇用者の増加の中では、週間就業時間15~34時間など比較的短時間の働き方が増加している 。

 

問題③

 労働者が非正規雇用に就いた理由については、従来より自発的なものと非自発的なものがあることが指摘されているが、こうした構造は2019年においても変わっていない。男性の25~34歳、35~44歳、45~54歳では「正規の職員・従業員の仕事がないから」が、65歳以上では「自分の都合のよい時間に働きたいから」が多い。女性についてはどの年齢階級においても「< E >から」の割合が比較的高く、35~ 44歳においては「家事・育児・介護等と両立しやすいから」、45~54歳においては「家計の補助・学費等を得たいから」も多くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A 台形

B 解消

C 有配偶女性の就業率

「令和2年版厚生労働白書(女性の就業率のいわゆるM字カーブ問題は解消に向かっている)」より

 

問題② 

D 9

「令和2年版厚生労働白書(女性の就労形態は、家族従業者等から雇用者へとシフトし、比較的短時間の働き方を中 心に増加してきた)」より

 

問題③

E 自分の都合のよい時間に働きたい

「令和2年版厚生労働白書(増加の背景には、働く側の意識とともに、雇用者側での人件費の抑制志向、人材確保の ための短時間労働者としての活用等の事情が存在)」より

 

参照→ 令和2年版厚生労働白書「第1章 平成の30年間と、2040年にかけての社会の変容 第3節 労働力と働き方の動向」

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/mfzufdnIkQc

社労士受験のあれこれ

労働一般常識(統計)

R3-345

R3.8.3 令和2年就労条件総合調査 結果の概況より その2

 今日のテーマは、「令和2年就労条件総合調査 結果の概況」その2です。

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。

 

問題①

令和2年就労条件総合調査(厚生労働省)によると、令和元年11月分の常用労働者1人平均所定内賃金は319.7千円となっており、そのうち諸手当は47.5千円、所定内賃金に占める諸手当の割合は14.9%となっている。

 また、所定内賃金に占める諸手当の割合を企業別にみると、規模が<A ①小さい  ② 大きい >ほど高くなっている。

 

問題②

令和2年就労条件総合調査(厚生労働省)によると、令和元年11月分の諸手当を支給した企業割合を諸手当の種類別(複数回答)にみると、「<B ①通勤手当  ②精皆勤手当>など」が92.3%で最も高く、次いで「役付手当など」86.9%、「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」68.3%などとなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① 

A ①小さい

所定内賃金に占める諸手当の割合は、1,000人以上規模では13.8%、30~99人規模では16.6%です。

 

問題② 

B ①通勤手当

ちなみに、「精皆勤手当、出勤手当など」は25.5%です。

 

参照→ 厚生労働省「令和2年就労条件総合調査 結果の概況」

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/s-xnRb-SP4o

社労士受験のあれこれ

労働一般常識(統計)

R3-344

R3.8.2 令和2年就労条件総合調査 結果の概況より その1

 今日のテーマは、「令和2年就労条件総合調査 結果の概況」です。

ではどうぞ!

 

問題①

令和2年就労条件総合調査(厚生労働省)によると、フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

 

問題②

令和2年就労条件総合調査(厚生労働省)によると、年次有給休暇の取得率は、男女ともに50%を下回っている。

 

問題③

令和2年就労条件総合調査(厚生労働省)によると、企業規模計の年次有給休暇取得率は50%を下回っており、企業規模別でみると、30~99人規模の企業の方が1,000人以上規模の企業より高くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題① ×

 フレックスタイム制を採用している企業割合は、6.1%です。(3割は超えていません。)

 なお、変形労働時間制を採用している企業割合は59.6%。種類別にみると、1年単位の変形労働時間制が33.9%、1か月単位の変形労働時間制が23.9%、フレックスタイム制が6.1%です。

 

問題② ×

 年次有給休暇の取得率は、男性53.7%、女性60.7%で、ともに50%を超えています。

 

問題③ ×

 企業規模計の年次有給休暇取得率は56.3%で、取得率は過去最高となっています。           また、企業規模別でみると、1,000人以上規模の企業が63.1%、30~99人規模の企業が51.1%で、1,000人以上規模の企業の方が、30~99人規模の企業より高くなっています。

参照 → 厚生労働省ホームページ「令和2年就労条件総合調査の概況」

 

 

こちらもどうぞ!

・就労条件総合調査の目的 

 この調査は、主要産業における企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的として実施している。

・調査の根拠法令

 統計法に基づく< A  ①一般統計調査  ②基幹統計調査>

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A  ①一般統計調査

参照 → 厚生労働省 令和2年就労条件総合調査 結果の概況:調査の概要

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/VgJmAglCTrM

社労士受験のあれこれ

労働一般常識(統計)

R3-343

R3.8.1 令和2年労働組合基礎調査の概況より

 

 今日のテーマは、「令和2年労働組合基礎調査の概況」です。

ではどうぞ!

空欄を埋めてください。

・ 労働組合及び労働組合員の状況

 令和2年6月30 日現在における単一労働組合の労働組合数は23,761 組合、労働組合員数は 1,011 万 5 千人で、前年に比べて労働組合数は 296 組合(1.2%)減、労働組合員数は 2 万 8 千人(0.3 %)増加している。

 また、推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は          <A  ①17.1 ②20.2 >%で、前年より0.4 ポイント上昇している。

 女性の労働組合員数は 343 万 5 千人で、前年に比べ 5万人(1.5%)の     <B  ①増 ②減 >、推定組織率(女性雇用者数に占める女性の労働組合員数の割合)は12.8%となっており、前年より0.4ポイント上昇している。 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ①17.1 推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は17.1%

B 増  女性の労働組合員数は343万5千人で前年比5万人増加

 

 

次は、こちらを!

・パートタイム労働者の状況

 労働組合員数(単位労働組合)のうち、パートタイム労働者についてみると137万5 千人となっており、前年に比べて 4 万2千人(3.1%)の<C ①増  ②減 >、全労働組合員数に占める割合は13.7%で、前年より0.4ポイント上昇している。 また、推定組織率は8.7%で、前年より0.6 ポイント上昇している。 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

C ①増  パートタイム労働者の労働組合員数は137万5千人

      前年より4万2千人(3.1%)増加

参照 → 厚生労働省ホームページ 「令和2年労働組合基礎調査の概況」

 

こちらもどうぞ!

労使関係総合調査(労働組合基礎調査)の目的 

 この調査は、労働組合、労働組合員の産業、企業規模及び加盟上部組合別の分布等、労働組合組織の実態を明らかにすることを目的に、我が国におけるすべての労働組合を対象として、昭和22年以降、毎年実施している< D ①一般統計調査  ②基幹統計調査>である。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

D 一般統計調査

参照 → 厚生労働省ホームページ「労使関係総合調査(労働組合基礎調査):調査の概要」

 

こちらも!

<H28年選択式>

 政府は、毎年6月30日現在における労働組合数と労働組合員数を調査し、労働組合組織率を発表している。この組織率は、通常、推定組織率と言われるが、その理由は、組織率算定の分母となる雇用労働者数として「< E >」の結果を用いているからである。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

E 労働力調査

★推定組織率 → 雇用者数に占める労働組合員数の割合

 労働組合員数÷総務省統計局実施の「労働力調査」の雇用者数で計算します。

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/fVxVnjsxUXo

社労士受験のあれこれ

【改正】障害者雇用促進法

R3-317

R3.7.6  令和3年3月からの障害者雇用率

 令和3年3月1日から、法定雇用率が変わりました。

まずは、こちらをどうぞ

<H25年選択(修正)>

 障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める対象障害者の割合が一定率以上になるよう義務づけている。この法定雇用率は令和3年3月1日から改定され、それにともなって、毎年6月1日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は、< A >人以上に拡大された。< A >人以上の企業には、< B >を選任するよう努力することが求められている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 43.5

B 障害者雇用推進者 

(法第43条)

令和3年3月1日からの法定雇用率

民間企業

2.3%

特殊法人2.6%
国、地方公共団体2.6%
教育委員会2.5%

 一般の民間企業の場合

★雇用する労働者が常時43.5人以上の場合

 ・障害者の雇用義務が発生する

 ・障害者の雇用状況の報告義務がある

 ・障害者雇用推進者を選任する努力が求められる

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/PRvyn9Z1D48

社労士受験のあれこれ

【改正】高年齢者雇用安定法

R3-315

R3.7.4 【改正】70歳までの就業確保措置

 今日のテーマは「70歳までの就業確保措置」です。(令和3年4月~)

70歳定年を義務付けるものではないので、注意してください。

まずは、ポイントをチェックしましょう

★ 第9条では、「高年齢者雇用確保措置」が義務づけられています。こちらは、もとからある規定です。

定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。

1 当該定年の引上げ

2 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入

3 当該定年の定めの廃止

高年齢者雇用確保措置のポイント!

・65歳までの「雇用確保」

・義務

★ 上記の「65歳までの雇用確保の義務」にプラスして、令和3年4月から「高年齢者就業確保措置」が新しく加わりました。

高年齢者就業確保措置のポイント!比較してみましょう!

・65歳から70歳までの「就業確保」(雇用ではなく「就業」であることに注意)

・努力義務

 

では、新しくできた「高年齢者就業確保措置」をチェックしましょう

<努力義務の対象になる事業主>

・定年(65歳以上70歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主

・継続雇用制度(高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。)を導入している事業主

 

<高年齢者就業確保措置>努力義務

1 当該定年の引上げ

2 65歳以上継続雇用制度(その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後等も引き続いて雇用する制度をいう。)の導入

3 当該定年の定めの廃止

4 創業支援等措置(雇用によらない措置)

※ なお、4の「創業支援等措置」の導入については、過半数労働組合等の同意を得ることが条件となっています。

 また、「創業支援等措置」とは雇用によらない措置であることがポイントです。

 「創業支援等措置」の内容は70歳まで継続的に「業務委託契約を締結する制度」、「①事業主が自ら実施する社会貢献事業、②事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業、に従事できる制度」です。

(法第10条の2)

 

まとめ  比較表を作ってみました。

高年齢者雇用確保措置高年齢者就業確保措置
65歳まで70歳まで
義務努力義務
 創業支援等措置OK(雇用によらない措置)

継続雇用できる事業主の範囲

・自社

・特殊関係事業主

継続雇用できる事業主の範囲

・自社

・特殊関係事業主

・特殊関係事業主以外の他社

 

 

では、こちらもどうぞ!

<H26年出題>

 高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務づけている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 「定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。」と規定されているので、原則として60歳を下回ることはできません。(例外あり)

 定年を65歳以上とすることは義務付けられていません。

(法第8条)

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/xKSdXvk4c9Q

社労士受験のあれこれ

労働施策総合推進法その2

R3-314

R3.7.3 【改正】中途採用比率の公表の義務化

 今日のテーマは「中途採用比率の公表の義務化」です。(令和3年4月~)

 中途採用に関する環境整備を推進することが目的です。

まずは、条文を穴埋めでチェックしましょう

第27条の2 

 常時雇用する労働者の数が< A >人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める中途採用により雇い入れられた者の数の割合定期的に公表しなければならない

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A 300

 中途採用比率の公表が義務づけられたのは、常時雇用される労働者数が300人を超える(301人以上)の企業です。

★ 労働者の職業選択に資するよう、正規雇用労働者の中途採用比率を定期的に公表しなければならないことになりました。

★ なお、「正規雇用労働者の中途採用比率」の情報公表は、頻度はおおむね1年に1回以上、方法はインターネットの利用その他の方法とされています。

(参照)令和3.2.9職発0209 第3号

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/i3AWlZwUN5I

社労士受験のあれこれ

労働施策総合推進法

R3-313

R3.7.2  パワハラ防止措置の義務

 今日のテーマは「パワハラ防止措置の義務」です。

 

まずは、条文を穴埋めでチェックしましょう

第32条の2 (雇用管理上の措置等)

1 事業主は、職場において行われる< A >を背景とした言動であって、    < B  >な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の< C >が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない

2 事業主は、労働者が1の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して< D >をしてはならない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A 優越的な関係

B 業務上必要かつ相当

C 就業環境

D 解雇その他不利益な取扱い

 令和2年6月に改正されました。

 

 令和2年厚生労働省告示第5号では、『職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。』とされていて、また、『客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については 、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。』とされています。

 

 事業主はパワーハラスメン防止対策について、雇用管理上必要な措置を講じなければならないことが義務づけられました。

 なお、中小事業主は、令和4年4月から義務化されますので、それまでは努力義務となっています。

 

解説動画はこちらからどうぞ!毎日コツコツYouTubeチャンネル

https://youtu.be/CjmLWIEMFHA

社労士受験のあれこれ

労一 労働災害発生状況の分析等(厚生労働省)

R3-283

R3.6.2 令和2年労働災害発生状況の分析より

社労士試験では、平成30年に「平成28年労働災害発生状況の分析等」から出題されています。

 今日は令和3年4月30日に公表された令和2年の労働災害発生状況を見ていきましょう。

 

 

では、どうぞ!

①死亡者数 概況

 令和2年の労働災害による死亡者数は802人と3年連続 で< A ①過去最大 ②過去最少 >となった。 労働災害を減少させるために国や事業者、労働者等が重点的に取り組む事項を定めた中期計画である「第13次労働災害防止計画」(平成30年度~令和4年度)では、死亡者数を平成29年と比較して、令和4年までに15%以上減少させることとしているが、死亡者数は、同計画の目標を超えた減少となった。

 

②死傷者数 概況

 令和2年の労働災害による休業4日以上の死傷者数は 131,156人となった。新型コロナウイルス感染症のり患による労働災害は 6,041人となり、これを除くと 125,115 人となった。13次防では、死傷者数を平成29年と比較して、令和4年までに5%以上減少させることを目標としているが、13次防の重点業種で< B ①増加  ②減少 >し、全体では 8.9%の< B ①増加  ②減少 >となっており、同計画の目標<C ①を達成している  ②の達成が困難な >状況となっている。

 

③死傷者数 年齢別

 年齢別では、20歳未満を除く全ての年代で増加し、全死傷者数の約4分の1を占める「< D ①20歳~29歳 ②60 歳~ >」では 34,928人(前年比 1,213 人・3.6%増、平成29年比 4,901 人・16.3%増)となった。 なお、新型コロナウイルス感染症のり患による労働災害を除くと、「50 歳 ~59 歳」(同 659 人・2.2%増・同 2,322 人・8.1%増)及び「60 歳~」(同 528 人・1.6%増・同 4,216 人・14.0%増)で増加した。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①死亡者数 概況

A ②過去最少

 令和2年1月~12月までの労働災害による死亡者数は、802人(前年比43人・5.1%減、平成29年比176人・18.0%減)と3年連続で過去最少となっています。

★「第13次労働災害防止計画」(平成30年度~令和4年度)では、死亡者数を平成29年と比較して、令和4年までに15%以上減少させることとしていて、死亡者数は、目標を超えた減少となっています。

ポイント! 死亡者数は3年連続過去最少

 

②死傷者数 概況

B ①増加

C ②の達成が困難な

 令和2年の労働災害による休業4日以上の死傷者数 →  131,156 人(前年比 5,545 人・4.4%増、平成29年比10,696人・8.9%増)、新型コロナウイルス感染症のり患による労働災害6,041人を除くと125,115 人(前年比 496 人・0.4%減、平成29年比 4,655 人・3.9%増)

「第13次労働災害防止計画」では、死傷者数を平成29年と比較して、令和4年までに5%以 上減少させることを目標としていますが、「第13次労働災害防止計画」重点業種※で増加し、全体では 8.9%の増加となっており、同計画の目標の達成が困難な状況となっています。

※死傷災害では、陸上貨物運送事業、小売業、社会福祉施設、飲食店を重点事業としている。

ポイント! 休業4日以上の死傷者数は増加

 

③死傷者数 年齢別

D ②60歳~

・ 20歳未満を除く全ての年代で増加

・ 全死傷者数の約4分の1を占める「60歳~」では 34,928人(前年比 1,213 人・3.6%増、平成29年比 4,901 人・16.3%増)

・ 新型コロナウイルス感染症のり患による労働災害を除くと、「50 歳 ~59 歳」(同 659 人・2.2%増・同 2,322 人・8.1%増)及び「60 歳~」(同 528 人・1.6%増・同 4,216 人・14.0%増)で増加

 

 

令和2年の労働災害発生状況はこちらをどうぞ(厚生労働省HP)

令和2年の労働災害発生状況を公表

~死亡者数は3年連続過去最少、休業4日以上の死傷者数は増加~

社労士受験のあれこれ

労一 次世代育成支援対策推進法

R3-282

R3.6.1 子育てサポート企業といえば、くるみん、プラチナくるみん

「くるみん」とは

 → 「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた企業のマークです。

 

 

では、どうぞ!

①<H26年選択式>

 一般雇用主であって、常時雇用する労働者が< A >以上の企業は、次世代育成支援対策推進法(平成15年法律第120号)に基づいて、従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 101人

常時雇用する労働者数が 101人以上の企業の義務

・一般事業主行動計画を策定(従業員の仕事と子育ての両立を図るため)

・一般への公表

・従業員への周知

・厚生労働大臣への届出

※100人以下の企業は努力義務です。

 

★ 一般事業主行動計画を策定したら

 一定の基準を満たした企業は、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けることができます。その認定を受けた企業は「くるみんマーク」を取得できます。

 さらに高い水準の取組を行っている企業は、「プラチナくるみんマーク」を受けることができます。

「くるみん」「プラチナくるみん」についてはこちらからどうぞ(厚生労働省HP)

社労士受験のあれこれ

労一 障害者雇用促進法「もにす」

R3-281

R3.5.31 障害者雇用に取り組む優良中小事業主「もにす」

「もにす」とは

 → 障害者雇用の促進および雇用の安定に関する取り組みの実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度のマークです。

 

では、どうぞ!

①障害者雇用促進法

第77条(基準に適合する事業主の認定)

 厚生労働大臣は、その雇用する労働者の数が常時< A >以下である事業主からの申請に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができる。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 300人

 中小事業主(常時雇用する労働者が300人以下)が対象の制度です。

認定事業主になると、「障害者雇用優良中小事業主認定マーク(もにす)が使用できる」、「厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークのホームページに掲載され、社会的認知度を高めることができる」などのメリットがあります。

 ちなみに、「もにす」とは「共に進む」(ともにすすむ)という言葉からとったそうです。

「もにす」のマークはこちらでどうぞ(厚生労働省HP)

社労士受験のあれこれ

労働条件の変更(労働契約法)

R3-247

R3.4.27 労働契約法・就業規則による労働契約の内容の変更など

 「労働条件」を変更することはできるのでしょうか?

 就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することは認められるのでしょうか?

 そんな観点で労働契約法を読んでみましょう。 

<労働契約の内容の変更>

①<H24年出題>

 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①<H24年出題> 〇 

 労働契約法第8条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされています。

■ポイント■

・労働契約の変更についての基本原則である「合意の原則」を確認したもの

・労働契約の内容である労働条件は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより変更される。労働契約の変更の要件として、変更内容について書面を交付することまでは求められない。

(参照 H24.8.10基発0810第2号)

 

<就業規則の変更による労働契約の内容の変更>

②<H23年出題>

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

②<H23年出題> 〇

 法第10条からの出題です。

法第10条は、就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用されます。

「就業規則の変更」という方法によって「労働条件を変更する場合」において、

 ・使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知」させたこと

 ・「就業規則の変更」が「合理的なものである」こと

  という要件を満たした場合

      ↓

  労働契約の変更についての「合意の原則」の例外として、

 「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じることを規定しています。

 また、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」は、就業規則の変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっての考慮要素として例示されたものです。

(参照 H24.8.10基発0810第2号)

 

<就業規則の変更に係る手続>

③<H29年出題>

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

③<H29年出題> ×

 法第11条からの出題です。法第11条では、「就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。」と規定されています。

■■ポイント■■ 

 労働基準法第89条及び第90条に規定する就業規則に関する手続は、法第10条本文の法的効果を生じさせるための要件ではないものの、就業規則の内容の合理性に資するものとなります。就業規則の変更の手続は、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによることを規定し、それらの手続が重要であることを明らかにしたものです。

(参照 H24.8.10基発0810第2号)

社労士受験のあれこれ

中高年者縦断調査(厚生労働省)

R3-246

R3.4.26 第15回中高年者縦断調査の結果より

 平成27年の選択式では、中高年者縦断調査(厚生労働省)からの出題がありました。

 今日は、「第15回中高年者縦断調査(中高年者の生活に関する継続調査)の概況」を見てみましょう。

<調査の目的>

 この調査は、団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して調査し、高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案、実施等のための基礎資料を得ることが目的。

 平成 17 年度を初年として実施している。

<調査の対象及び客体>

 平成17年10 月末時点で 50~59 歳であった全国の男女が対象。そのうち、第1 回調査又は 第14回調査で協力を得られた者を調査客体(20,903人)としている。 第15回調査における対象者の年齢は、64~73 歳。

ではどうぞ!

 第1回調査から 14 年間の就業状況の変化をみると、「正規の職員・従業員」は、第1回 38.5%から第 15 回4.1%と減少している。一方、「パート・アルバイト」は、第1回 16.8%から第15 回< A >。

 

①28.2%と、10ポイント以上増加した

16.9%と、ほぼ横ばいの状況である

③8.3%と、ほぼ半減した

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 16.9%と、ほぼ横ばいの状況である

※この14年間で、「正規の職員・従業員」の割合は減少、「パート・アルバイト」の割合はほぼ横ばいとなっています。

参照:第 15 回中高年者縦断調査(中高年者の生活に関する継続調査)の概況より

社労士受験のあれこれ

労基法、安衛法、労働契約法の違い

R3-245

R3.4.25 使用者の定義(労基法・安衛法・労契法)

今日のテーマは、「使用者」の定義です。

 労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法の違いをチェックしましょう。

 

では労働基準法からからどうぞ!

①<労働基準法 H21年選択>

 労働基準法において「使用者」とは、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする< A >をいう。

 

 

②<労働基準法 H26年出題>

 労働基準法にいう「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうと定義されている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①<労働基準法 H21年選択>

A すべての者

労働基準法の使用者

・事業主

・事業の経営担当者

・その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

 

②<労働基準法 H26年出題> ×

 労働基準法の使用者は、「事業主」「事業の経営担当者」「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」です。

 

次は労働安全衛生法です!

③<安衛法 H28年出題>

 労働安全衛生法における「事業者」は、労働基準法第10条に規定する「使用者」とはその概念を異にするが、「労働者」は、労働基準法第9条に規定する労働者(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)をいう。

 

④<安衛法 H26年出題>

 労働安全衛生法では、「事業者」は、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主の為に行為をするすべての者をいう。」と定義されている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

③<安衛法 H28年出題> 〇

 労働安全衛生法の主たる義務者は「事業者」で、労働基準法第10条の「使用者」とはその概念を異にしています。

 「事業者」とは、法人企業であれば当該法人(法人の代表者ではない。)、個人企業であれば事業経営主を指しています。

 労働基準法上の義務主体である「使用者」と違い、事業経営の利益の帰属主体そのものを義務主体としてとらえ、その安全衛生上の責任を明確にしています。

(法第2条、昭47.9.18発基91号)

 

④<安衛法 H26年出題> ×

 労働安全衛生法第2条で、「事業者」は、「事業を行う者で、労働者を使用するものをいう。」と定義されています。

 事業者の意味づけは③で解説している通りです。

 

 

最後は労働契約法をどうぞ!

⑤<労働契約法 H29年出題> 

 労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条の「使用者」と同義である。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

⑤<労働契約法 H29年出題> ×

 「労働基準法第10条の「使用者」と同義である。」が誤りです。

 労働契約法の「使用者」とは、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいいます。

 したがって、個人企業の場合はその企業主個人を、会社その他の法人組織の場合はその法人そのものをいうものであり、これは、労働基準法第10条の「事業主」に相当し、労働基準法の「使用者」より狭い概念であること、とされています。

(法第2条、H24.8.10基発0810第2号)

社労士受験のあれこれ

労基法、安衛法、労働組合法、労働契約法の相違

R3-244

R3.4.24 労働者の定義(労基・安衛・労組・労契)

今日のテーマは、「労働者」の定義です。

 労働基準法、労働安全衛生法、労働組合法、労働契約法の違いをチェックしましょう。

 

ではこちらからどうぞ!

①<労働基準法>

労基法第9条(定義)

 労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、< A >をいう。

 

第116条(適用除外)

 第1条から第11条まで、次項、第117条から第119条まで及び第121条の規定を除き、この法律は、船員法第1条第1項に規定する船員については、適用しない。

 この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び< B >については、適用しない。

 

 

②<安衛法 H28年出題>

 労働安全衛生法における「事業者」は、労働基準法第10条に規定する「使用者」とはその概念を異にするが、「労働者」は、労働基準法第9条に規定する労働者(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)をいう。

 

 

③<労働組合法 H23年出題>

 労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

 

 

④<労働契約法 H24年出題>

 労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうとされており、これに該当すれば家事使用人についても同法は適用される。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①<労働基準法>

A 賃金を支払われる者

B 家事使用人

 

②<安衛法 H28年出題> 〇

労働安全衛生法の労働者の定義は、「労働基準法第9条の労働者(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)」をいうとされています。

(安衛法第2条)

 

③<労働組合法 H23年出題> 〇

労働組合法では、「「労働者」とは他人との間に使用従属の関係に立って労務に服し、報酬を受けて生活する者をいうのであって、現に就業していると否とを問わないから、失業者をも含む。」とされています。

(労組法第3条、昭和23年6月5日労発第262号)

 

④<労働契約法 H24年出題> 〇

 労働契約法の「労働者」には、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」のすべてが含まれます。そのため、その要件に該当すれば家事使用人にも労働契約法は適用されます。

 なお、労働契約法第21条(適用除外)では、労働契約法の適用について、①国家公務員及び地方公務員については、適用しない。②使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。

 とされていて、家事使用人は適用除外に入っていません。

(法第2条、第21条、平24.8.10基発0810第2号)

社労士受験のあれこれ

最低賃金法

R3-243

R3.4.23 最低賃金の定め方など

 今日のテーマは、最低賃金の定め方などです。

 最低賃金法によって、賃金の最低限度額が定められています。

 最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2種類がありますが、その額以上の賃金を支払わなければなりません。

ではこちらからどうぞ!

①<H21年出題>

 法第3条において、「最低賃金額(最低賃金において定める賃金の額をいう。)は、時間又は日によって定めるものとする。」と定められている。

 

②<H21年出題>

 法第9条第2項において、「地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに企業収益を考慮して定められなければならない。」とされ、同条第3項において、「労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。」と定められている。

 

③<H21年出題>

 法第8条において、「最低賃金の適用を受ける使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならない。」と周知が義務化されており、法第41条第1号において、法第8条に違反した者(地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る。)に対する罰則が定められている。

 

④<H21年出題>

 法第34条において、監督機関に対する申告が規定されており、同条第1項において「労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は公共職業安定所長に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。」と定められ、同条第2項において「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と定められ、法第39条において、法第34条第2項の規定に違反した者に対する罰則が定められている。

 

⑤<R1年出題>

 労働者派遣法第44条第1項に規定する「派遣中の労働者」に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

①<H21年出題> ×

 最低賃金額は、「時間」によって定められています。「日」単位では定められていません。

賃金額を時間当たりに換算した額と、最低賃金額と比べます。

 

②<H21年出題> ×

 考慮されるのは、「企業収益」ではなく「通常の事業の賃金支払能力」です。

 なお、「地域別最低賃金」は、各都道府県ごとに定められていて、全部で47件設定されています。

 もう一つの「特定最低賃金」は、特定の産業について設定されている最低賃金です。

 

③<H21年出題> 〇

 使用者には、最低賃金の概要を労働者に周知する義務があります。概要は次の3点です。

1 適用を受ける労働者の範囲及びこれらの労働者に係る最低賃金額

2 最低賃金に算入しない賃金

3 効力発生年月日

 また、周知義務に違反した場合は罰則があります。

 

④<H21年出題> ×

都道府県労働局長、労働基準監督署長又は「公共職業安定所長」ではなく、「都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官」です。

(最低賃金法に違反する事実がある場合)

 ・第34条 →  監督機関(都道府県労働局長、労働基準監督署長、労働基準監督官)に対して申告ができる

 ・第34条第2項 → 申告をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止

 ・第39条 → 不利益取扱いの禁止の規定に違反した場合の罰則規定

 

⑤<R1年出題> 〇

派遣労働者に適用されるのは、「派遣先」の最低賃金です。

 ※派遣労働者の賃金を支払うのは「派遣元」です。

 

では、選択式もどうぞ!

H24選択>

 最低賃金法は、その第1条において、「賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、< A >ことを目的とする。」と規定している。

 また、同法における< B >別最低賃金は、中央最低賃金審議会が出した引上げ額の目安を受けて、地方最低賃金審議会が< B >の実情を踏まえた審議、答申をした後、異議申出に関する手続を経て< C >が決定する。

 < B >別最低賃金は、同法によれば< B >における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の< D >を総合的に勘案して定められなければならないとされており、労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、< E >に係る施策との整合性に配慮するものとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A 国民経済の健全な発展に寄与する

B 地域

C 都道府県労働局長

D 賃金支払能力

E 生活保護

 

※地域別最低賃金審議の流れ

・中央最低賃金審議会  

  「目安審議」を行う

     ↓

・地方最低賃金審議会 

  引上げ額の目安を受けて、地域の実情を踏まえた審議・答申を得て、異議申出に関する手続を経て都道府県労働局長により決定される。

社労士受験のあれこれ

労働組合法

R3-242

R3.4.22 労働組合法の目的と労働組合の定義

 今日のテーマは、労働組合法の目的と労働組合の定義です。

 

穴埋めで条文checkしましょう

第1条(目的)

 労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために< A >に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する    < B >を締結するための< C >をすること及びその手続を助成することを目的とする。

第2条(労働組合)

 労働組合法で「労働組合」とは、労働者が主体となって< A >に労働条件の維持改善その他< D >の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、次の各号に該当するものは除く。

1 役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ< E >にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する< E >にある労働者その他< F >を代表する者の参加を許すもの

2 団体の運営のための経費の支出につき使用者の< G >を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。

3 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの

4 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 自主的

B 労働協約

C 団体交渉

D 経済的地位

E 監督的地位

F 使用者の利益

G 経理上の援助

 

では、こちらもどうぞ!

①<H26年出題>

 労働組合法に定める労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として組織する団体又はその連合団体をいうとされており、政治運動又は社会運動を目的とする団体又は連合団体はおよそ労働組合法上の労働組合とは認められない。

 

②<R2年出題>

 労働組合が、使用者から最小限の広さの事務所の供与を受けていても、労働組合法上の労働組合の要件に該当するとともに、使用者の支配介入として禁止される行為には該当しない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

①<H26年出題> ×

 政治運動や社会運動そのものは禁止されていませんが、主として政治運動又は社会運動が目的になっているものは、労働組合とは認められません。

 労働組合の目的は、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることです。

 

②<R2年出題> 〇

団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるものは、労働組合とは認められませんが、使用者から最小限の広さの事務所の供与を受けることは、経理上の援助に当たりません。

社労士受験のあれこれ

(労一)平成30年労働安全衛生調査より

R3-101

R2.12.2 産業医を選任している事業所の割合

令和2年の問題をどうぞ!

<問2‐B>

 産業医を選任している事業所の割合は約3割となっており、産業医の選任義務がある事業所規模50人以上でみると、ほぼ100%となっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 産業医を選任している事業所の割合は29.3%です。約3割なので、前半は〇です。

 また、産業医の選任義務がある事業所規模 50人以上でみると、84.6%ですので、後半の「ほぼ100%」が×です。

 

では、こちらもどうぞ!

 産業医に提供している労働者に関する情報(複数回答)をみると、 「< A >」が 74.6%と最も多くなっている。

<選択肢>

労働者の業務に関する情報で、産業医が必要と認めるもの

②健康診断等の結果を踏まえた就業上の措置の内容等

 

 

     

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ②健康診断等の結果を踏まえた就業上の措置の内容等

今日の記事の参照:平成30年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

社労士受験のあれこれ

R2年問題から~覚えるところ(労一)

R3-091

R2.11.22 <R2出題>覚える「労働の実態~統計調査」

 令和2年の出題から、「覚えるところ」をつかみましょう。

 

ではどうぞ!

<R2年選択式>

 我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには< A >、年次有給休暇の取得率を知るには< B >、男性の育児休業取得率を知るには< C >が使われている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A 雇用動向調査

B 就労条件総合調査

C 雇用均等基本調査

 

★雇用動向調査の目的

 全国の主要産業の事業所の入職者数・離職者数、入職者・離職者の性・年 齢階級、離職理由等の状況を明らかにすること

★就労条件総合調査の目的

 主要産業の企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業の就労条件の現状を明らかにすること

★雇用均等基本調査の目的

男女の雇用均等問題に係る雇用管理の実態を把握し、雇用均等行政の成果測定や方向性の検討を行う上での基礎資料を得ること

では、練習問題をどうぞ!

2019年(令和元年)雇用動向調査結果の概況より

 令和元年 1 年間の入職率と離職率を性、年齢階級別にみると、男女ともに入職率は <  A  >が他の年齢階級に比べて高くなっている。

  【選択肢】 24 歳以下   ②60歳以上

 

令和2年就労条件総合調査の概況より

 平成31年・令和元年(又は平成30会計年度)1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く。)は労働者1人平均18.0日、そのうち労働者が取得した日数は10.1日で、取得率は56.3%となっており、<  B  >となった。

【選択肢】

取得日数は過去最少(昭和59年以降)、取得率は過去最低(昭和59年以降)

取得日数は過去最多(昭和59年以降)、取得率は過去最高(昭和59年以降)

 

「令和元年度雇用均等基本調査」の結果概要より

 平成29年10月1日から平成30年9月30 日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、令和元年10 月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を 含む。)の割合は<  C  > と、前回調査より 1.32 ポイント上昇した。

【選択肢】

①83.0%

7.48%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

2019年(令和元年)雇用動向調査結果の概況より

A ①24 歳以下

参照:厚生労働省-2019 年(令和元年)雇用動向調査結果の概況-

 

令和2年就労条件総合調査の概況より

B ②取得日数は過去最多(昭和59年以降)、取得率は過去最高(昭和59年以降)

参照:厚生労働省 令和2年就労条件総合調査の概況

 

「令和元年度雇用均等基本調査」の結果概要より

C ②7.48%

参照:厚生労働省 「令和元年度雇用均等基本調査」の結果概要 

社労士受験のあれこれ

R2年問題から~問題の意図を考える(労一)

R3-081

R2.11.12 <R2出題>問題の意図「ロックアウトの正当性」

令和2年の出題から、問題の意図を考えましょう。

出題される問題には必ず意味がある!

 

ではどうぞ!

<問4-E>

 いわゆるロックアウト(作業所閉鎖)は、個々の具体的な労働争議における労使間の交渉態度、経過、組合側の争議行為の態様、それによって使用者側の受ける打撃の程度等に関する具体的諸事情に照らし、衡平の見地から見て労働者側の争議行為に対する対抗防衛手段として相当と認められる場合には、使用者の正当な争議行為として是認され、使用者は、いわゆるロックアウト(作業所閉鎖)が正当な争議行為として是認される場合には、その期間中における対象労働者に対する個別的労働契約上の賃金支払義務を免れるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 〇

★「ロックアウト(作業所閉鎖)」とは、使用者側の争議対抗手段のひとつです。

「水島水門事件」からの出題です。ポイントは、「衡平の見地から見て労働者側の争議行為に対する対抗防衛手段として相当と認められる → 「その期間中の賃金支払義務を免れる」の部分です。

 

 

「労働関係調整法」より

空欄を埋めてください。

■労働関係調整法

第6条 

 この法律において労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために<  A  >が発生している状態又は発生する虞がある状態をいう。

第7条 

 この法律において<  A  >とは、同盟罷業、怠業、<  B  >その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であつて、業務の正常な運営を阻害するものをいう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 争議行為

B 作業所閉鎖

社労士受験のあれこれ

R2年問題から~選択式の勉強に活かそう(労一)

R3-070

R2.11.1 R2出題【選択練習】労働安全衛生調査(実態調査)より

 

令和2年の択一式の問題から、選択式の勉強に活かせる問題をピックアップしました。

キーワードを<   >で空欄にしています。

空欄を埋めてください。

 

R2年のアレンジ問題です

空欄を埋めてください。

参照:平成30年「労働安全衛生調査(実態調査)」の結果(厚生労働省)

 傷病(がん、糖尿病等の私傷病)を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は< A >%である。

【選択肢】 ①28.8  ②55.8  ③87.8

 

 受動喫煙対策に取り組んでいる事業所の割合は< B >%となっている。

【選択肢】 ①32.5   ②57.5  ③88.5

 (参考:問2A、D)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A ②55.8

B ③88.5

どちらも令和2年の択一式で出題されました。

について → 択一式では、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は3割と出題されて「誤り」の問題でした。小数点まで覚える必要はありません。治療と仕事の両立支援を行っている事業所割合は5割少し超えるくらいだな程度でOKです。

について → 択一式では、「約6割にとどまっている」と出題されて「誤り」の問題でした。こちらも小数点まで覚える必要はありません。受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所の割合は 88.5%。9割近いなと思う程度でOKです。

 

さらにこちらもどうぞ

 傷病(がん、糖尿病等の私傷病)を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立でき るような取組を行っている事業所の割合は 55.8%となっている。

 治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所について、取組内容(複数回答)をみると、「< C >」が 90.5%と最も多く、次いで「< D >」が 28.0%となっている。

【選択肢】

通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討(柔軟な労働時間の設定、仕事内容の調整等)

②両立支援に関する制度の整備(年次有給休暇以外の休暇制度、勤務制度等)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

C 通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討(柔軟な労働時間の設定、仕事内容の調整等)

D 両立支援に関する制度の整備(年次有給休暇以外の休暇制度、勤務制度等)

 

 

今日の問題は、『平成30年「労働安全衛生調査(実態調査)」の結果(厚生労働省)』を参照しています。

→ 厚生労働省ホームページ「平成30年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況」

社労士受験のあれこれ

R2年問題から~定番問題(労一)

R3-061

R2.10.23 R2出題・障害者雇用率の算定

R2年の問題から定番問題をどうぞ!

 

R2年の問題です

R2問3より

 障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者(以下「対象障害者」という。)である労働者の労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 短時間労働者は、原則として、1人を0.5人としてカウントします。

 ※ただし、短時間重度身体障害者、重度知的障害者は1人としてカウントします。

週所定労働時間30時間以上

20時間以上30時間未満

(短時間労働者)

身体障害者1人0.5人
重度2人1人
知的障害者1人0.5人
重度2人1人
精神障害者1人0.5人

 

 

 

ちなみに。。。

民間企業の障害者雇用率は現在2.2%ですが、令和3年3月1日から2.3%となります。

 それにともなって、障害者を雇用しなければならない民間企業の規模が45.5人以上から43.5人以上に広がります。

<45.5人以上(令和3年3月~43.5人以上)の民間企業の義務>

① 毎年61日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告しなければならない

② 障害者雇用推進者を選任するよう努めなければならない

社労士受験のあれこれ

R2年問題から~難問の解決方法(労一)

R3-051

R2.10.13 R2出題・難問解決策「同一労働同一賃金」

択一式の問題は、7科目×10問で合計70問です。

1問の中には5つの選択肢。全体では、350の選択肢(問題文)が出題されています。

この350の問題文の中には、「試験対策としては難しすぎる」=「解けなくていい」問題文が含まれています。

 

受験勉強するにあたって、「ここまでやらないとダメなのかな・・・」と不安になってしまって、重箱の隅まで勉強してしまうのは、効率が悪く、そして続かないので。。。

 

意識してほしいのは、「満点とらなくても合格できる」ということ。

 

今日から、R2年の問題から「難問」とその解決策をお話していきます!

 

R2年の問題です

<R2問3より>

 パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるXと短時間労働者であるYがいる場合、XYに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律(昭和23年法律第178号)に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは許されない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

話題の「同一労働同一賃金」がテーマの問題。

難しいですね。解けなくても気にしないでください。

 

 「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(同一労働同一賃金ガイドライン)からの出題です。

 このガイドラインには、「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例」が示されています。

 

 ガイドラインによると、「基本給」で労働者の「能力又は経験」に応じて支給するものについて、次のように記載されています。

・ 通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者 → 能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。

・ 能力又は経験に一定の相違がある → その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

 

 また、(問題とならない例)、(問題となる例)として具体例がいくつか示されています。

(問題とならない例)の中に、「A社においては、同一の能力又は経験を有する通常の労働者である Xと短時間労働者であるYがいるが、XとYに共通して適用される基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律に規定する休日(以下「土日祝日」という。)か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けている。」が示されています。

 

 簡単に言うと、「基本給」で労働者の「能力又は経験」に応じて支給するものについては、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならないが、就業日や就業の時間帯が土日祝日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは問題とならない、ということです。

ですので、上記問題文については、「時間当たりの基本給に差を設けることは許されない。」が誤りということになります。

 

 

では選択練習問題をどうぞ!

 短時間・有期雇用労働法第8条において、事業主は、短時間・有期雇用労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、<  A  >と認められる相違を設けてはならないこととされている。

 また、短時間・有期雇用労働法第9条において、事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、待遇のそれぞれについて、<  B  >をしてはならないこととされている。

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A 不合理

B 差別的取扱い

★同一労働同一賃金ガイドライン(厚生労働省告示第430号)からの抜粋です。

社労士受験のあれこれ

R2年問題から~労働一般常識

R3-041

R2.10.3 R2出題「H30年労働安全衛生調査」より

 「平成30年労働安全衛生調査(実態調査)(常用労働者10人以上の民営事業所を対象)(厚生労働省)より

★調査の目的  

 事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及び安全衛生教育の実施状況等の実態並びにそこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について把握し、今後の労働安全衛生行政を推進するための基礎資料とすること

(厚生労働省HP 平成30年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況より)

 

 

問題をどうぞ!

R2年問2E>

 現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者について、その内容(主なもの3つ以内)をみると、「仕事の質・量」、「仕事の失敗、責任の発生等」、「顧客、取引先等からのクレーム」が上位3つを占めている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

  「仕事の質・量」が 59.4%で最も多い。「仕事の失敗、責任の発生等」が 34.0%、対人関係(セク ハラ・パワハラを含む。)」が 31.3%となっています。

 ちなみに、「顧客、取引先等からのクレーム」は13.1%です。

 なお、現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は 58.0% です。

参照:(厚生労働省HP 平成30年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況より)

 

 

相談できる人の有無

★ 仕事や職業生活に関する不安、悩み、ストレスについて相談できる人の有無等

 現在の自分の仕事や職業生活での不安、悩み、ストレスについて相談できる人がいる労働者の割合は 92.8%となっているそうです。

 

誰に相談する? 

 では、相談できる相手(複数回答)でみたときに、最も多い相手は分かりますか?

     ↓

     ↓

     ↓

     ↓

 「家族・友人」が 79.6%で最も多いそうです。

  次が「上司・同僚」の77.5% です。

参照:(厚生労働省HP 平成30年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況より)

社労士受験のあれこれ

シリーズ・歴史は繰り返す(労働一般常識)

R3-031

R2.9.23 過去の論点は繰り返す(R2・メンタルヘルスケア対策)

 

受験勉強で大切なのは、過去の論点を知ること。

なぜなら、何回も繰り返し出題されるからです。

出題傾向をつかめば、勉強が格段に楽になります。

「歴史は繰り返す」

 

 

 

メンタルヘルスケア対策

<H26年出題>

「平成24年労働者健康状況調査(厚生労働省)」参照

 メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所の割合は半数近くに達しており、事業所規模別にみると、300人以上の規模では9割を超えている。

 

【解答】 ○

 解答は「〇」ですが、データが平成24年のもので、数字も変化しているので覚えなくていいです。「メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所の割合」が問われたということだけおさえていればOKです。

 なお、「労働者健康状況調査」は平成24年をもって廃止されています。

 

 

 

では、令和2年度の問題をどうぞ!

<R2問2C>

 ※「平成30年労働安全衛生調査(実態調査)(常用労働者10人以上の民営事業所を対象)(厚生労働省)」の概況を参照

 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は約6割となっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 〇

労働安全衛生調査(実態調査)は平成25年から始まっています。

 平成30年労働安全衛生調査(実態調査)によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は 59.2%です。

 ちなみに、取組内容(複数回答)は、

 ・ストレスチェックが 62.9%で最も多い。次いで「メンタルヘルス対策に関する労働者への教育研修・情報提供」が 56.3%。

 (参照) 厚生労働省 平成30年労働安全衛生調査(実態調査)

令和2年度 択一式の感想(労働の一般常識)

R3-018

R2.9.10 第52回試験・択一労一の感想

第52回社労士試験の択一式の感想を書いていきます。

 

 

令和2年度 労働の一般常識 択一式

 問1 「平成30年若年者雇用実態調査」

 問2 「平成30年労働安全衛生調査」

 問3 労働関係法規

 問4 労働組合法等

 問5 社会保険労務士法

問1

 若年者雇用実態調査は、平成17年、平成21年、平成25年、平成30年に実施されています。(ほぼ4~5年おき)

 若年者雇用実態調査は厚生労働省のホームページで公開されています。 

  コチラ→ 厚生労働省「雇用の構造に関する実態調査(若年者雇用実態調査)」

 平成25年調査の結果は、平成28年の本試験で丸ごと5問出題されています。調査が4~5年おきなので、出題もそれくらいの頻度になると予測して、このサイトでも、2回にわたって取り上げました。

 ご参考にどうぞ。

R2.4.19 平成30年若年者雇用実態調査より

R2.4.7 平成30年若年者雇用実態調査より

 平成28年の出題パターンとほぼ同じでした。労働一般常識も過去問は必須ですね。

 

問3

 正解の肢は単体で見ると難しい。が、消去法でなんとか解ける。

 

問5

 社労士法。「社一」ではなく「労一」で登場。

 明らかな数字誤り(60万円×)はOK。が、もう一つは迷ったのでは?

 社会保険労務士会の注意勧告の条文は昨年も出題されていたところ。「会則の定めにかかわらず」の部分が「ナンカアヤシイ」とピンとくれば、大丈夫だったと思いますが。。。

 

全体的に 「統計」問題も過去問対策は必要。

社労士受験のあれこれ

令和2年度 選択振り返り(労働一般常識)

R3-008

R2.8.31 第52回試験・選択(労一)

第52回社労士試験、選択式問題を解いていきます。

次の合格のためにも、振り返りは大切なのです。

 

 

令和2年度 労働一般常識 選択式

最近の出題傾向からみて、「統計調査は出そうだな」と思っていた方もいたのでは?

私もそう思っていました。

しかし、思ったよりも範囲が広かったです。

やはり、労働一般常識は「広く浅く」です。

 

 今後の労働経済の勉強方法としては、単に数字の動きを見るだけでなく、その数字の出典となる「統計」のこと(名称や実施方法、実施機関など)も知っておく必要があると思います。

 

よろしければご参考に。

R2.7.28 選択式の練習/平成31年就労条件総合調査より

R2.7.18 選択式の練習/労働力調査(令和元年平均)より 

R2.7.8 選択式の練習/厚生労働省の統計調査

R2.6.18 選択式の練習/労働力調査の用語

R2.2.18 年次有給休暇取得率

 

ポイント! 「統計」の目的や方法なども意識して

社労士受験のあれこれ

パートタイム・有期雇用労働法

R2-263

R2.8.20 パ・有法 R2年4月1日改正

本日は、「パ・有法 R2年4月1日改正」です。

 

パートタイム・有期雇用労働法のポイント!

「正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止」

R2年4月1日施行(中小企業はR3年4月1日~)

 

では、どうぞ!

 

(基本的理念)

 短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び<  A  >に応じて就業することができる機会が確保され、<  B  >の充実が図られるように配慮されるものとする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 能力

B 職業生活

 

 

こちらもどうぞ!

(不合理な待遇の禁止)

 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う<  C  >に照らして<  D  >と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

C 目的

D 適切

★ 同じ企業の正社員と短時間労働者・ 有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止しています。

「均衡待遇」といいます。(均衡=バランスのこと)

社労士受験のあれこれ

障害者雇用促進法

R2-262

R2.8.19 R2年4月1日改正あり 障害者雇用促進法

本日は、「R2年4月1日改正あり 障害者雇用促進法」です。

 

 

 

 

では、どうぞ!

 

(基準に適合する事業主の認定)

 厚生労働大臣は、その雇用する労働者の数が常時<  A  >人以下である事業主からの申請に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができる。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 300

★ 障害者の雇用の促進等に関する取組みについて、実施状況が優良であること等の基準に適合する中小事業主を認定する制度ができました。

 

 

こちらもどうぞ!

 厚生労働大臣は、対象障害者の雇用に伴う経済的負担の調整並びにその雇用の促進及び継続を図るため、納付金関係業務を行う。

一 略

一の二 特に短い労働時間以外での労働が困難な状態にある対象障害者を特定短時間労働者短時間労働者のうち、1週間の所定労働時間が10時間以上20時間未満のものをいう。)として雇い入れる事業主又は対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主に対して、これらの者の雇入れ又は雇用の継続の促進を図るための特例給付金を支給すること。

二以下 略

 

特例給付金の支給額

事業主区分支給額
常時雇用労働者数 100人超<  B  >円/人 月
常時雇用労働者数 100人以下<  C  >円/人 月

※ 支給上限は、週20時間以上の雇用障害者数

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

B 7,000

C 5,000

※BCともに、特定短時間労働者1人当たりの額です。

※特定短時間労働者 → 1週間の所定労働時間が10時間以上20時間未満のもの

※短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-240

R2.7.28 選択式の練習/平成31年就労条件総合調査より

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「平成31年就労条件総合調査より」です。

★「就労条件総合調査」とは?

目  的

 → 主要産業における企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業における就労条件の現状を明らかにすること

根拠法令

 → 統計法に基づく一般統計調査

 

 

 

では、どうぞ!

 

問 題

 特別休暇制度のある企業割合は、<  A  >%となっており、これを特別休暇制度の種類別にみると、「<  B  >」42.9%、「病気休暇」25.7%、「リフレッシュ休暇」13.1%、「ボランティア休暇」4.5%、「教育訓練休暇」5.8%、「左記以外の1週間以上の長期の休暇」14.4%、となっている。

【選択肢】

① 80.3   ② 72.0   ③ 59.0   

④ 夏季休暇  ⑤ アニバーサリー休暇   ⑥ 慶弔休暇    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ③ 59.0

B ④ 夏季休暇

特別休暇制度のない企業割合は41.0%です。

特別休暇制度のある企業で、休暇中の賃金を全額支給する企業割合

「夏季休暇」81.3%

  「病気休暇」45.5%

  「リフレッシュ休暇」95.9%

  「ボランティア休暇」79.4%

  「教育訓練休暇」90.8%

  「上記以外の1週間以上の長期の休暇」82.6%

 

※厚生労働省「平成31年就労条件総合調査」結果の概況をもとに作成しました。

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/19/dl/gaikyou.pdf

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-230

R2.7.18 選択式の練習/労働力調査(令和元年平均)より

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「労働力調査(令和元年平均」です。

労働力調査(総務省)とは?

・統計法に基づく基幹統計『労働力統計』を作成するための統計調査

・就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を得ることが目的

労働力人口、就業者数・雇用者数就業時間、完全失業者数、完全失業率、非労働力人口など

 

 

では、どうぞ!

 

問 題

 完全失業率(<  A  >に占める完全失業者の割合)は、2019年平均で    <  B  >%と、前年と同率となった。

労働力調査(基本集計)令和元年平均結果」(総務省統計局)を加工して作成しています。

 

【選択肢】

① 15歳以上人口   ② 生産年齢人口   ③ 労働力人口

④ 2.4    ⑤ 3.8   ⑥ 5.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ③ 労働力人口

B ④ 2.4

労働力調査(基本集計)令和元年平均結果」(総務省統計局)より

URL https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/pdf/index.pdf

 

 

 

もう一問どうぞ!

 若年層(ここでは 15~34 歳とした。)の完全失業者数は,2019年平均で 60 万人と、前年と同数となった。若年層の完全失業率は<  C  >%と、前年と同率となった。

【選択肢】 

① 1.8   ② 3.4   ③ 8.3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

C ② 3.4

労働力調査(基本集計)令和元年平均結果」(総務省統計局)より

URL https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/pdf/index.pdf

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-220

R2.7.8 選択式の練習/厚生労働省の統計調査

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「厚生労働省の統計調査」です。

 

 

 

ではどうぞ!

 

問 題

<H26年選択>

 労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている<  A  >である。この調査は、統計法に基づいて行われる<  B  >であり、調査対象となった事業所に対して報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。

 <  A  >は、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、<  C  >についても調べている。

【選択肢】

① 労働力調査   ② 毎月勤労統計調査   ③  就労条件総合調査 

④ 基幹統計調査  ⑤ 一般統計調査   ⑥ 悉皆統計調査

⑦ 出勤日数   ⑧ 有給休暇日数   ⑨ 裁量労働対象者数   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ② 毎月勤労統計調査

B ④ 基幹統計調査

C ⑦ 出勤日数

基幹統計調査とは?

・ 基幹統計調査は、国の行政機関が作成する統計のうち総務大臣が指定する特に重要な統計。毎月勤労統計調査は「基幹統計調査」。

・ 国の行政機関が行う統計調査は、「基幹統計調査」と「一般統計調査」に分けられている。

・ 報告義務(報告の拒否や虚偽報告についての罰則規定)は、一般統計調査にはない基幹統計調査の特別な規定。

 

ついでにこちらもチェック

就労条件総合調査」とは?

 調査事項:企業の属性、労働時間制度、賃金制度、資産形成に関する事項

 一般統計調査

 厚生労働省が実施

「労働力調査」とは?

 目  的:我が国の就業・不就業の状態を明らかにするための基礎資料を得ること

 調査範囲:我が国に居住している全人口

 基幹統計調査

 総務省が実施

 

 

 

 

 

 

たぶん、今年の本試験にはあまり関係ないです。ちょっとしたこと

 令和2年7月7日に、「毎月勤労統計調査 令和2年5月分結果速報」が厚生労働省から公表されました。

 現金給与総額(就業形態計)は、269,341 円で、きまって支給する給与は  258,366 円。きまって支給する給与のうち、所定内給与は 243,765 円(前年同月比0.2%増)、所定外給与は 14,601 円(前年同月比25.8%減)

  総実労働時間は、122.3 時間。そのうち、所定内労働時間は 115.0 時間(前年同月比7.4%減)、所定外労働時間は 7.3 時間(前年同月比29.7%減)
   
→ 前年同月と比べて、所定外給与と所定外労働時間の減少が大きいですね。コロナの影響で残業が減ったことが想像できる数字です。

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-210

R2.6.28 選択式の練習/障害者雇用促進法 差別の禁止など

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「障害者雇用促進法 差別の禁止など」です。

 

ではどうぞ!

問 題!

(障害者に対する差別の禁止)

 事業主は、労働者の<  A  >について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。

 事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と<  B  >をしてはならない。

【選択肢】

① 一切の待遇    ② 募集及び採用   ③ 配置及び昇進

④ 不当な差別的取扱い     ⑤ 不利益な取扱い   

⑥ 異なる取扱い

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ② 募集及び採用

B ④ 不当な差別的取扱い

 

もう一問どうぞ!

(雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置)

 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の<  C  >必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の<  C  >職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

選択肢】

① 希望に応じた   ② 職務遂行能力に応じた   ③ 障害の特性に配慮した

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

C  ③ 障害の特性に配慮した

 

 

では、こちらもどうぞ!

<R1年出題> 

障害者雇用促進法第34条は、常時使用する労働者数にかかわらず、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定めている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 〇

 「障害者に対する差別の禁止」規定は、常時使用する労働者数に関係なく適用されるのがポイントです。

 

 

こちらもどうぞ!

 事業主は、その雇用する労働者の数が常時<  D  >人以上であるときは、障害者雇用推進者を選任するように努めなければならない。

【選択肢】

① 101   ② 50   ③ 45.5

 

 

 

 

 

 

【解答】

D  ③ 45.5

選任は「努力義務」であることにも注意しましょう。

 

常時45.5人以上の労働者を雇用する一般事業主は

・ 毎年6月1日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所長に報告しなければならない。

・ 障害者雇用推進者を選任するよう努めなければならない

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-200

R2.6.18 選択式の練習/労働力調査の用語

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「労働力調査の用語」です。

 

労働力調査とは、「労働力調査は、統計法に基づく基幹統計『労働力統計』を作成するための統計調査であり、我が国における就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を得ることを目的としている。」  (総務省「労働力調査」出典)

労働力調査は総務省が実施しています。

 

ではどうぞ!

 

問題1

 

「労働力人口」とは就業者と<  A  >を合わせたものをいう。

 

【選択肢】

① 非労働力人口   ② 求職者   ③ 完全失業者

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ③ 完全失業者

★ 労働力人口 は、既に仕事を持っている者(就業者)とこれから仕事を持とうと求職活動している者(完全失業者) の合計です。

 

 

問題2

「労働力人口比率」とは、<  B  >に占める労働力人口の割合のこと

  
「完全失業率」とは、<  C  >に占める完全失業者の割合のこと

  

 

【選択肢】

① 15 歳以上人口   ② 18歳以上人口   ③ 15歳以上65歳未満人口   

④ 就業者   ⑤ 就労可能人口   ⑥ 労働力人口  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

B   ① 15 歳以上人口

C  ⑥ 労働力人口

 就業者+失業者 → 労働力人口

   15 歳以上人口のうち労働力人口以外の者 → 「非労働力人口」

 労働力人口比率(%) →  15 歳以上人口に占める就業者の割合

完全失業率(%) → 労働力人口に占める完全失業者の割合 

  ★ 完全失業者は、労働力人口のうち実際には活用されていない部分です。完全失業率は、労働市場に供給されている人的資源活用の度合いを示す指標となります。 
 
  
 

(注) 「労働力調査結果」(総務省統計局)の「労働力調査に用いている基本的諸概念と用語」を加工して作成しています。

https://www.stat.go.jp/data/roudou/10.html

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-190

R2.6.8 選択式の練習/労働政策総合推進法の目的条文

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「労働政策総合推進法の目的条文」です。

 

 法律の題名は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」。略して労働政策総合推進法です。

 平成30年7月6日、「雇用対策法」から題名が改正されました。

 目的条文を見てみましょう。

 

ではどうぞ!

 

 

 

 

 

 

 

 

問題

 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、<  A  >に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の<  B  >に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに<  C  >の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。

 

【選択肢】

① 雇用    ② 労働    ③ 職業

④ 適性   ⑤ 年齢   ⑥ 多様な事情  

⑦ 労働生産性     ⑧ 職業能力    ⑨ 職場環境

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ② 労働 

  雇用対策法の時代は「雇用」だった箇所です。労働政策総合推進法になって「労働」に変わりました。

B ⑥ 多様な事情

C ⑦ 労働生産性

 

 

こちらもどうぞ!

(事業主の責務)

 事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が<  D  >を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければならない。

【選択肢】

① 生活との調和    ② 職業生活と家庭生活の両立

③ 多様な就業形態

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

D ① 生活との調和

 「事業主の責務」に関する条文。職業生活の充実に対応するため、事業主の果たす役割は重要です。仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現は、働き方改革のポイント。

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-180

R2.5.29 選択式の練習/労働時間等設定改善指針より

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日のテーマは、「労働時間等設定改善指針」からです。

 

 

平成31年4月(去年ですが)に労働時間等設定改善法が改正されました。

労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)も平成31年4月に改正されています。

少しだけ目を通しておきましょう。

 

ではどうぞ!

 

問題

労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)より(抜粋)

 

 労使の真摯な取組により労働時間の短縮は着実に進み、近年は、過去に労働時間短縮の目標として掲げられてきた年間総実労働時間1,800時間<  A  >で推移している。

 

 年次有給休暇の取得率は<  B  >状態である。さらに、長い労働時間等の業務に起因した脳・心臓疾患に係る労災認定件数は高水準で推移している。そして、急速な少子高齢化、労働者の意識や抱える事情の多様化等が進んでいる。 

 

  <  C  > (前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することをいう。 )は、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康の保持や仕事と生活の調和を図るために有効であることから、その導入に努めること。なお、当該一定時間を設定するに際しては、労働者の通勤時間、交替制勤務等の勤務形態や勤務実態等を十分に考慮し、仕事と生活の両立が可能な実効性ある休息が確保されるよう配慮すること。

 

 

 

【選択肢】

① にほぼ近い水準である、おおむね1,800時間台前半

② を下回る、おおむね1,700時間台前半

③ を大きく下回る、おおむね1,600時間台前半

④ 5割を下回った

⑤ 6割を上回る

⑥ 上昇傾向の

⑦ 勤務間インターバル    ⑧ テレワーク     ⑨ ノー残業デー

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ② を下回る、おおむね1,700時間台前半

B ④ 5割を下回った

C ⑦ 勤務間インターバル

労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)より抜粋しました。

補足です

 BとCの文章の間に、「しかしながら、その内実を見ると、全労働者平均の労働時間が短縮した原因は、主に、労働時間が短い者の割合が増加した結果であり、いわゆる正社員等については 2,000時間前後で推移しており、依然として労働時間は短縮していない。一方、労働時間が長い者と短い者の割合が共に増加し、いわゆる「労働時間分布の長短二極化」が進展している。」という文章が入ります。

 

厚生労働省のホームページには、労働時間等見直しガイドラインについて、

事業主のみなさまに労働時間等の見直しに向けて取り組んでいただくにあたり、参考としていただきたい事項を記載したもの」との記載があり、続けて、「指針に書いていない労働者の抱える事情への配慮や取組の具体的内容についても、労使でよく話し合ってご検討ください。」とあります。

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-170

R2.5.19 選択式の練習/労働組合法

選択式の練習も大切です。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

 

本日は、「労働組合法」です。

 

 

ではどうぞ!

 

問 題

<労働組合>

 この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他<  A  >の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、次に該当するものは、この限りでない。

一 役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ<  B  >、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する   <  B  >その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの

二 団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。

三 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの

四 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの

 

【選択肢】

① 社会的地位  ② 経済的地位  ③ 労働者の福祉  

④ 監督的地位にある労働者   ⑤ 役職者

⑥ 機密の事務を取り扱う者

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ② 経済的地位

B④ 監督的地位にある労働者

 

 

こちらの問題もどうぞ!

 

 労働組合法における「労働者」とは、職業の種類を問わず、<  C  >をいう。

 

【選択肢】

① 賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者

② 事業に使用される者で、賃金を支払われる者

③ 使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者

 

 

 

 

 

 

【解答】 

① 賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者

社労士受験のあれこれ

選択式対策(パートタイム・有期雇用労働法)

R2-160

R2.5.9 選択式の練習/(改正)パート有期雇用労働法

選択式の練習も始めましょう。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

本日は、「パート有期雇用労働法」の改正点です。 

 

 パートタイム労働法(正式名称「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)が、令和2年4月1日より、パートタイム・有期雇用労働法(正式名称「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)に改正されました。

 (中小企業は令和3年4月1日施行です。)

 

 

 

ではどうぞ!

 

問 題

第8条

 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う<  A  >に照らして適切と認められるものを考慮して、<  B  >。

 

 

 

【選択肢】

①理由  ②目的  ③必要  ④態様

⑤不利益な取扱いをしてはならない  ⑥差別的取扱いをしてはならない

⑦合理的に取り扱わなければならない

⑧不合理と認められる相違を設けてはならない

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A ②目的   B ⑧不合理と認められる相違を設けてはならない

ポイント

同じ企業の通常の労働者(一般的に言う正社員)と、非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者)との間の不合理な待遇差の解消のための取組です。

 

第8条は、「均衡待遇規定」(待遇について不合理な差を設けることを禁止です。

均衡とはバランスのこと。待遇を同一にしなければならないということではありません。

①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の違いに応じた範囲で、待遇を決めてください、ということです。

 

→ 同じ企業の正社員と「短時間労働者・有期雇用労働者」とで待遇の違いがある場合、働き方や役割などが違うからそれに合わせた待遇の違いだと説明できればいいですが、それができない場合、待遇の差が不合理だと判断される可能性があります。

 

 

 

 

 

 

 

ちなみに、第9条は、「均等待遇規定」(差別的取扱いの禁止)です。

第9条

 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない

 

→ ①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が、正社員と同じ短時間労働者・有期雇用労働者については、待遇について差別的に取り扱うことが禁止されています。

(①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が正社員と同じなら、待遇についても同じにしてくださいということです。(均等待遇))

社労士受験のあれこれ

選択式対策(労働一般常識)

R2-150

R2.4.29 選択式の練習/最近の労務管理用語

択式の練習も始めましょう。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

 

本日は、「平成30年版 労働経済白書」からの問題です。

 

問 題

  労働者のモチベーションや労働生産性に関連し、「<  A  >」といった考え方に注目が集まっている。 「<  A  >」とは、オランダのユトレヒト大学のSchaufeli教授らが提唱した概念であり、島津(2014)によると、「仕事に誇りや、やりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)、「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力) の3つが揃った状態として定義されている。

【選択肢】

①ワーカホリズム   ②ワーク・エンゲイジメント   ③バーンアウト   

④職務満足感

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ②ワーク・エンゲイジメント

 平成30年版労働経済白書 ―働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について―を基に作成した問題です。

 ワーク・エンゲイジメントの概念については、「ワーク・エンゲイジメントが労働者の健康・仕事のパフォーマンス等へ与える影響」というタイトルのコラムで紹介されています。

※ ちなみに、問題文に出てくる「島津」さんについては、「島津明人(2014)「ワーク・エンゲイジメント―ポジティブ・メンタルヘルスで活力ある毎日を―」(労働調査会)」との注釈がついています。

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(労働一般常識)

R2-140

R2.4.19 平成30年若年者雇用実態調査より

 平成28年に、「平成25年若年者雇用実態調査(厚生労働省)」の調査結果から出題がありました。

 今日は、平成30年版の若年者雇用実態調査をもとに、解説します。

 解いてみてくださいね。

 

 

 

(H28年出題)

 若年正社員労働者の定着のために実施している対策をみると、「職場での意思疎通の向上」が最も高くなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

平成30年若年者雇用実態調査によると、若年正社員労働者の定着のために実施している対策(複数回答)では、「職場での意思疎通の向上」が最も高いです。正社員以外の若年労働者も同様です。

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(労働の一般常識)

R2-130

R2.4.7 平成30年若年者雇用実態調査より

 平成28年に、「平成25年若年者雇用実態調査(厚生労働省)」の調査結果から出題がありました。

 今日は、平成30年版の若年者雇用実態調査をもとに、解説します。

 解いてみてくださいね。

 

 

(H28年出題)

 若年正社員の採用選考をした事業所のうち、採用選考にあたり重視した点について採用区分別にみると、新規学卒者、中途採用者ともに「職業意欲・勤労意欲・チャレンジ精神」、「コミュニケーション能力」、「体力・ストレス耐性」が上位3つを占めている。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 平成30年若年者雇用実態調査によると、

「新規学卒者」、「中途採用者」とも上位3つは、

1 「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」

2 「コミュニケーション能力」

3 「マナー・社会常識」

となっています。

 積極性や他者との関わり合いの中で円滑に業務を遂行することができる能力、スキル が重視されているようです。

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(就労条件総合調査より)

R2-120

R2.3.23 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合はどの程度でしょう??

みなし労働時間制の種類

 ・事業場外みなし労働時間制

 ・専門業務型裁量労働制

 ・企画業務型裁量労働制

 

 

(H28年出題)

 みなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は、10パーセントに達していない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

平成31年就労条件総合調査によると9.1%です。

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(就労条件総合調査より)

R2-110

R2.3.9 フレックスタイム制を採用している企業割合

 フレックスタイム制を採用している企業の割合はどの程度でしょう??

 

 

(H28年出題)

 フレックスタイム制を採用している企業割合は、3割を超えている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 フレックスタイム制を採用している企業割合は3割もありません。平成31年就労条件総合調査によると5.0%です。

 

 

★ちなみに、企業規模別でみると、

1000人以上 26.6%

300~999人 12.5%

100~299人  6.6%

30~99人   3.1%

(同じく、平成31年就労条件総合調査より)

企業規模が大きいほど採用割合が高いですね。

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(労働一般常識)

R2-100

R2.2.18 年次有給休暇取得率

 今日は、「平成31年就労条件総合調査(厚生労働省)」からの問題です。

 

 

 

(H28年出題参考)

 年次有給休暇の取得率は、男女ともに50%を下回っている。

(平成31年就労条件総合調査(厚生労働省)より)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 平成31年就労条件総合調査によると、男性は49.1%ですが、女性は58.0%でした。

※ ちなみに、H28年出題時は、平成27年の調査の結果からの出題でした。その当時も男性は50%を下回っていましたが、女性は50%を超えていました。

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(育児介護休業法)

R2-91

R2.2.4 パパママ育休プラス(育児介護休業法)

★ 今日は育児介護休業法「父親と母親がともに育児休業をする場合」です。

 

H28年出題

 育児介護休業法第9条の2により、父親と母親がともに育児休業を取得する場合、子が1歳6か月になるまで育児休業を取得できるとされている。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

父親と母親がともに育児休業を取得する場合(パパママ育休プラス)、1歳6か月ではなく1歳2か月までです。

 

 

こちらもどうぞ。

 

<空欄を埋めてください。>

(育児介護休業法の目的)

 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び  <  A  >の促進を図り、もってこれらの者の<  B  >と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の<  C  >を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 A 再就職  B 職業生活  C 福祉の増進

社労士受験のあれこれ

問題の解き方(労働契約法)

R2-80

R2.1.16 労働契約法の適用除外(労一)

今日は、労働契約法です。

では、さっそく、次の問題を解いてみてください。

H28年出題

 労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約及び家事使用人の労働契約については、適用を除外している。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

労働契約法では、「使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない」と規定されています。

「家事使用人の労働契約」は適用除外になっていませんので、×となります。

 

 

では、次の問題はどうでしょう?

【H24年出題】

 労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうとされており、これに該当すれば家事使用人についても同法は適用される。

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

 家事使用人は適用除外されていないので、労働者の要件にあてはまっていれば労働契約法が適用されます。

 

 

 

 

ちなみに、労働基準法は、

同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。」と定められています。

労働基準法は、家事使用人には適用されませんので注意してください。

社労士受験のあれこれ

R1年出題より/基本問題(労働の一般常識)

R2-70

R1.12.28 R1労働一般常識/障害者雇用促進法

令和元年の問題を振り返っています。

今日は、労働一般常識「障害者雇用促進法」についてです。

 

 

 

 R1労働一般常識(問4)より

 事業主は、障害者と障害者でない者のとの均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

 合理的配慮の事例が指針に記載されています。

 一例として、募集及び採用時、障害区分が視覚障害の場合、「募集内容について、音声で提供すること」などが掲げられています。

社労士受験のあれこれ

R1年出題より/基本問題(労働一般常識)

R2-60

R1.12.10 R1労一/労働契約法「労働契約の内容の理解の促進」

令和元年の問題を振り返っています。

今日は、労働一般常識「労働契約法「労働契約の内容の理解の促進」」についてです。

 

 

 

 R1労一(問3)より

 労働契約法第4条第1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことを規定しているが、これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は含まれない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 労働契約の締結前に説明等をする場面も含まれます。

 締結前から、締結の場面、変更する場面、各場面が広く含まれています。

※労働基準法第15条第1項の「労働条件の明示義務」は、労働契約の締結時のルールです。

 

 コチラの問題もチェック

【H23年出題】

 労働者及び使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含め、労働契約の内容については、できるだけ書面により確認するものとされている。

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

 労働契約法第4条第2項では、労働者と使用者は、労働契約の内容をできる限り書面で確認することが規定されています。

 「期間の定めのある労働契約に関する事項」が含まれていることに、注目してください。更新の有無や更新の判断基準があいまいだと、トラブルになる可能性が高いためです。

社労士受験のあれこれ

R1年出題より/基本問題(労働一般常識)

R2-50

R1.11.15 R1労一/平成29年労使間の交渉等に関する実態調査より

令和元年の問題を振り返っています。

今日は、労働一般常識「平成29年労使間の交渉等に関する実態調査より」についてです。

 

 

 

 R1労一(問2)より

 労働組合と使用者(又は使用者団体)の間で締結される労働協約の締結状況をみると、労働協約を「締結している」労働組合は9割を超えている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

 「平成29年労使間の交渉等に関する実態調査(厚生労働省)」からの出題です。

平成29年労使間の交渉等に関する実態調査(厚生労働省)によると、「労働協約を締結している」が94.7%、「締結していない」が4.7%となっています。

 

 

 

 コチラの問題もチェックしましょう。

<H23年出題>

 労働協約は、書面に作成されていない場合であっても、その内容について締結当事者間に争いがない場合には、労働組合法第16条に定めるいわゆる規範的効力が生ずる。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 労働組合法第14条では、労働協約の効力の発生について、「労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。」と規定されています。

 書面に作成されていなければ効力は生じません。

社労士受験のあれこれ

R1年出題より/基本問題(労働一般常識)

R2-39

R1.10.28 R1労一/労働費用(就労条件総合調査)

 

令和元年の問題を振り返っています。

今日は、労一「労働費用(就労条件総合調査)」についてです。

 

 

 

 R1労一(問1)より

 本問は、「平成28年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。

(問題)

 「法定福利費」に占める割合を企業規模計でみると、「厚生年金保険料」が最も多く、「健康保険料・介護保険料」、「労働保険料」がそれに続いている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

 厚生年金保険料の保険料率が一番高いことを思うと、納得いくと思います。

ちなみに、厚生年金保険料が「法定福利費」に占める割合は、企業規模計で54.3%です。

 

用語の定義(厚生労働省ホームページより)

「労働費用」とは → 「使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用(企業負担分)」のこと。

★現金給与額、法定福利費、法定外福利費、現物給与の費用、退職給付等の費用 等

 

法定福利費

法律で義務づけられている社会保障制度の費用(企業負担分)

★健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、労働保険料 等

法定外福利費

法律で義務づけられていない福利厚生関係の費用

★住居に関する費用、医療保健に関する費用、食事に関する費用、慶弔見舞い等の費用 等

社労士受験のあれこれ

R1年出題より/基本問題(労働者派遣法)

R2-29

R1.10.14 R1労働一般常識/派遣労働者の最低賃金

 

令和元年の問題を振り返っています。

今日は、労働一般常識「派遣労働者の最低賃金」についてです。

 

 

 

 R1一般常識(問4)より

 労働者派遣法第44条第1項に規定する「派遣中の労働者」に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金が適用される。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

 派遣労働者には「派遣先」の最低賃金が適用されます。

 例えば、派遣元が兵庫県で、派遣先の事業の事業場が大阪府の場合は、大阪府の最低賃金が適用されます。

社労士受験のあれこれ

R1年出題より/基本問題(労働契約法)

R2-19

R1.9.26 R1一般常識/労契法・「懲戒」の意味

 

令和元年の問題を振り返っています。

今日は、労働契約法第15条の「懲戒」についてです。

 

 

 

 R1一般常識(問3)より

 労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義である、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

■労働基準法 → 「制裁」(=懲戒)の定めをする場合は、就業規則に記載しなければならない。(相対的必要記載事項) 

 (懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別及び事由を定めておく必要がある)

社労士受験のあれこれ

R1年 選択式(労働一般常識)

R2-6

R1.9.5 R1選択式(労働一般常識)振り返ります!

令和元年の問題を振り返っています。

第5回目は、「労働一般常識 選択式」です。

 

 

 

 AとBは「技能検定」からの出題です。

 「技能検定制度」は平成21年に択一式で出題されていますが、社労士の受験対策としては、それほど深く入り込む分野ではありません。

 ですので、今回の問題については空欄を埋めるのに迷った方が多かったのでは?

 Bのヒントは「若者」ですが、年齢を選ぶのに苦労されたと思います。。。

 

 Cは、「女性活躍推進法」からの出題です。

 認定マークの名称、くるみんは子育てサポート企業の証ですので、それ以外の選択肢の中で選べたでしょうか?

 

 DとEは「就業構造基本調査」からの出題です。、

 これも「バッチリおさえてました!」と言える方はかなり少ないのでは?

 しかし、バッチリとまではいかなくても、昨今の社会情勢から考えて、なんとなくこれくらいかな?と解ける感じでしょうか・・・。

社労士受験のあれこれ

【選択式対策・労働一般常識】目的条文

R1.8.14 【選択式対策】労働一般常識・目的条文チェック!

 今年もやります!毎年恒例。本試験直前の目的条文チェック。

大切だけど、後回しになってしまう目的条文。

まとめてチェックしてしまいましょう!

 

 

★ 今日は第1回目「労働一般常識」です。

 

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の<  A  >に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに<  B  >の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。

 

【労働者派遣法】

 この法律は、<  C  >と相まって労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、<  D  >等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。

 

 

【障害者の雇用の促進等に関する法律】

この法律は、障害者雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者障害者でない者との<  E  >機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する<  F  >を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその<  F  >に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の    <  G  >を図ることを目的とする。

 

 

【労働時間等設定改善法】

 この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の<  H  >の実現と<  I  >に資することを目的とする。

 

 

【労働契約法】

 この法律は、労働者及び使用者の<  J  >交渉の下で、労働契約が<  K  >により成立し、又は変更されるという<  K  >の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、<  L  >労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

 

【男女雇用機会均等法】

 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の<  M  >機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(基本的理念)

 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては<  N  >を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

 

 

【労働組合法】

 この法律は、労働者が使用者との交渉において<  O  >に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の<  P  >を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための<  Q  >をすること及びその手続を助成することを目的とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 多様な事情  B 労働生産性  C 職業安定法 

D 派遣労働者の保護 E 均等な  F 能力  G 職業の安定

H 健康で充実した生活  I 国民経済の健全な発展  J 自主的な  K 合意  

L 合理的な  M 均等な  N 母性  O 対等の立場  P団体行動  

Q 団体交渉

社労士受験のあれこれ

労務管理用語

R1.8.11 穴埋めで確認・労務管理用語

空欄を埋めてください

<H13年出題>

 経済の発展とともに、労務管理の手法も発展した。<  A  >は、仕事の内容と量を客観的に定める課業管理を進めた。そのためにストップウォッチを利用して動作研究を行い標準作業量を設定し、達成した作業量に応じて賃率を変える出来高払い制を考案した。<  A  >の進めた生産管理の仕組みは今日、<  B  >と呼ばれている。

 

<H12年出題>

 <  C  >の述べたY理論では、「普通の人間は、自ら進んで設定した目標の実現のためには、能動的に取り組む傾向がある」とされており、「目標による管理」の理論的基礎を形成している。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A テーラー  B 科学的管理法  C マグレガー

 

こちらもどうぞ

<H12年出題>

 どの企業でも、従業員のやる気を引き出すには、適切な賃金管理が欠かせない。そのために職能給や職務給が導入されてきた。職能給は、従業員の担当する職務の難易度や責任度の高さに応じて決める賃金項目であり、職務給は従業員の職務遂行能力の高さに応じて決める賃金項目である。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 職能給と職務給の説明が逆です。

 職能給 → 職務遂行能力で決まる

 職務給 → 職務の難易度や責任度の高さで決まる

社労士受験のあれこれ

男女雇用機会均等法

R1.6.12  選択式の練習【男女雇用機会均等法】

条文の空欄を埋めてください

第2条

 この法律においては、労働者が<  A  >により差別されることなく、また、女性労働者にあっては<  B  >を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

 

第11条の2

 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法の規定による産前産後休業を請求し、又は休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する <  C  >により当該女性労働者の<  D  >が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 性別  B 母性

C 言動  D 就業環境

社労士受験のあれこれ

H30年本試験振り返り(労働一般常識 選択編)

H30.9.14 <H30年選択>労働一般常識振り返ります

H30年度本試験の問題を振り返るシリーズ。

今日は、労働の一般常識の選択式です。

 

 

A・B・ 出生率より

労働関係の分野でも社会保険の分野でも、避けて通れないテーマが「少子高齢化」です。

そう思えば、「出生率」が出題されることも、自然な流れなのでしょうか。

新聞、テレビ、インターネットで、労働問題や社会保障関連に結び付く話題には、常にアンテナを張っておくのも、試験対策になるかと思います。

「へー」とか「あっ、そうなんだ」とか思うだけでも、案外頭に残りますよね

 

 

 

C・D 一般事業主行動計画より

ヒントは、問題文の「働きながら子どもを生み育てられるように」の部分です。「仕事と子育ての両立のことだ」と思えば、法律名を導き出せたと思います。

次世代育成支援対策推進法では、事業主に、「労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう」な雇用環境の整備などが求められているので、その辺りから解答できたかな?と思います。

 

<過去問チェック・平成26年選択式でも出題されていました>

 一般事業主であって、常時雇用する労働者が<   >以上の企業は、次世代育成支援対策推進法(平成15年法律案120号)に基づいて、従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。

 

 

 

 

【解答】 101人

 

E 総務省の人口統計より

総務省の人口統計からの出題です。

それらしい選択肢の中から消去法で選べたのではないでしょうか?

ちなみに迷ってしまいそうな「労働力人口」は、15歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせたものですので、絶対違うと判断できたと思います。

社労士受験のあれこれ

【選択式対策・労働一般常識】目的条文

H30.8.7 【選択式対策】労働一般常識・目的条文チェック!

 今日は「立秋」。そう思うと、なんとなく風も涼しく感じますね。

 

■■

毎年恒例。本試験直前の目的条文チェックを始めます。

大切だけど、後回しになってしまう目的条文。

まとめてチェックしてしまいましょう!

 

 

★ 今日は第1回目「労働一般常識」です。

 

【雇用対策法】

 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と<  A  >の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに    <  B  >に資することを目的とする。

 

【労働者派遣法】

 この法律は、<  C  >と相まって労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、<  D  >等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。

 

【障害者の雇用の促進等に関する法律】

この法律は、障害者雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者障害者でない者との<  E  >機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する<  F  >を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその<  F  >に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の    <  G  >を図ることを目的とする。

 

【労働時間等設定改善法】

 この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の<  H  >の実現と<  I  >に資することを目的とする。

 

【労働契約法】

 この法律は、労働者及び使用者の<  J  >交渉の下で、労働契約が<  K  >により成立し、又は変更されるという<  K  >の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、<  L  >労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

 

【男女雇用機会均等法】

 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の<  M  >機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(基本的理念)

 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては<  N  >を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

 

【パートタイム労働法】

 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との    <  O  >待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその<  P  >を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

 

【労働組合法】

 この法律は、労働者が使用者との交渉において<  Q  >に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の<  R  >を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための<  S  >をすること及びその手続を助成することを目的とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 経済的社会的地位  B 完全雇用の達成  C 職業安定法 

D 派遣労働者の保護 E 均等な  F 能力  G 職業の安定

H 健康で充実した生活  I 国民経済の健全な発展  J 自主的な  K 合意  

L 合理的な  M 均等な  N 母性  O 均衡のとれた  P 福祉の増進  

Q 対等の立場  R 団体行動  S 団体交渉

社労士受験のあれこれ

【選択式対策・労働契約法】有期労働契約の更新等

H30.7.13 【選択式対策】雇い止めのルール

 明日から3連休。なんと気温が40度を超えるところもありそうだとか。無理は禁物ですね。

 

■■

そろそろ、選択式の勉強もスタートしていきましょう。

貴重な時間を無駄にできないので、一から十まで丸暗記ではなく、「要点」だけ覚えることを意識しましょう。

選択式対策として、各科目順番に「要点」に絞った問題をアップしています。

 

 

★ 今日は「労働契約法」です。

<有期労働契約の更新等>

 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、<  A  >を欠き、<  B  >と認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを<  C  >

① 当該有期労働契約が過去に<  D  >されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

② 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと<  E  >ことについて合理的な理由があるものであると認められること。

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 客観的に合理的な理由  B 社会通念上相当である

C 承諾したものとみなす  D 反復して更新  E 期待する

 

※ 有期労働契約の労働者が契約更新を申し込んだ場合の、使用者による雇い止め(更新拒否)の有効性についての判例を条文にしたものです。

社労士受験のあれこれ

【選択式対策・労働一般常識】介護休業

H30.6.18 【選択式対策】介護休業・用語の定義など

  今朝の関西の地震。大変でしたね。大丈夫ですか?

 

■■

そろそろ、選択式の勉強もスタートしていきましょう。

貴重な時間を無駄にできないので、一から十まで丸暗記ではなく、「要点」だけ覚えることを意識しましょう。

選択式対策として、各科目順番に「要点」に絞った問題をアップしています。

 

★ 今日は「育児・介護休業法」です。

 

(介護休業・用語の定義)

・ 介護休業とは、 労働者が、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業をいう。

・   要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、    <  A  >以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。

・ 対象家族とは、配偶者(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。)、父母及び子(祖父母、<  B  >を含む。)並びに配偶者の父母をいう。

 

(介護休業の申出)

 労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。

 ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。

1 当該事業主に引き続き雇用された期間が<  C  >以上である者

2 介護休業開始予定日から起算して<  D  >を経過する日から<  E  >を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 2週間  B 兄弟姉妹及び孫  C 1年  D 93日  E 6月

社労士受験のあれこれ

【選択式対策・労働契約法】無期転換ルール

H30.5.21 【選択式対策】無期転換ルール

 無理せずマイペースで頑張りましょう!!

 

■■

そろそろ、選択式の勉強もスタートしていきましょう。

貴重な時間を無駄にできないので、一から十まで丸暗記ではなく、「要点」だけ覚えることを意識しましょう。

選択式対策として、各科目順番に「要点」に絞った問題をアップしています。

 

★ 今日は「労働契約法」です。

 

第18条 (有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)

 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。)の契約期間を通算した期間(「通算契約期間」という。)が   <  A  >労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、<  B  >から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを<  C  >したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と<  D  >労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 5年を超える  

B 当該満了する日の翌日  

C 承諾    ※ 使用者は断ることができない

D 同一の   ※ 有期から無期雇用に転換した後の労働条件は、直前の有期労働契約と「同一」です。ただし、労働協約、就業規則、個々の労働契約に別段の定めがある部分は別です。

社労士受験のあれこれ

【選択式対策・労働一般常識】高年齢者雇用安定法

H30.4.25 【選択式対策】高年齢者雇用安定法

平成30年度の試験は、8月26日(日)。いよいよです!

 

そろそろ、選択式の勉強もスタートしていきましょう。

貴重な時間を無駄にできないので、一から十まで丸暗記ではなく、「要点」だけ覚えることを意識しましょう。

選択式対策として、各科目順番に「要点」に絞った問題をアップしています。

 

★ 今日は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」です。

条文の空欄を埋めてください。

第8条 (定年を定める場合の年齢)

 事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、<  A  >歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務(<  B  >の業務)に従事している労働者については、この限りでない。

 

第16条 (多数離職の届出)

 事業主は、1月以内の期間に、その雇用する高年齢者等のうち<  C  >人以上の者が解雇等により離職する場合には、離職が生ずる日(当該届出に係る離職の全部が同一の日に生じない場合にあっては、当該届出に係る最後の離職が生ずる日)の <  D  >までに、その旨を公共職業安定所長に届け出なければならない。

 

第20条 (理由の提示等)

 事業主は、労働者の<  E  >をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢(<  F  >歳以下のものに限る。)を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。

 

第52条 (雇用状況の報告)

 事業主は、毎年、<  G  >現在における定年及び継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況を、翌月15日までに厚生労働大臣に報告しなければならない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 

A 60  B 坑内作業  C 5  D 1月前  E 募集及び採用 

F 65  G 6月1日

 

おさえるポイント★

A → 「60歳」 定年年齢を定める場合は、60歳を下回ることはできません。

 ちなみに、定年制を定めないこともできますが、平成29年就労条件総合調査によると、定年制を定めている企業は95.5%となっています。

 また、一律定年制を定めている企業のうち、定年年齢が「65歳以上」の企業割合は17.8%です。(「60歳」としている企業割合は79.3%です。)

 

B → 「坑内作業」 定年年齢を60歳を下回ることができるのは「坑内作業」の業務です。建設業などとひっかけてくるパターンに注意。

 

C → 「5人」  雇用対策法の大量の雇用変動の届出(30人以上)と間違えないように。

 

D → 「1月前」 

 

E → 「募集及び採用」 F 「65歳」  雇用対策法で募集・採用時の年齢制限は禁止されていますが、高年齢者雇用安定法では、一定の場合は例外を認めています。

 

G → 「6月1日」 障害者雇用促進法でも、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況を報告する義務が規定されています。

社労士受験のあれこれ

平成29年「賃金構造基本統計調査」の結果

H30.4.3 「男女間賃金格差」(平成29年賃金構造基本統計調査より)

平成30年2月28日、厚生労働省から、平成29年「賃金構造基本統計調査」の結果が公表されました。

厚生労働省のホームページはコチラ → 平成 29 年「賃金構造基本統計調査」の結果

 

★ 平成29年「賃金構造基本統計調査」の結果によると、一般労働者の賃金は、男女計304.3千円(年齢42.5歳、勤続12.1年)、男性335.5千円(年齢43.3歳、勤続13.5年)、女性246.1千円(年齢41.1歳、勤続9.4年)となっています。

前年比は、男女計と男性が0.1%増加、女性は0.6%増加となっています。

 

 

 

★ それでは、問題を解いてみましょう。

【問題】

 平成29年「賃金構造基本統計調査」の結果によると、一般労働者の賃金は、男女計304.3千円(前年比0.1%増)、男性335.5千円(前年比0.1%増)、女性246.1千円(前年比6%増)となっている。

 女性の賃金は過去最高となり、男性を100とした男女間賃金格差は、比較可能な昭和51年調査以降で過去最大の73.4となっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ×

 「男女間賃金格差」(男性=100)は、比較可能な昭和51年調査以降で過去最小の73.4となっています。

社労士受験のあれこれ

平成29年「就労条件総合調査」の結果

H30.3.5 H28年の有給休暇の取得率

平成29年12月27日に厚生労働省から、「平成29年 就労条件総合調査の結果」が公表されています。

 ★「平成29年就労条件総合調査の結果」(厚生労働省ホームページより)

 

試験対策で押さえておきたいポイントは、

 ◆ 年次有給休暇の取得状況

平成28年(又は平成27会計年度)1年間の

・ 年次有給休暇の付与日数 → 18.2日

・ そのうち労働者が取得した日数 → 9.0日

・ 取得率 → 49.4% 

 

 

 

 

 

 ◆ では、平成29年就労条件総合調査の結果より、平成28年(又は平成27会計年度)の有給休暇の取得状況について、次の問題を解いてください。

<問題> 次の記述が「○」か「×」かを答えてください。

 平成28年(又は平成27会計年度)1年間に企業が付与した年次有給休暇日数は労働者1人平均18.2日、そのうち労働者が取得した日数は9.0日で、取得率は49.4%となっているが、取得率を規模別にみると、30人~99人規模では、取得率は55.3%となっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 × 

 規模別の取得率は、1000人以上55.3%、300~999人が48.0%、100~299人が46.5%、設問の30~99人規模では43.8%です。

 規模が大きいほど取得率が高いのが特徴です。数字は覚えなくていいです。

社労士受験のあれこれ

外国人雇用状況の届出状況

H30.2.6 H29年10月末現在「外国人雇用状況」の届出状況

平成30年1月26日に厚生労働省から、「外国人雇用状況」の届出状況まとめが公表されています。

 ★「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(平成29年10月末現在)

 

試験対策で押さえておきたいポイントは、

 ◆ 平成19年に届出が義務化されて以来、「過去最高」を更新していることです。

  平成29年10月末現在の外国人労働者数は、1,278,670人で、前年同期比194,901人、18.0%の増加となっています。

 

 ◆ 増加した要因として、「政府が推進している高度外国人材や留学生の受け入れが進んでいる」、「雇用情勢の改善が着実に進み、「永住者」や「日本人の配偶者」等の身分に基づく在留資格の方々の就労が増えている」、「技能実習制度の活用が進んでいる」などが挙げられています。

 

 

 

 ◆ では、平成29年10月末現在の「外国人雇用状況」の届出状況より、次の問題を解いてみてください。

<問題> 次の記述が「○」か「×」かを答えてください。

 平成29年10月末現在の「外国人雇用状況」の届出状況によると、外国人労働者数は、1,278,670人となっており、国籍別の状況を見ると、中国が最も多く、次いでベトナムとなっている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○ 

 中国が372,263人で外国人労働者全体の29.1%、ベトナムが240,259人全体の18.8%となっています。

社労士受験のあれこれ

女性の雇用

H30.1.17 H29年問題より「求職していない理由」

H29年本試験【一般常識問4C】を解いてみてください。

(「平成28年版男女共同参画白書(内閣府)」を参照)

 平成27年における女性の非労働力人口のうち、1割強が就業を希望しているが、現在求職していない理由としては「出産・育児のため」が最も多くなっている。 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】 ○

★ 平成27年の女性の非労働力人口2887万人のうち、301万人が就業を希望。現在求職してない理由としては、「出産育児のため」が最も多く32.9%。

(「平成28年版男女共同参画白書(内閣府)」より)

★ ちなみに、2番目は「適当な仕事がありそうにない」のが29.8%。

★ 「非労働力人口」とは、15歳以上人口のうち、「就業者」と「完全失業者」以外。

社労士受験のあれこれ

基本の問題その8(労働の一般常識)

H29.12.29 H29年問題より「基本」を知ろう・女性活躍推進法

深く考えず、さらりと「そんなもんだ」と覚えてしまえばOKな問題を取り上げます。

 

 

女性活躍推進法 女性の職業選択に資する情報の公表

  300人「超え」か「以下」がポイントです。

 

★ 一般事業主(国・地方公共団体以外の事業主)は、その企業の女性の活躍情報を公表することになっています。

公表する情報は、採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女別の育児休業取得率、役員に占める女性の割合など14項目です。(厚生労働省令で定められています。)

★ 情報の公表については、常時雇用する労働者が300人超える企業は義務、300人以下の企業は努力義務です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

では、平成29年【問2】オを解いてみましょう。

★問題です。

(平成29年【問2】オ)

 女性活躍推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が300人を超えるものは、「厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表するよう努めなければならない。」と定めている。 

 

 

 

 

<解答> ×

語尾に注目してください。300人を超える企業は努力義務ではなく、義務です。

社労士受験のあれこれ

定番問題その19(労働の一般常識)

H29.12.11 H29年問題より「定番」を知る・介護休業

何度も何度も繰り返し出題され、テキストには、ゴシック体・太字・色付き・アンダーラインで示される箇所。

そんな「定番問題」は、慣れてしまえば大丈夫。

定番問題を取り上げていきます。

 

 

定番問題 (介護休業は分割して取得できる)

  介護休業は、3回まで分割して取得できる。(対象家族1人につき通算93日まで)

 

★ 平成29年1月の改正事項です。改正前は原則として分割できませんでした。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

これを覚えると、平成29年【問2】エが解けます。

★問題です。

(平成29年【問2】エ)

 育児介護休業法は、労働者は、対象家族1人につき、1回に限り、連続したひとまとまりの期間で最長93日まで、介護休業を取得することができると定めている。

 

 

 

 

 

 

<解答> ×

 「1回に限り、連続したひとまとまりの期間」の部分が×です。3回まで分割できます。

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覚えれば解ける問題その9(労働一般常識)

H29.10.23 H29年問題より「暗記」ポイントを学ぶ・最低賃金法

あれこれ考えないと解けない「ひねった難しい問題」ばかりではありません。

覚えているだけで簡単に解ける問題も出題されています。

「暗記」するだけで得点できる箇所は、どんどん覚えていきましょう!

 

 

 

覚えれば解ける (最低賃金法)

 「最低賃金額」は、「時間」で定められている。

★ 最低賃金額は、「時間」で定められています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

これを覚えると、平成29年【問2】アが解けます。

★問題です。(平成29年【問2】ア)

 最低賃金法第3条は、最低賃金額は、時間又は日によって定めるものとしている。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<解答> ×

 「時間又は日」ではなく「時間」によって定められています。

◆ 例えば、日給制の人の場合は、「日給÷1日の所定労働時間」で1時間当たりの額を計算し、それが最低賃金額以上になっているかを確認します。

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まずは原則!その6(一般常識(労働契約法))

H29.10.2 H29年問題より原則を学ぶ・一般常識(労働契約法)

「なかなか、勉強がはかどらない~、面白くない!」と感じる方のために。

枝葉に気を取られてしまっていませんか?

そんなときは、思い切って「原則」に集中しましょう!

「原則」の問題が解けるようになれば、「例外」や「応用」は自然についてきます。

 

 

 

今日の原則(労基法と労契法で違う使用者の定義)

 労働契約法の「使用者」は、労働基準法の「使用者」よりも範囲が狭い

 

 労働契約法の「使用者」の定義は、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」とされています。

  これは、法人なら法人そのもの、個人事業の場合は個人事業主そのもののことです。

 

 <労働基準法との比較>

労働基準法の「使用者」には、①事業主、②事業の経営担当者、③事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者、の3つがあります。

 労働契約法の「使用者」は労働基準法の「使用者」の定義の3つのうちの「①事業主」に相当します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

この原則で、平成29年【問1】Aが解けます。

 

★問題です。(平成29年【問1】A)

 労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条の「使用者」と同義である。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<解答> ×

 労働契約法の「使用者」  労働基準法の「使用者」ではなく、労働契約法の「使用者」 < 労働基準法の「使用者」です。

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平成29年度選択式を解きました。(労働一般常識編)

H29.9.7 平成29年度選択式(労働一般常識編)~次につなげるために~ 

平成29年度の選択式を順番に見ていきます。

今後の選択対策に生かせるよう、傾向を分析していきます。

本日は、「労務管理その他の労働に関する一般常識」です。

 

【A、B、C】

「平成28年度能力開発基本調査(厚生労働省)」からの出題です。

「分からない!」と感じた方が多かったと思います。

特にAとCはかなり難しいですね。。。

Bについては、正答以外の選択肢がなんとなく不自然な気がします。そんなところから、なんとか解けたかもしれません。

 

【D、E】

「雇用対策法・外国人雇用状況届出制度」からの出題です。

外国人を雇い入れた際又は離職の際、外国人雇用状況の届出が事業主に義務付けられています。

平成20年に択一式で出題されているので、「従業員数の条件はなかったはず」と思い出すことができたのでは?と思っています。

【E】は難しいですね。。。

 

 

今後の勉強のポイント!

★ 一般常識は広く浅く

 範囲が広いからと言って、全て捨ててしまうのは危険。見たことがあるかないかで、差がつく科目です。白書対策講座、答練、模試などを活用して、広く浅く勉強。(深入りしないよう注意です。)

社労士受験のあれこれ

【直前対策】目的条文(一般常識・労働その2)

H29.8.3 目的条文のチェック(一般常識・労働編その2)

今日は目的条文のチェック「一般常識・労働編その2」です。

 

空欄を埋めてください。

 

◆ 労働契約法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、労働者及び使用者の< A >の下で、労働契約が< B >により成立し、又は変更されるという< B >の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、< C >の安定に資することを目的とする。

 

◆ 労働組合法 ◆

第1条 (目的)

 この法律は、労働者が使用者との交渉において< A >に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の< B >を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する< C >を締結するための< D >をすること及びその手続を助成することを目的とする。

 

 

◆ 最低賃金法 ◆

第1条 (目的)

 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、 < A >の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の< B >の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

 

 

◆ 男女雇用機会均等法 ◆

(第1条 目的)

 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の< A >な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(第2条 基本的理念)

1 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては< B >を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

2 事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

 

 

◆ 障害者の雇用の促進等に関する法律 ◆

(第1条 目的)

 この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との< A >な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する< B >を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその< B >に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において< C >することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<解答>

◆ 労働契約法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、労働者及び使用者の<A 自主的な交渉>の下で、労働契約が<B 合意>により成立し、又は変更されるという<B 合意>の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、< C 個別の労働関係>の安定に資することを目的とする。

 

 

 

◆ 労働組合法 ◆

(第1条 目的)

 この法律は、労働者が使用者との交渉において<A 対等の立場>に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の<B 団体行動>を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する<C 労働協約>を締結するための<D 団体交渉>をすること及びその手続を助成することを目的とする。

★ポイント!

 団体行動と団体交渉を入れ替えないように注意しましょう。

 

★ここもチェック!

日本国憲法第28条(勤労者の団結権)

 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

 

 

◆ 最低賃金法 ◆

(第1条 目的)

 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、 <A 労働条件>の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の<B 公正な競争>の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

★ここもチェック!

(第9条 地域別最低賃金の原則)

 地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。

 労働者の生計費を考慮するに当たつては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。

 

 

◆ 男女雇用機会均等法 ◆

(第1条 目的)

 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の<A 均等>な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(第2条 基本的理念)

1 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては<B 母性>を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

2 事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

 

 

◆ 障害者の雇用の促進等に関する法律 ◆

(第1条 目的)

 この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との<A 均等>な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する<B 能力>を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその<B 能力>に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において<C 自立>することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

社労士受験のあれこれ

【直前対策】目的条文(一般常識・労働その1)

H29.8.2 目的条文のチェック(一般常識・労働編その1)

★ 目的条文のチェック(労働編)はコチラ

     → 【直前対策】目的条文(労基・安衛・労災・雇用)

★ 目的条文のチェック(社会保険編)はコチラ

     → 【直前対策】目的条文(健保・国年・厚年)

 

 

本日は目的条文(一般常識・労働編その1)です。

空欄を埋めてください。

 

◆ 育児・介護休業法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の< A >と< B >との両立に寄与することを通じて、これらの者の< C >を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

第3条(基本的理念)

 この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の< C >は、これらの者がそれぞれ< A >の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した  < A >を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。

2 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。

 

 

◆ 雇用対策法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、< A >の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の< B >と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに< C >の達成に資することを目的とする。

2 この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。

 

◆ 職業安定法 ◆

第1条(法律の目的)

 この法律は、< A >と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て< B >等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う< B >等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

 

◆ 労働者派遣法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、< A >と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の< B >等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他< C >に資することを目的とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

◆ 育児・介護休業法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の<A 職業生活><B 家庭生活>との両立に寄与することを通じて、これらの者の<C 福祉の増進>を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

第3条(基本的理念)

 この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の<C 福祉の増進>は、これらの者がそれぞれ<A 職業生活>の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した<A 職業生活>を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。

2 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。

 

 

◆ 雇用対策法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、<A 労働市場>の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の<B 職業の安定>と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに<C 完全雇用>の達成に資することを目的とする。

 

2 この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。

 

◆ 職業安定法 ◆

第1条(法律の目的)

 この法律は、<A 雇用対策法>と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て<B 職業紹介事業>等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う<B 職業紹介事業>等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

 

◆ 労働者派遣法 ◆

第1条(目的)

 この法律は、<A 職業安定法>と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の   <B 保護>等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他<C 福祉の増進>に資することを目的とする。

社労士受験のあれこれ

平成28年度「毎月勤労統計調査」その3

H29.5.26 現金給与総額(H28年度毎月勤労統計調査より)

5月23日に、毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報が公表されました。

→ 厚生労働省HP「毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報」

 

昨日、一昨日に引き続き、気になったものをピックアップします。

 

 

 

【現金給与総額】

■ 平成28年度の現金給与総額は、315,452円です。

 現金給与総額は、「きまって支給される給与」と「特別に支給された給与」の合計です。(※「きまって支給される給与」は、「所定内給与」と「所定外給与」の合計です。)

 

■ 現金給与総額は、前年度比0.4%増です。(3年連続増です)

 

■ 一般労働者の現金給与総額は412,130円で前年度比0.8%、パートタイム労働者は97,526円で前年度比0.4%です。

(※ パートタイム労働者の時給は増加しています。→ コチラ

 

 

 過去問です。

<H26年選択>

 労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている < A >である。この調査は、統計法に基づいて行われる< B >であり、調査対象となった事業所に対しての報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。

 < A >は、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、< C >についても調べている。

 

 

 

 

 

 

 

 

<解答> A 毎月勤労統計調査  B 基幹統計調査  C 出勤日数

社労士受験のあれこれ

平成28年度「毎月勤労統計調査」その2

H29.5.25 実質賃金(H28年度毎月勤労統計調査より)

5月23日に、毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報が公表されました。

→ 厚生労働省HP「毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報」

 

昨日に引き続き、気になったものをピックアップします。

 (昨日はこちら → 平成28年度のパートタイム労働者の時間当たり給与

 

 

【実質賃金】

■ 実質賃金指数は、前年度と比べて0.4%増しとなっています。

 (6年ぶりに増加に転じました。)

■ 実質賃金 → 現金給与総額指数を消費者物価指数で除して算出

 

 

 過去問です。

<H13年出題>

 賃金には名目賃金と実質賃金という概念がある。ある時点の賃金が月額20万円で、その1年後に月額22万円に増加したとする。この場合、名目賃金が10%増加したのであって、これだけでは実質賃金がどれほど増加したのかは分からない。

 

 

 

 

 

<解答> 〇

 「実質賃金」には物価の動きが反映されるのが特徴です。

 問題文のように「名目賃金」が20万円から10%アップして22万円になったとしても、「物価」の変動が分からなければ、実質賃金が増加したのかは分かりません。

 例えば、「名目賃金」が10%増加しても、物価が20%増加した場合は、「実質賃金」はマイナスになります。 

 

★ なお、平成28年度の実質賃金指数が前年度より増加したのは、「名目賃金」指数の前年度比が0.4%増に対して、「消費者物価指数」は前年度と同水準だからです。

社労士受験のあれこれ

平成28年度「毎月勤労統計調査」

H29.5.24 パートタイム労働者の時間当たり給与(H28年度毎月勤労統計調査より)

5月23日に、毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報が公表されました。

→ 厚生労働省HP「毎月勤労統計調査平成28年度分結果確報」

 

気になったものをピックアップします。

 

★ 平成28年度のパートタイム労働者の時間当たり給与は1,091円。

前年度と比べると2.0%増。(平成27年度は1,070円)

パートタイム労働者の時間当たり給与の調査は平成5年に開始され、平成5年以降、24年間で最高水準とのことです。

(ちなみに平成5年度の時間当たり給与(パートタイム労働者)は883円でした。)

社労士受験のあれこれ

労働協約のこと

H29.5.23 労働協約を学ぶ

労働基準法を勉強していると登場してくるのが「労働協約」です。

★ 「労働協約」とは、労働組合使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する合意のことです。

今日は、労働組合法で労働協約のルールを確認しましょう。

 

 では、労働組合法の条文です。空欄を埋めてください。

(第1条 目的)

 この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する< A >を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

 

 

 

(解答) A 労働協約  

 

 

 

(第14条 労働協約の効力の発生)

 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、   < B >し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

 

(第15条 労働協約の期間)

1 労働協約には、< C >をこえる有効期間の定をすることができない。

2 < C >をこえる有効期間の定をした労働協約は、< C >の有効期間の定をした労働協約とみなす。

 

 

 

 

 

 

(解答) B 書面に作成   C 3年

 

 

 

 過去問です。

<H23年出題>

労働協約は、書面に作成されていない場合であっても、その内容について締結当事者間に争いがない場合には、労働組合法第16条に定めるいわゆる規範的効力が生ずる。

 

 

 

 

 

 

 

<解答> ×

★ 労働協約の効力は、「書面に作成」し、両当事者が「署名し、又は記名押印」することで生じます。

★ ちなみに「規範的効力」とは、労働協約に定める「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」に与えられた効力のことです。

 労働組合法第16条では、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。」と規定されていて、労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は、個々の労働契約に効力が及びます。

社労士受験のあれこれ

法令及び労働協約と就業規則の関係

H29.5.17 法令>労働協約>就業規則

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

 

 まず、「法令」、「労働協約」と就業規則の力関係を確認しましょう。

① 「法令」とは、法律、政令、省令のことで、就業規則は法令に反することはできません。

② 「労働協約」とは、労働組合と使用者との合意で取り決めた労働条件等を書面にしたものです。就業規則は、労働組合との取り決めである労働協約に反することはできません。

 

 

 では、第13条の条文を確認しましょう。

(第13条 法令及び労働協約と就業規則との関係)

 就業規則が法令又は< A >に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条及び前条の規定は、当該法令又は< A >の適用を受ける労働者との間の< B >については、適用しない。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(解答) A 労働協約  B 労働契約

★ これまで、「就業規則」で定める労働条件が、一定の場合は個々の労働者の労働契約の労働条件の内容になることを勉強してきました。

 といっても、就業規則が法令や労働協約に反している場合は、反する部分は、個々の労働者の労働契約の内容には反映されません。

社労士受験のあれこれ

就業規則と異なる労働条件を合意していた場合

H29.5.16 労働契約法第7条と第10条のただし書

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

 

 昨日は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」は、その部分は「無効」となるというルールを第12条で確認しました。→昨日の記事

 

 では、第12条をおさえたところで、第7条をもう一度見直してみましょう。

(第7条 就業規則と労働契約の法的関係)

 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を< A >していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

 

 

 

(解答) A 合意

★ まずは第7条の復習です。 

 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合 → 使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合 → 労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による

(第7条の復習はこちらで → 就業規則と労働契約の法的関係

 

★ では今日の本題。第7条のただし書を確認しましょう。 

 ■ 労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた→ 合意していた労働条件が優先

 ■ 「第12条に該当する場合は除く」 → 合意の内容が就業規則に定める基準に達しない場合はその部分は無効

(第12条の復習はこちらで → 就業規則違反の労働契約

 

★ 第10条の「ただし書」も同じ考え方です。

(第10条の復習はこちらで → 就業規則による労働契約の内容の変更) 

社労士受験のあれこれ

就業規則違反の労働契約

H29.5.15 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

 

 労働者との合意で個別に「労働契約」の内容として労働条件を定めていても、「就業規則」で統一的に定められた労働条件が適用される場合もあります。

 「就業規則」と「労働契約」の内容が異なる場合は、どちらが優先するのか?というのが本日のテーマです。

 

 では第12条の確認です。空欄を埋めてください。

(第12条 就業規則違反の労働契約)

 就業規則で定める基準に< A >労働条件を定める労働契約は、その部分については、< B >とする。この場合において、< B >となった部分は、就業規則で定める基準による。

 

 

 

 

 

 

 

 

(解答) A 達しない  B 無効

 

★ 「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、「就業規則で定める労働条件を下回る内容の労働契約」という意味です。

 下回る部分については「無効」となり、「無効」になった部分は「就業規則で定める基準」に合わせて引き上げられることになります。

★ なお、就業規則で定める基準以上の労働条件を労働契約で定めている場合は、「有効」です。(就業規則の基準以上の労働条件を個別で合意している場合は、そちらを優先するということです。)

 

明日に続きます。

 

 

 過去問です。

<H26年出題>

就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。

 

 

 

 

 

 

 

<解答> ×

★ 第12条は、就業規則で定める基準と異なる労働条件ではなく、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約についてのルールです。就業規則で定める基準を「下回る」場合の規定です。

社労士受験のあれこれ

就業規則による労働契約の内容の変更

H29.5.12 就業規則の変更のルールその2

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

 

 昨日は、労働者の合意なく、就業規則を変更して労働条件を不利益に変更することはできない、というルール(第9条)を勉強しました。

 ただし、第9条には第10条で定める要件を満たす場合は、合意の原則の例外として就業規則の変更で労働条件を変更することができる、という例外規定があります。

 

 

 では第10条の確認です。空欄を埋めてください。

(第10条 就業規則の変更による労働契約の内容の変更)

 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に< A >させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして< B >なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

 

 

 

 

 

(解答) A 周知  B 合理的

 

★ 「合意の原則」の例外が適用される要件は、「変更後の就業規則を労働者に周知させる」と「就業規則の変更が合理的なものである」ことです。

★ 合理性の判断は、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情が総合的に考慮されることになります。

★ なお、第10条にも例外がありますが、それについてはまた後日。

 

 

 過去問です。

<H25年出題>

 使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し、55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ、定年年齢を引き上げた事案について、本件就業規則の変更は、多数労働組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。

 

 

 

 

 

 

 

<解答> ×

★ 多数労働組合と交渉したからといって、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、」合理的なものとみなされるのはおかしいですよね。

労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等の事情を総合的に考慮して判断されます。

社労士受験のあれこれ

就業規則による労働契約の内容の変更

H29.5.11 就業規則の変更のルールその1

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。

 

昨日は、労働条件を変更する際のルールを確認しました。

昨日の記事はコチラ → 労働契約の内容の変更のルール

 

 就業規則には職場の労働条件が統一的に定められており、就業規則の内容を変更すれば、労働条件も変わります。

今日のテーマは、就業規則を変更する際のルールです。

 

 

 労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

(第9条 就業規則による労働契約の内容の変更)

 使用者は、労働者と< A >することなく、就業規則を変更することにより、労働者の< B >に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

 

 

 

 

 

 

 

 

(解答) A 合意  B 不利益

 

★ 就業規則の変更も、「合意」によることが原則です。

使用者によって、一方的に不利益に就業規則を変更されてしまうのは、働く側には納得できるものではないからです。

ただし、この9条には例外があります。例外についてはまた後日。

社労士受験のあれこれ

労働契約の内容の変更

H29.5.10 労働契約の内容の変更のルール

就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。過去の記事はコチラ → 1.労働契約の成立  2.労働契約の成立時の労働条件

 

 今日は、労働条件を変更する際のルールを確認しましょう。

 

 労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

(第8条 労働契約の内容の変更)

 労働者及び使用者は、その< A >により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 

 

 

 

 

 

 

 

(解答) A 合意

 

★ 一般的に、お互いが合意すれば、契約内容を変更することができます。労働契約も同じで、使用者と労働者が「合意」することにより労働契約の内容が変更されます。 

ポイント → 労働条件の変更は労使の「合意」によります。

 

 

 過去問です。

<H24年出題>

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。

 

 

 

 

 

 

<解答> 〇

 「合意」がポイントです。

社労士受験のあれこれ

就業規則と労働契約の法的関係

H29.5.9 労働契約の成立時の労働条件

昨日に引き続き、就業規則にまつわる民事的なルールを、労働契約法で確認していきます。昨日の記事はコチラ→労働契約の成立

 

 労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

(第7条 就業規則と労働契約の法的関係)

 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が< A >労働条件が定められている就業規則を労働者に< B >させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

 

 

 

 

(解答) A 合理的な  B 周知

 

★ 雇われた際に労働条件を細かく決めていない場合、労働条件はどのように決まるのか?というのが第7条のテーマです。

 そのような場合、①合理的な労働条件が定められていること、②労働者に周知させていることという要件を満たしている「就業規則」が事業場に存在するなら、就業規則に定める労働条件が契約内容となります。

 

★ 例外もありますが、例外についてはまた後日書きます。 

 

 

 

 

 過去問です。

<H27年出題>

労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

 

 

 

 

<解答> 〇

 労働基準法では、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、② 書面を労働者に交付すること、③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、の3つの方法のうちどれかの方法で周知するべきとされています。

 労働契約法第7条の「周知」はこの3つの方法に限定されず、実質的に判断されます。

社労士受験のあれこれ

労働契約の成立

H29.5.8 労働契約の成立(労働契約法)

 ゴールデンウィークも終わりました。

本試験まで、まだ3か月と少しあります。勉強は、あせらず、自分のペースで。

この時期は、問題が解けなくても覚えられなくても大丈夫です。見直す時間や勉強方法を変えてみる時間もまだまだあります。

 

 

 さて、連休前に「労働基準法を学ぶシリーズ」で就業規則の作成についてお話しました。就業規則作成の手続きや記載項目は、労働基準法に規定されていて、違反すると罰則があります。

 

一方、就業規則にまつわる民事的なルールは労働契約法で規定されています。(労働契約法は、判例法理に基づくもので罰則はありません。)

 

ということで、労働契約法に規定される「就業規則」についてみていこうと思いますが、その前にまず、「労働契約の成立」のルールを確認します。 

 

 労働契約法の条文の確認です。空欄を埋めてください。

(第6条 労働契約の成立)

 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が< A >することによって成立する。

 

 

 

 

 

 

 

(解答) A 合意 

 

 6条について

 「契約」はお互いの合意で成立するのが一般的で、労働契約も同じです。労働契約は労働者(働く側)と使用者(雇う側)の合意で成立します。

 ★ 「労働者が使用者に使用されて労働すること」、「使用者がそれに対して賃金を支払うこと」をお互いに合意します。

社労士受験のあれこれ

平成28年就労条件総合調査その4

H29.3.17 週休制(平成28年就労条件総合調査)

2月28日に、平成28年「就労条件総合調査」の結果が厚生労働省から公表されています。

その1 年次有給休暇取得率記事 → コチラから

その2 労働費用 → コチラから

その3 定年制  → コチラから

 

本日はその4「週休制」です。

 

 今日は、クイズ形式でいきます!

★ 何らかの週休2日制を採用している企業割合は88.6%、完全週休2日制を採用している企業割合は49.0%です。

<問題1>

 完全週休2日制を採用している企業割合は49.0%で、これを企業規模別にみると、1,000人以上の企業で完全週休2日制を採用している割合は69.1%です。

 それでは、30~99人の企業が完全週休2日制を採用している割合は何パーセントでしょう?

 だいたいの数字で答えてみてください。

 

<問題2>

 完全週休2日制を採用している企業を産業別にみると、「金融業、保険業」が90.7%で最も高くなっています。

 では、最も低い産業は?

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

<問題1>

 30~99人の企業が完全週休2日制を採用している割合は47.2%です。

 

<問題2>

 運輸業、郵便業が最も低くなっています。(25.1%)

 

 

★就労条件総合調査とは★

賃金制度、労働時間制度、定年制等の現状を総合的に調査し、民間企業の就労条件の現状を明らかにするもの。厚生労働省が実施しています。

H28年度就労条件総合調査の結果の概要(厚生労働省)

社労士受験のあれこれ

平成28年就労条件総合調査その3

H29.3.16 定年制(平成28年就労条件総合調査)

2月28日に、平成28年「就労条件総合調査」の結果が厚生労働省から公表されています。

その1 年次有給休暇取得率記事 → コチラから

その2 労働費用 → コチラから

 

 

本日はその3「定年制」です。

 

 問題を解いてみてください。

【問題】

 一律定年制を定めている企業について、「65歳以上」を定年年齢とする企業割合は80.7%となっている。

 

 

 

 

(解答)×

★ 一律定年制を定めている企業について、「65 歳以上」を定年年齢とする企業割合は16.1%です。

ちなみに、定年年齢を「60歳」としている企業割合は、80.7%です。

 

 「定年」については、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」で、次のように定められています。

第8条 (定年を定める場合の年齢)

 事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。

 

★就労条件総合調査とは★

賃金制度、労働時間制度、定年制等の現状を総合的に調査し、民間企業の就労条件の現状を明らかにするもの。厚生労働省が実施しています。

社労士受験のあれこれ

平成28年就労条件総合調査その2

H29.3.15 労働費用(平成28年就労条件総合調査)

2月28日に、平成28年「就労条件総合調査」の結果が厚生労働省から公表されています。

その1 年次有給休暇取得率記事 → コチラから

 

 

本日は「労働費用」です。

 

 平成27年(又は平成26会計年度)の「労働費用総額」は常用労働者1人1か月平均416,824円です。

「労働費用総額」は「現金給与額」と「現金給与以外の労働費用」に分けられます。「労働費用総額」を100とすると、それに占める割合は、現金給与額80.9%、現金給与以外の労働費用19.1%となります。

 

★ 今日は、「労働費用総額」の19.1%を占める「現金給与以外の労働費用」に注目してみましょう。

 ↓

    ↓

 「現金給与以外の労働費用」は、「法定福利費」、「退職給付等の費用」、「法定外福利費」などで構成されています。

 それぞれが占める割合は「法定福利費」59.9%、「退職給付等の費用」23.7%、「法定外福利費」8.2%などとなっています。

    ↓

    ↓

★ それでは問題です。

 「現金給与以外の労働費用」の内、59.9%を占める「法定福利費」。「法定福利費」とは何を指しているでしょう?

 

 

 

 

(解答)

「法定福利費」とは、「厚生年金保険料」、「健康保険料・介護保険料」、「労働保険料」などのことです。

ちなみに、「厚生年金保険料」は、「法定福利費」の54.3%を占めています。(厚生年金保険の保険料率が高いので、これは分かりやすいですね。)

 

 

★就労条件総合調査とは★

賃金制度、労働時間制度、定年制等の現状を総合的に調査し、民間企業の就労条件の現状を明らかにするもの。厚生労働省が実施しています。

社労士受験のあれこれ

平成28年就労条件総合調査

H29.3.14 年次有給休暇取得率(平成28年就労条件総合調査)

2月28日、平成28年「就労条件総合調査」の結果が厚生労働省から公表されています。

 

 平成27年(又は平成26会計年度)1年間の年次有給休暇の取得率は48.7%。前年の47.6%に比べると、上昇しています。

★ 男女別では、男性45.8%、女性54.1%です。女性の方が高いですね。女性は50%を超えている点がポイントです。

 

★就労条件総合調査とは★

賃金制度、労働時間制度、定年制等の現状を総合的に調査し、民間企業の就労条件の現状を明らかにするもの。厚生労働省が実施しています。

社労士受験のあれこれ

育児・介護休業法の改正その4

H29.1.31 介護のための短時間勤務等

平成29年1月1日より、育児・介護休業法が改正されています。

改正のポイントを何回かに分けてお話しします。

 

 ちょっと復習 

★ 事業主は、労働者の就業と介護の両立を容易にするための措置を講じなければなりません。

対象要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって介護休業をしていないもの
措置の内容

次の①~④のうちどれか一つを講じなければならない

① 所定労働時間の短縮の制度を設けること

② フレックスタイムの制度を設けること

③ 始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度を設けること

④ 労働者が介護サービスを利用する場合、労働者が負担すべき費用を助成する制度その他これに準ずる制度を設けること

 

改正点

<改正前>

「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」は介護休業と通算して93日

  ↓

<改正後>

「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」は、

・ 連続する3年以上の期間で2回以上利用できるようにすること

(上記表の④は2回以上でなくてもよい)

社労士受験のあれこれ

育児・介護休業法の改正その3

H29.1.30 介護休業の分割取得が可能に

平成29年1月1日より、育児・介護休業法が改正されています。

改正のポイントを何回かに分けてお話しします。

 

 「介護休業」の分割取得が可能になりました。

改正前の介護休業の回数は、対象家族1人につき、同一の要介護状態については1回限りでした。(つまり同一の要介護状態については分割取得できなかった)

■改正後の介護休業は → 対象家族1人につき、3回まで分割して取得(通算して93日が限度)することができるようになりました。

 

 条文を確認しましょう。空欄を埋めてください。

 介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業に係る対象家族が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該対象家族については、介護休業の申出をすることができない。

一 当該対象家族について< A  >回の介護休業をした場合

二 当該対象家族について介護休業をした日数(介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数とし、2回以上の介護休業をした場合にあっては、介護休業ごとに、当該介護休業を開始した日から当該介護休業を終了した日までの日数を合算して得た日数とする。「介護休業日数」という。)が< B >日に達している場合

 

 

 

 

<解答>

A 3   介護休業の申出は対象家族1人につき3回まで

B 93  介護休業日数の上限は通算93日

社労士受験のあれこれ

育児・介護休業法の改正その2

H29.1.26 介護休業の対象家族

平成29年1月1日より、育児・介護休業法が改正されています。

改正のポイントを何回かに分けてお話しします。

 

★ 本日のテーマは、「対象家族」の定義です。

 まずは、「介護休業」の定義から確認しましょう。

■介護休業とは → 労働者が、その要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業のこと

 

 介護休業は、単なる「家族」ではなく、「対象家族」を介護するための休業です。それでは、「対象家族」の範囲はどのように定義されているのでしょう?

■対象家族とは → 配偶者(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。)、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母

改正のポイント

祖父母、兄弟姉妹、孫については、「同居かつ扶養していること」が要件でしたが、平成29年1月1日から、同居・扶養要件が廃止されました。

 ついでに雇用保険法も確認しておきましょう。 

雇用保険法の「介護休業給付金」の「対象家族」の「祖父母、兄弟姉妹、孫」についても同様に、平成29年1月1日から、同居・扶養要件が廃止されました。

社労士受験のあれこれ

育児・介護休業法の改正その1

H29.1.25 子の看護休暇と介護休暇

平成29年1月1日より、育児・介護休業法が改正されています。

改正のポイントを何回かに分けてお話しします。

 

★ 本日のテーマは、「子の看護休暇」と「介護休暇」です。

平成29年1月1日から、「半日単位」で取得できるようになりました。

 

★ ちょっと復習

<子の看護休暇とは>

対象者小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者
日数1年度に5労働日(子が2人以上の場合は10労働日)が限度
目的

負傷、疾病にかかった子の世話又は子に予防接種や健康診断を受けさせるための休暇

<介護休業とは>

対象者要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者
日数1年度に5労働日(要介護状態にある対象家族が2人以上の場合は10労働日)が限度
目的対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行うための休暇

 

平成29年1月1日~の改正点

★ 子の看護休暇、介護休暇は、1日単位だけでなく「半日単位」で取得できるようになりました。

→ 半日とは、1日の所定労働時間数の2分の1

※ 労使協定で一定事項を定めたときは、1日の所定労働時間の2分の1以外の時間数を半日とすることができます。

社労士受験のあれこれ

<シリーズ>平成28年度本試験の検証

H28.11.25 必ず出る改正点(一般常識・労働編)

法改正部分は「絶対出る!」という前提で、取り組みましょう。

改正点を直球で出してくるパターンが多いので、得点しやすいです。

 

本日は平成28年度「労働に関する一般常識」問2のAです。

<問題文>

 障害者雇用促進法第34条は、常時使用する労働者数にかかわらず、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定められている。

 

 

 

【答え】 ○

平成28年4月1日に改正された「障害者に対する差別の禁止」からの出題です。

この問題から分かる第34条のポイントは

・ 第34条で差別が禁止されているのは「募集及び採用」

・ 努力義務ではなく、「与えなければならない(義務)」であること

・ 常時雇用する労働者数に関係なく適用されること

社労士受験のあれこれ

家事使用人

H28.10.19 労働基準法と労働契約法の「家事使用人」

「労働基準法」と「労働契約法」の適用除外を比較してみましょう。

 

【労働基準法】

(適用除外)

第116条 略

② この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

 

【労働契約法】

(適用除外)

第22条 略

2 この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない。

 

「同居の親族のみ」の場合は、労働基準法も労働契約法も適用除外ですが、「家事使用人」については、労働契約法では適用除外になっていないことがポイントです。

 

過去問で確認してみましょう。

<労働基準法 H20年出題>

 労働基準法第116条第2項の規定により、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、労働基準法は適用しないものとされている。

 

<労働契約法 H24年出題>

 労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうとされており、これに該当すれば家事使用人についても同法は適用される。

 

 

 

 

【解答】

<労働基準法 H20年出題> ○

★ 労働基準法では「家事使用人」は適用除外です。

 

<労働契約法 H24年出題> ○

★ 労働契約法の労働者は、第2条で「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義されていて、これに当てはまれば、家事使用人も労働者となります。(家事使用人は適用除外とはされていません。)

社労士受験のあれこれ

平成27年版働く女性の実情

H28.9.21 M字型カーブ(平成27年版働く女性の実情)

「労働の一般常識」の分野は範囲が広く、受験生泣かせです。

でも、早い時期から少しずつでも慣れていけば、それほど手ごわくないはずです!

 

今日は、平成28年9月20日に厚生労働省のホームページで公開された「平成27年版働く女性の実情」のポイントを読んでみましょう。

 

「平成27年版働く女性の実情」はコチラ 

→ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/dl/15gaiyou.pdf

 

 

 

それでは、よく出題される「M字型カーブ」のポイントをつかみましょう。

 

平成 27 年の女性の労働力率を年齢階級別にみると

★M字型の左のピークは「25~29 歳」(80.3%)

 右のピークは「45~49 歳」(77.5%)

★M字型の底は「30~34 歳」(71.2%)

※M字型の底の年齢階級は、平成27年は「30~34 歳」ですが、平成20年から26年は「35~39 歳」でした。

※昭和60年との比較

 昭和60年のM字型カーブの底は「30~34 歳」(50.6%)、平成27年の底は「30~34 歳」(71.2%)で、底の値が20.6 ポイント上昇しています。

社労士受験のあれこれ

最低賃金

H28.9.15 地域別最低賃金の原則

兵庫県の最低賃金は、平成28年10月1日から「819円」に改定されます。

794円から25円アップになりました。

これは「地域別最低賃金」といって、都道府県ごとに設定されています。

一番高いのは東京で、932円となっています。

★ちなみに社労士受験対策としては、最低賃金の額そのものを覚える必要は全くありません。

 

さて、労働条件の最低基準を定めている法律は労働基準法ですが、最低賃金については以下のように定められています。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

労働基準法第28条(最低賃金)

賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めるところによる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

ということで、賃金の最低基準は、労働基準法ではなく「最低賃金法」で定められています。

 

 

問題① 「最低賃金法」の目的条文を確認しましょう。

 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、< A >ことを目的とする。

 

問題② 地域別最低賃金の原則を確認しましょう。

 地域別最低賃金は、地域における労働者の< B >及び賃金並びに通常の事業の< C >を考慮して定めなければならない。

 労働者の< B >を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、< D >に係る施策との整合性に配慮するものとする。

 

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

問題①

A 国民経済の健全な発展に寄与する

※ 口語訳すると、賃金の最低額が保障されることによって、労働条件も改善され労働者の生活が安定する、それが労働の質の向上や事業の公正な競争につながる。結果として国民経済が健全に発展する。という感じです。

 

問題②

B 生計費  C 賃金支払能力  D 生活保護

<ポイント>

「地域別最低賃金」を決定する際に考慮される点は次の3つです。

① 労働者の生計費

② 労働者の賃金

③ 通常の事業の賃金支払能力

社労士受験のあれこれ

H28年度選択式を解きました。その3(一般常識編)

H28.9.2 平成28年度選択式(一般常識編)~次につなげるために~ 

平成28年度の選択式問題から、今後の対策を探ります。

 

★労基・安衛編はコチラから。

  → H28.8.31 平成28年度選択式(労基、安衛編)~次につなげるために~

★労災・雇用編はコチラから。

  → H28.9.1 平成28年度選択式(労災、雇用編)~次につなげるために~

 

本日は、一般常識です。

 

<労務管理その他の労働に関する一般常識>

【A】、【B】、【C】

現金給与額が労働費用総額に占める割合、現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合の問題です。(平成23年就労条件総合調査からの出題)

「法定福利費の構成(厚生年金保険料、健康保険料・介護保険料の占める割合)」、「労働費用総額の構成(現金給与部分と現金給与以外の割合)」については、平成22年に択一式で出題実績があります。

労働費用については択一式で出題実績があったので気になっていましたが、直近の調査結果が平成23年のものだったので、当サイトでは取り上げていませんでした。

反省です。

過去1~2年のデータを中心に取り上げていましたが、今後は重要なデータは少々前のものでもチェックが必要だと感じました。

特に【A】と【B】に入る割合は、悩んだ方が多かったのではないでしょうか?

 

【D】、【E】

推定組織率の定義、組合活動の重点課題からの出題です。

感想は、「うーん、難しい。」

【D】は、各統計の調査事項を思い出した上で、「雇用労働者数」をヒントに考えた方が多いと思いますが、かなり迷ったのではないでしょうか?

やはり、労働経済に出てくる「用語の定義」は、今後も丁寧なチェックが必要だと思いました。

【E】については、他にたくさん覚えなければならないことがあるなかで、ここまで覚えておいてくださいね、とは言えません・・・。難しいです。

 

 

<社会保険に関する一般常識>

【A】、【B】

平成23年版厚生労働白書からの出題です。

【A】は少々難しかったかもしれませんが、【B】については、平成21年択一式にも出題されているので、解けた方も多かったのではないでしょうか?

★実は、平成23年版厚生労働白書は面白いです。平成23年版の「社会保障の検証と展望~国民皆保険・皆年金から半世紀」という特集では、社会保障制度の変遷が主な社会情勢とともに紹介されています。医療保険や年金を勉強する上で為になる特集なので、ぜひ読んでいただきたいところです。(厚生労働省のホームページからも読むことができます。)

 

【C】

児童手当からの問題です。

支給要件児童の定義を思い出せれば大丈夫だったと思います。

 

【D】、【E】

国民健康保険料を滞納したときの被保険者証の返還からの出題です。

きちんと勉強されていた方が多かった個所だと思います。

 

次回は、年金です。

社労士受験のあれこれ

【直前】「労働の一般常識」の選択対策 

H28.8.23 直前!「労働の一般常識」の選択対策 

スキマ時間も侮れません。

テキストや問題集が手元にないときは、頭の中で、テキストの画像を思い浮かべる練習をしてみるのもいいかもしれません。(私も時々そんな練習をしています!)

 

今日は労働の一般常識の選択問題です。

 

<障害者雇用調整金・障害者雇用納付金>

 

ちなみに、障害者雇用調整金が「もらえる」もの、障害者雇用納付金は「納める」ものです。

 

① 「障害者雇用調整金」

 ■常時雇用する労働者数が< A >人を超え、雇用する障害者数が法定雇用障害者数を超えている事業主が対象

 ■ 障害者雇用調整金の額 → 1人当たり月額< B >円

 

② 「障害者雇用納付金」

 ■ 常時雇用する労働者数が< C >人を超え、雇用する障害者数が法定雇用障害者数を下回っている事業主が対象

 ■ 障害者雇用納付金の額 → 1人当たり月額< D >円

   ※ 常時雇用する労働者数が< C >人を超え200人以下の事業主

     →H27年4月1日からH32年3月31日まで1人当たり月額< E >円

 

 

 

 

 

 

 

【解答】

A 100  B 27,000  C 100  D 50,000  E 40,000

100人を超えるにも注意です。「以上」ではありません。

社労士受験のあれこれ

【直前対策】目的条文(一般常識・労働)

H28.8.3 目的条文のチェック(一般常識・労働編)

今日は目的条文のチェックの最終回で「一般常識編」です。

★目的条文のチェック(労働編)はコチラ

     → 【直前対策】目的条文(労基・安衛・労災・雇用)

★目的条文のチェック(社会保険編)はコチラ

     → 【直前対策】目的条文(健保・国年・厚年)

 

 

では、まず過去記事のご案内から。

◆ 育児休業・介護休業はコチラ

 → H28.5.19 育・介休業法/目的、基本的理念

◆ 雇用対策法、職業安定法、労働者派遣法はコチラ

 → H28.5.17 労働一般常識目的条文チェック!

◆ 労働契約法はコチラ

 → H28.5.13 目的条文は必ずチェック!(労働契約法)

 

ここからは問題です。空欄を埋めてください。

 

【労働組合法】

(第1条 目的)

 この法律は、労働者が使用者との交渉において< A >に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の< B >を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する< C >を締結するための< D >をすること及びその手続を助成することを目的とする。

 

【最低賃金法】

(第1条 目的)

 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、 < A >の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の< B >の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

 

【男女雇用機会均等法】

(第1条 目的)

 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の< A >な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(第2条 基本的理念)

1 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては< B >を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

2 事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

 

【障害者の雇用の促進等に関する法律】

(第1条 目的)

 この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との< A >な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する< B >を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその< B >に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において< C >することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<解答>

【労働組合法】

(第1条 目的)

 この法律は、労働者が使用者との交渉において<A 対等の立場>に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の<B 団体行動>を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する<C 労働協約>を締結するための<D 団体交渉>をすること及びその手続を助成することを目的とする。

★ポイント!

 団体行動と団体交渉を入れ替えないように注意しましょう。

 

★ここもチェック!

日本国憲法第28条(勤労者の団結権)

 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

 

 

【最低賃金法】

(第1条 目的)

 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、 <A 労働条件>の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の<B 公正な競争>の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

★ここもチェック!

(第9条 地域別最低賃金の原則)

 地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない。

 労働者の生計費を考慮するに当たつては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする。

 

 

【男女雇用機会均等法】

(第1条 目的)

 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の<A 均等>な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

(第2条 基本的理念)

1 この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては<B 母性>を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

2 事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従つて、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。

 

 

【障害者の雇用の促進等に関する法律】

(第1条 目的)

 この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との<A 均等>な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する<B 能力>を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその<B 能力>に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において<C 自立>することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

社労士受験のあれこれ

統計調査の概要も知っておきましょう。

H28.7.26 毎週火曜日は労働の一般常識!(統計調査について)

毎週火曜日は、労働の一般常識の労働経済について勉強してきました。

労働の一般常識(労働経済編)は今週で最終回となります。

最終回は、「統計調査」の特徴をおさえることにしましょう。

 

 

◆「毎月勤労統計調査」(厚生労働省)

毎月勤労統計調査とは?(厚労省HP)」より

→ 賃金、労働時間及び雇用の変動を明らかにすることを目的に厚生労働省が実施する調査。統計法に基づく国の重要な統計調査である基幹統計調査。

 ・現金給与額  ・実労働時間、出勤日数  ・常用労働者

 

◆「賃金構造基本統計調査」(厚生労働省)

「賃金構造統計調査の概要(厚労省HP)」より

→ 主要産業に雇用される労働者について、その賃金の実態を労働者の雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、経験年数別等に明らかにするもの。統計法による基幹統計

 最低賃金の決定や労災保険の給付額算定の資料、雇用・労働に係る国の政策検討の基礎資料として活用されている。

 

◆「就労条件総合調査」(厚生労働省)

「就労条件総合調査の概要(厚労省HP)」より

→ 主要産業における企業の労働時間制度、定年制等、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業における就労条件の現状を明らかにすることが目的。統計法に基づく一般統計調査。

 ・労働時間制度  ・定年制等  ・賃金制度

 

◆「労働力調査」(総務省)

「労働力調査の概要(総務省統計局HP)」より

→ 我が国における就業及び不就業の状態を明らかにするための基礎資料を得ることが目的。統計法による基幹統計調査。

 労働力人口、就業者数・雇用者数、就業時間、完全失業者数(求職理由別など)、完全失業率、非労働力人口など

 

 

では、問題を解いてみましょう。

問題①

 「毎月勤労統計調査」の「現金給与総額」とは、「きまって支給する給与」と「特別に支払われた給与」の合計額である。

 

問題②

 「労働力調査」の「労働力人口」とは、18歳以上の人口のうち、「就業者」と「完全失業者」を合わせたものである。

 

 

 

【解答】

問題① ○

「現金給与総額」 =「きまって支給する給与」+「特別に支払われた給与」 

「きまって支給する給与」 = 「所定内給与」+「所定外給与」

  ※「所定内給与」→ 定期給与(基本給、家族手当等)

   「所定外給与」→ 超過労働給与(時間外手当、休日出勤手当等)

「特別に支払われた給与」 → 特別給与(夏冬の賞与等)

 

問題② ×

 「労働力人口」とは、18歳以上ではなく「15歳以上」の人口のうち、「就業者」と「完全失業者」を合わせたもの。

社労士受験のあれこれ

「平成27年労働力調査」の結果より

H28.7.19    毎週火曜日は労働の一般常識!

今日は、「平成27年労働力調査結果」(総務省統計局)からの問題です。

この問題は、「平成27年労働力調査結果」(総務省統計局)を基に、当社会保険労務士合格研究室で作成しています。

「平成27年労働力調査結果」(総務省統計局)のURLはこちら

→ http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/pdf/index.pdf

 

では、問題です。

 

【問題1】

 完全失業率は、平成27年平均で 3.4%となり、男女別にみると,男性は3.1%、女性は3.6%となり、完全失業率の男女差は 0.5 ポイントとなった。

 

【問題2】

 完全失業率とは、生産年齢人口に占める完全失業者の割合である。

 

【問題3】

 平成27年平均の正規の職員・従業員は3313万人と前年に比べ26万人増加(8年ぶりの増加)となり、非正規の職員・従業員は1980万人と18万人増加(6年連続の増加)となった。 

 

 

 

 

 

 

 

<解答>

【問題1】 ×

 男性と女性の完全失業率が逆。男性は3.6%、女性は3.1%で男性の率の方が高いのが特徴です。

 ちなみに、完全失業率3.4%は、前年比0.2 ポイントの低下(5年連続の低下)で、男性3.6%(0.1 ポイント低下)、女性3.1%(0.3 ポイント低下)となっています。
 

 

【問題2】 ×

 完全失業率は、「労働力人口」に占める「完全失業者」の割合です。

 

■労働力調査の用語について

「労働力人口」

    15歳以上の人口のうち,「就業者」と「完全失業者」を合わせたもの

     ※18歳以上ではなく15歳以上です。注意してくださいね。

「労働力人口比率」

    15歳以上の人口に占める「労働力人口」の割合

「完全失業率」

    「労働力人口」に占める「完全失業者」の割合

 

【問題3】 ○

 正規の職員・従業員が8年ぶりの増加していることがポイントです。

 ちなみに、役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合は 37.4%となっています。

社労士受験のあれこれ

「平成26年労使コミュニケーション調査」の結果より

H28.7.12    毎週火曜日は労働の一般常識!

今日は、平成26年「労使コミュニケーション調査」の結果についての問題を解いてみましょう。

この問題は、平成26年「労使コミュニケーション調査」の結果(厚生労働省)を基に、当社会保険労務士合格研究室で作成しています。

平成26年「労使コミュニケーション調査」の結果はこちら→http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/18-26gaiyou.html

 

では、問題です。

 

【問題1】

 労使関係の維持について『安定的』と認識している事業所は 86.9%となっている。また、企業規模別にみると、1,000 人以上では「安定的に維持されている」が最も多くなっている。 

※労使関係の認識は5段階の選択肢で、「安定的」は、「安定的に維持されている」と「おおむね安定的に維持さ れている」の合計

 

 

【問題2】

 労働者が事業所とどのような面での労使コミュニケーションを重視するか(複数回答)については、「日常業務改善」62.6%が最も多く、次いで「職場の人間関係」53.2%、「作業環境改善」49.9%などとなっている。

 

 

 

 

 

<解答>

【問題1】 ○

ポイント! <労使関係の認識>

<事業所調査>「安定的」と認識している事業所は86.9%

<労働者調査>「良好」※と認識している労働者は55.1%

 ※労使コミュニケーションの良好度は5段階で、「良好」は、「非常に良い」と「やや良い」の合計

 

【問題2】 ×

労働者が重視する事業所との労使コミュニケーション事項(複数回答)は、「職場の人間関係」62.6%が最も多い。次いで「日常業務改善」53.2%、「作業環境改善」49.9%など。

ポイント! <重視するコミュニケーション事項>

<事業所調査>「日常業務改善」75.3%が最も多い。

<労働者調査>「職場の人間関係」62.6%が最も多い。

社労士受験のあれこれ

「平成27年就労条件総合調査」の結果より

H28.7.5   毎週火曜日は労働の一般常識!

今日は、平成27年就労条件総合調査の結果についての問題を解いてみましょう。

この問題は、「平成27年就労条件総合調査(厚生労働省)」の結果を基に、当社会保険労務士合格研究室で作成しています。

平成27年「就労条件総合調査」の結果はこちら

→ http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/15/index.html

 

では問題です。

 

【問題①】

企業規模計の年次有給休暇取得率は50%を下回っており、企業規模別でみると、1,000人以上規模の企業の方が30~99人規模の企業よりも低くなっている。

 

【問題②】

 完全週休二日制を採用している企業割合は50.7%であるが、企業規模が小さくなるほど採用割合が低くなっている。

 

【問題③】

 みなし労働時間制を採用している企業の割合は13.0%だが、企業規模が小さくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向がみられる。

 

 

 

<解答>

【問題①】 ×

 企業規模計の取得率は47.6%。
 企業規模別 → 1,000 人以上52.2%、300~999 人47.1%、100~299
人44.9%、30~99 人43.2%。(1000人以上規模の方が高い)

【問題②】 ○

 完全週休2日制を採用している企業割合は50.7%。

 企業規模別 → 1,000 人以上69.3%、300~999 人59.5%、100~299 人54.1%、30~99 人48.3%。(規模が大きいほど割合が高い)

 産業別 → 金融業、保険業91.2%(最も高い)、鉱業、採石業、砂利採取業22.6%(最も低い)

 

【問題③】 ×

 みなし労働時間制を採用している企業の割合は13.0%。

 企業規模別 → 1,000人以上24.5%、300~999人18.5%、100~299人16.9%、30~99人11.0%。(規模が大きいほど割合が高い)

社労士受験のあれこれ

「平成27年労働組合基礎調査」の結果より

H28.6.28 毎週火曜日は労働の一般常識!

今日は、平成27年労働組合基礎調査の結果についての問題を解いてみましょう。

この問題は、平成27年「労働組合基礎調査」の結果(厚生労働省)を基に、当社会保険労務士合格研究室で作成しています。

平成27年「労働組合基礎調査」の結果はこちら→http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/15/

 

<ポイント>

◆ 労働組合員数 →  988 万2千人(前年より3 万3千人増加)  
◆ 推定組織率 → 17.4%(前年の 17.5%より 0.1 ポイント低下

推定組織率17.4%は数字も覚えてくださいね。

 

 

では、問題です。

 

【問題1】

 女性の労働組合員数は 312 万人で、前年に比べ6 万6 千人増加し、推定組織率(女性雇用者数に占める女性の労働組合員数の割合)は、前年より上昇し、12.5%となっている。

 

【問題2】

 労働組合員数(単位労働組合)のうち、パートタイム労働者は 102 万5千人 となっており、前年に比べると5 万5千人増加し、全労働組合員数に占める割合は 1割を超えた。

 

 

 

 

 

<解答>

 

【問題1】 ×

 女性の労働組合員数は 312 万人(前年に比べ6 万6 千人増加)

 推定組織率(女性雇用者数に占める女性の労働組合員数の割合)は、12.5%(前年と同じ)

 

【問題2】 ○

 パートタイム労働者の労働組合員数の全体の労働組合員数に占める割合は 10.4%(前年の9.9%より0.5ポイント上昇)で1割を超えています。

 なお、推定組織率(短時間雇用者数に占めるパートタイム労働者の労働組合員数の割合)は7.0%です。

社労士受験のあれこれ

H27年版「賃金構造基本統計調査」より 

H28.6.21 毎週火曜日は労働の一般常識!

今日は、平成27年版賃金構造基本統計調査についての問題を解いてみましょう。

調査結果のポイントは、女性の賃金が過去最高になっていることです!

 

この問題は、平成27年版「賃金構造基本統計調査」の結果を基に、当社会保険労務士合格研究室で作成しています。

平成27年版「賃金構造基本統計調査」の結果はこちら→http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2015/index.html

 

 

【問題1】

 賃金は、男性335.1千円、女性242.0千円となっており、前年と比べるとそれぞれ増加し、女性の賃金は過去最高となっている。

 

【問題2】

 賃金がピークとなる年齢階級を企業規模別にみると、男性では、全ての企業規模において 50~54歳となっている。女性では、大企業及び小企業において 45~49歳、中企業が50~54 歳となっており、男性に比べ賃金カーブが緩やかとなっている。

 

【問題3】

 雇用形態別の賃金を年齢階級別にみると、正社員・正職員以外は、男女いずれも年齢階級が高くなっても賃金の上昇があまり見られない。 

 

【問題4】

 雇用形態別の賃金をみると、 正社員・正職員の賃金を100とすると、正社員・正職員以外の賃金は、男女計で63.9、男性で65.8、女性で69.8となり、雇用形態間賃金格差は男女計で過去最大となっている。なお、賃金格差が大きいのは、企業規模別では、小企業となっている。

 

【問題5】

 短時間労働者の1時間当たり賃金を年齢階級別にみると、最も賃金が高い年齢階級は、男性では、40~44歳で1,253円、女性では、60~64歳で1,090円となっている。 

   

 

 

 

<解答>

 

【問題1】 ○

 男女計304.0千円(前年比1.5%増)、男性335.1千円(前年比1.7%増)、女性242.0千円(1.7%増)。女性の賃金は過去最高

男女間賃金格差(男性=100)は前年(過去最小)と同水準の72.2

 

【問題2】 ○

 女性は男性に比べ賃金カーブが緩やかなことがポイント。

【問題3】 ○

正社員・正職員以外は、男女いずれも年齢階級が高くなっても賃金あまり上昇しないことがポイント。

【問題4】 ×

 雇用形態間賃金格差は男女計で過去最小

 賃金格差が大きいのは、大企業。

 

【問題5】 ×

 最も賃金が高い年齢階級は、男性60~64歳で1,253円、女性30~34歳で1,090円。 

 なお、短時間労働者の1時間当たり賃金は、男性が1,133円、女性が1,032円 。いずれも過去最高

社労士受験のあれこれ

平成26年雇用動向調査(厚生労働省)より

H28.6.14 毎週火曜日は労働の一般常識!

入職と離職に関する問題を解いてみましょう。

この問題は、「平成26年雇用動向調査結果の概況」をもとに、社会保険労務士合格研究室で作成しています。

厚生労働省ホームページ → http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/15-2/index.html

 

【問題1】

 平成26年1年間の女について結婚、出産・育児の理由による離職率を年齢階級別にみると、結婚の理由による離職率は25~29歳で最も高く、出産・育児の理由による離職率は、30~34歳で最も高くなっている。

 

【問題2】

 平成26年1年間の転職入職者の賃金変動状況をみると、前職の賃金に比べ「増加」した者の割合は31.6%(前年33.8%)、「減少」した者の割合は36.6%(前年31.8%)、「変わらない」とした者の割合は29.5%(前年32.9%)となっていて、「減少」が「増加」を上回った。

 

【問題3】

 平成26年1年間の転職入職者の就業形態間の移動状況は、「一般労働者から一般労働者へ移動」した割合は53.0%、「パートタイム労働者からパートタイム労働者へ移動」した割合は25.5%となっていて、「パートタイム労働者から一般労働者へ移動」した割合・「一般労働者からパートタイム労働者へ移動」した割合よりも高い。

 

 

 

 

 

 

<解答>

【問題1】 ○

 ちなみに、「介護・看護」の理由による離職率は、男は年齢階級別の差はほとんどなく、女では50~54歳及び60~64歳は他の年齢階級に比べると高くなっています。

 

【問題2】 ×

 「増加」と「減少」が逆になっています。

 「増加」の割合が36.6%(前年31.8%)で前年より4.8ポイント上昇、「減少」の割合が31.6%(前年33.8%)で前年より2.2ポイント低下、その結果「増加」が「減少」を上回っています。

 

【問題3】 ○

 一般労働者だった人は一般労働者として、パートタイム労働者だった人はパートタイム労働者として転職する割合が、異なる就業形態へ転職する割合より高いことがポイント。

 なお、「パートタイム労働者から一般労働者へ移動」した割合は8.9%、「一般労働者からパートタイム労働者へ移動」した割合は10.4%です。

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H28対策「労働一般常識」(介護休業)

H28.6.7 毎週火曜日は労働の一般常識!(介護休業)

 来年、育児介護休業法の改正が予定されていること、「介護」に関して注目度が高まっていること、などを踏まえて、労働の中での「介護」の現況をチェックしておきましょう。

 では、さっそく問題を解いてみましょう!

※ この問題は、厚生労働省から公表されている「平成26年度雇用均等基本調査(確報版)」をもとに、社会保険労務士合格研究室で作成しています。

厚生労働省「平成26年度雇用均等基本調査(確報版)」はこちら

→ http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-26r-07.pdf

 

【問題①】

 介護休業制度の規定がある事業所を規模別にみると、規模が小さくなるほど規定がある事業所の割合が高くなっている。

 

【問題②】

 介護休業制度の規定がある事業所において、介護休業の期間について「期間の最長限度を定めている」とする事業所割合は97.5%となっているが、その期間をみると「1年間」が82.9%で最も高くなっている。

 

【問題③】

 介護のための所定労働時間の短縮措置等の各種制度の導入状況(複数回答)をみると、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が57.5%で最も高くなっている。

 

 

 

 

【問題①】 ×

 規模が大きくなるほど、介護休業制度の規定がある事業所の割合が高くなる。

 500人以上・99.2%、100~499人・96.9%、30~99人・85.7%、5~29人・62.2%です。

 

【問題②】 ×

 前半は正しい。後半が誤り。

 介護休業の期間の最長限度は、「通算して93日まで」(法定どおり)が82.9%で最も高くなっています。なお最長限度を1年としている割合は11.1%です。

 

【問題③】 ×

 介護のための所定労働時間の短縮措置等の各種制度の導入状況(複数回答)は、「短時間勤務制度」57.5%、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が27.6%、「介護の場合に利用できるフレックスタイム制度」11.5%、「介護に要する経費の援助措置」3.2%、「在宅勤務・テレワーク」2.2%の順になっています。

 

 

介護休業のポイント

・原則として、対象家族1人につき一の要介護状態ごとに1回

・上限 → 介護休業をした日数+対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置が講じれらた日数=93日

・対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置(次のどれかの方法で講じなければなりません。)

 1 短時間勤務制度

 2 フレックスタイム制度

 3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ制度

 4 労働者が利用する介護サービスの費用の助成の制度その他これに準ずる制度

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H28対策「労働一般常識」第1回目(女性の雇用)

H28.5.31 毎週火曜日は労働の一般常識!

本日のテーマは「女性の雇用」です。問題を解きながらポイントを押さえましょう。

M字カーブや男女の格差などがポイントです。

 

※なお、この記事の問題は、内閣府ホームページ 「男女共同参画白書平成27年版」(http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h27/zentai/index.htmlをもとに、当社会保険労務士合格研究室で、作成しています。

 

【問題①】

 一般労働者における男女の平均所定内給与額の差は,長期的に見ると拡大傾向にあり、平成26年は、男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は72.2と、前年に比べ0.9ポイント拡大した。

 

 

【問題②】

 女性の年齢階級別労働力率について昭和50年からの変化を見ると、現在も「M字カーブ」を描いているものの、そのカーブは以前に比べて浅くなっている。M字の底となる年齢階級も上昇しており、昭和50年は25~29歳がM字の底となっていたが、平成26年では79.3%で、年齢階級別で最も高くなっている。

 

 

【問題③】

 男女ともパート・アルバイト等の非正規雇用者の割合は上昇傾向にあり,特に女性はその割合が昭和60年の32.1%から平成26年には56.7%にまで上昇しており,過半数を占めるに至っている。

 

 

★解答★

【問題①】 ×

 一般労働者における男女の平均所定内給与額の差は,長期的に見ると拡大傾向ではなく「縮小傾向」にある。平成26年は、男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は72.2で、前年に比べ0.9ポイント「拡大した」ではなく「縮小した」です。

参照 平成26年度男女共同参画社会の形成の状況  第2節 雇用の場における女性

http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h27/zentai/html/honpen/b1_s02_02.html  (内閣府男女共同参画局ホームページ)

 

【問題②】 ○

 女性の年齢階級別労働力率は「M字カーブ」を描いているが、そのカーブは以前に比べて浅くなっていること、M字の底となる年齢階級も上昇していることがポイント。

昭和50年は25~29歳の労働力率は42.6%でM字の底だったが、25~29歳の労働力率は次第に上がり平成26年では79.3%で年齢階級別で最も高い

ちなみに、26年のM字の底は35~39歳(70.8%)となっています。

参照 平成26年度男女共同参画社会の形成の状況  第1節 就業をめぐる状況

http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h27/zentai/html/honpen/b1_s02_01.html  (内閣府男女共同参画局ホームページ)

 

【問題③】 ○

平成26年の女性の雇用者全体の正規の職員、従業員の割合は43.4%、パート・アルバイト等の非正規雇用者の割合は56.7%で、非正規雇用者が過半数を占めています。

参照 平成26年度男女共同参画社会の形成の状況  第1節 就業をめぐる状況

http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h27/zentai/html/honpen/b1_s02_01.html  (内閣府男女共同参画局ホームページ)

 

 

★★労働経済の分野は、幅広くたくさん勉強するのではなく、模擬試験や答案練習で印象に残った問題だけをしっかりおぼえておきましょう。

たとえ同じ問題が出なくても、問題を解くヒントになるかもしれません。

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選択対策/育児休業、介護休業法

H28.5.19 育・介休業法/目的、基本的理念

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の(目的)と(基本的理念)の空欄を埋めてください。

 

第1条(目的)

 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため  A  等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の  B  に寄与することを通じて、これらの者の  C  を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。

 

第3条(基本的理念)

 この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の  C  は、これらの者がそれぞれ  D  の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した

  D  を営むとともに、育児又は介護について  E  の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。

2 子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。

 

 

 

 

 

【解答】

A 所定労働時間  B 職業生活と家庭生活との両立  C 福祉の増進

D 職業生活  E 家族

 

解説(平21.12.28職発1228第4号)より

「職業生活と家庭生活との両立」はキーワード。「両立」とはともに並び立つことを重視すること。「調和」も同じような趣旨で使われるが、「調和」は全体としての釣り合いを重視する。

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選択対策/労働の一般常識

H28.5.17 労働一般常識目的条文チェック!

空欄を埋めてください。

【雇用対策法】

第1条 目的

 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、    A  並びに  B  の達成に資することを目的とする。

 

【職業安定法】

第1条 目的

 この法律は、  C  法と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、  A  に寄与することを目的とする。

 

【労働者派遣法】

第1条 目的

 この法律は、  D  法と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の  E  等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他  F  に資することを目的とする。

 

 

 

【解答】

A 経済及び社会の発展  B 完全雇用  C 雇用対策   D 職業安定

E 保護  F 福祉の増進

 

キーワードから法律の趣旨をイメージしてください。

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選択対策 「労働契約法」目的条文

H28.5.13 目的条文は必ずチェック!(労働契約法)

労働契約法第1条の目的条文の空欄を埋めてください。

 

労働契約法第1条 (目的)

 この法律は、労働者及び使用者の  A  な交渉の下で、労働契約が  B  により成立し、又は変更されるという  B  の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、  C  な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、  D  に資することを目的とする。

 

 

 

【解答】

A 自主的  B 合意  C 合理的  D 個別の労働関係の安定

 

どの法律も、目的条文はしっかり覚えてくださいね。

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選択式の練習 ~労働組合法~

H28.5.2 労働組合法の選択式対策

労働組合法の条文の空欄を埋めてください。

第14条

 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する  A  は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

 

第15条

  A  には、  B  をこえる有効期間の定をすることができない。

2   B  をこえる有効期間の定をした  A  は、  B  の有効期間の定をした労働協約とみなす。

3 有効期間の定がない  A  は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であつて、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。

4 前項の予告は、解約しようとする日の少くとも  C  前にしなければならない。

 

第16条

  A  に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する     D  の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。  D  に定がない部分についても、同様とする。

 

第17条

 一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の  E  以上の数の労働者が一の  A  の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該  A  が適用されるものとする。

 

 

【解答】

A 労働協約  B 3年  C 90日  D 労働契約  E 4分の3

 

※ちなみに、Dは労働契約で、就業規則ではありません。

 

就業規則と労働協約の関係は労働基準法第92条で次のように規定されています。

第92条

 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

② 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

効力の強さは、法令→労働協約→就業規則→労働契約の順番です。

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改正 ~障害者雇用促進法~

H28.4.24 障害者雇用促進法・選択式対策

平成28年4月より、障碍者雇用促進法が改正されています。

選択式の練習も兼ねて、改正点をチェックしましょう。

 

(第1条)

 この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との  A  機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、  B  の措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において  C  することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の  D  を図ることを目的とする。

 

(第34条)

 事業主は、労働者の  E  について、障害者に対して、障害者でない者と

  A  機会を与えなければならない

 

(第35条)

 事業主は、  F  の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と  G  差別的取扱いをしてはならない

 

(第36条の2)

 事業主は、労働者の  E  について、障害者と障害者でない者との  A  機会の確保の支障となつている事情を改善するため、労働者の  E  に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して  H  を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

 

(第36条の3)

 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との  A  待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して  H  を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

 

 

 

 

【解答】

A 均等な  B 職業リハビリテーション  C 自立  D 職業の安定

E 募集及び採用  F 賃金  G 不当な  H 過重な負担

ポイント!

・ 雇用の分野における障害者に対する差別は禁止

・ 障害者が職場で能力を発揮できるよう、事業主は施設の整備の改善など必要な措置を講じなければならない(ただし、事業主に過重な負担を及ぼすときはこの限りでない)

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選択式の練習 ~男女雇用機会均等法~

H28.3.29 婚姻・妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止等

男女雇用機会均等法第9条です。

空欄を埋めてください。

 

(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

第9条 事業主は、女性労働者が  A  し、妊娠し、又は出産したことを  B  理由として予定する定めをしてはならない。

2 事業主は、女性労働者が  A  したことを理由として、  C  してはならない。

3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業(産前休業)を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業(産前産後休業)をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して  C  その他不利益な取扱いをしてはならない。

4 妊娠中の女性労働者及び  D  女性労働者に対してなされた  C  は無効とする。ただし、事業主が当該  C  が前項に規定する事由を理由とする  C  でないことを  E  したときはこの限りでない。

 

 

A 婚姻  B 退職  C 解雇  D 出産後1年を経過しない

E 証明

 

※Eについて

妊娠中の女性労働者、出産後1年を経過しない女性労働者の解雇について、妊娠、出産等を理由とする解雇でないことを証明する責任は、「事業主」にある。労働者が証明するものではありません。

選択式の練習 ~賃金等の支払の確保等に関する法律~

H28.3.23 未払い賃金の立替払い

倒産などによって、賃金が払われないまま退職した労働者に対して、国が賃金の一部を立て替えて支払う「未払い賃金の立替払」の制度があります。

 

さて、それでは次の空欄を埋めてください。(全て数字です)

 法第7条の政令で定める範囲内の未払賃金に係る債務は、同条の未払賃金に係る債務のうち、同条の請求をする者に係る未払賃金総額(その額が、次の各号に掲げる同条の請求をする者の区分に応じ、当該各号に定める額を超えるときは、当該各号に定める額)の  A  に相当する額に対応する部分の債務とする。

一 基準退職日(前条に規定する期間内にした当該事業からの退職(当該退職前の労働に対する労働基準法第24条第2項本文の賃金又は当該退職に係る退職手当がこれらの支払期日の経過後まだ支払われていない場合の退職に限る。)の日をいうものとし、当該退職が2以上ある場合には、これらのうち最初の退職の日をいうものとする。以下同じ。)において30歳未満である者   B  万円

二 基準退職日において30歳以上45歳未満である者   C  

三 基準退職日において45歳以上である者   D  

2 前項の「未払賃金総額」とは、基準退職日以前の労働に対する労働基準法第24条第2項本文の賃金及び基準退職日にした退職に係る退職手当であつて、基準退職日の6月前の日から法第7条の請求の日の前日までの間に支払期日が到来し、当該支払期日後まだ支払われていないものの額(当該額に不相当に高額な部分の額として厚生労働省令で定める額がある場合には、当該厚生労働省令で定める額を控除した額)の総額をいうものとし、当該総額が  E  万円未満であるものを除くものとする。

 

 

 

A 100分の80  B 110  C 220  D 370  E 2

例えば、30歳未満の場合、未払い賃金の総額の上限は110万円ですが、立替払されるのは、その100分の80の88万円です。

「賃金総額の上限」と「立替払の上限」を間違えないように。

厚生労働省ホームページより

H28.3.20 平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況

昨日、「個別労働労働紛争の解決の促進に関する法律」の制度について勉強しました。

昨日の記事はこちらから →  3月19日の記事 

 

平成27年6月12日に、「平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況」が公表されています。

制度としては、①総合労働相談、②都道府県労働局長の助言・指導、③紛争調整委員会のあっせんの3つです。

* 平成26年度は、3つとも前年度と比べると件数は減少している

* 総合労働相談件数は100万件を超えている(103万3047件)

   → そのうち民事上の個別労働紛争相談件数が23万8806件で相談内容のトップを占めるのは、「いじめ・嫌がらせ」

* 都道府県労働局長の助言・指導、紛争調整委員会のあっせんでもトップを占めるのは、「いじめ・嫌がらせ」

 

■■平成27年度の施行状況については、公表された際に、記事にしますね。■■

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律

H28.3.19 職場の労使のトラブル解決を行政が無料でサポート

 労働者と事業主とのトラブルを解決するためのサポートの制度が設けられています。

「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」です。空欄を埋めながらチェックしてください。

 

1 原則は「自主的解決」(第2条)

  個別労働関係紛争が生じたときは、当該個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、  A  を図るように努めなければならない。

 

2 専門家への相談や、労働問題に関する情報提供が受けられる(第3条)

  B  は、個別労働関係紛争を未然に防止し、及び個別労働関係紛争の自主的な解決を促進するため、労働者、  C  又は事業主に対し、労働関係に関する事項並びに労働者の  D  に関する事項についての  E  の提供、  F  その他の援助を行うものとする。

 

3 当事者の話し合いで解決できるよう解決の方向への助言が受けられる(第4条)

  B  は、個別労働関係紛争(労働関係調整法に規定する労働争議に当たる紛争及び行政執行法人の労働関係に関する法律に規定する紛争を除く。)に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の  G  からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な  H  をすることができる。

 

4 専門家が間に入り、解決に向けたあっせんを受けることができる(第5条)

  B  は、第4条に規定する個別労働関係紛争(労働者の  D  に関する事項についての紛争を除く。)について、当該個別労働関係紛争の当事者(以下「紛争当事者」という。)の  G  から  I  の申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、  J    I  を行わせるものとする。

 

 

 

【解答】

1 A 自主的な解決

2 B 都道府県労働局長 C 求職者  D 募集及び採用  E 情報  F 相談

  ※専門家に法律を教えてもらったり、労働関係についての情報を提供してもらえば解決できるトラブルも多いので設けられた制度。

   「個別労働関係紛争」には、労働関係に入る前の「求職者(募集・採用に関する事項)」も含まれる。

3 B 都道府県労働局長  G 双方又は一方  H 助言又は指導

  ※助言・指導の制度では、解決の方向性が示される。何かを強制されるわけではない。

4 B 都道府県労働局長  D 募集及び採用  G 双方又は一方  I  あっせん

J 紛争調整委員会

  ※ 「募集及び採用」はあっせんの対象からは除外される

    紛争調整委員会の委員は、弁護士、大学教授、社会保険労務士などの労働問題の専門家。紛争調整委員会は都道府県労働局ごとに設置されている。

パートタイム労働法

H28.3.16 労働基準法の絶対的明示事項+α

労働基準法では、労働契約時に必ず明示しなければならない労働条件(絶対的明示事項)が規定されています。

そして、絶対的明示事項については、「書面の交付」が必要でしたよね。(注 「昇給以外」)

さて、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)では、短時間労働者に対して、労働基準法で書面の交付が必要な事項以外に、文書の交付等で明示しなければならない事項があります。

(パートタイム労働法 第6条)

 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの(「特定事項」という。)を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない

では、「特定事項」を4つあげてください。

 

 

 

 

 

【解答】

① 昇給の有無  ② 退職手当の有無  ③ 賞与の有無  

④ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

 

 

ついでに、短時間労働者の定義を確認!

 この法律において「短時間労働者」とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者(当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業所に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者)の1週間の所定労働時間に比し短い働者をいう。

 

短時間労働者の定義は、法律によって違います。(後日、横断で整理しますね)

パートタイム労働法の短時間労働者は、1週間の所定労働時間が通常の労働者よりわずかでも短い労働者が対象です。

例えば30時間未満とか1割未満などという具体的な数字が使われていないことに注意してください。

用語の意味 ~労働契約法~

H28.3.14 労働契約法第15条

次の文章は、労働契約法第15条に関する行政通達です。(平成24.8.10基発0810第2号)

 

空欄○○に入る用語は何でしょう?

(1) 趣旨

○○は、使用者が企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われるものであるが、○○の権利濫用が争われた裁判例もみられ、また、○○は労働者に労働契約上の不利益を生じさせるものであることから、権利濫用に該当する○○による紛争を防止する必要がある。

このため、法第15条において、権利濫用に該当するものとして無効となる○○の効力について規定したものであること。

(2) 内容

ア 法第15条は、使用者が労働者を○○することができる場合であっても、その○○が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定したものであること。

イ 法第15条の「○○」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられているものであること。

 

 

 

【解答】 懲戒

労働基準法第89条の就業規則作成に出てくる「制裁」と同じ意味で、就業規則の「相対的必要記載事項」だということも注意してくださいね。懲戒をする場合は、「懲戒の種類と程度」を就業規則に定めておかなければなりません。

懲戒とは「労働者に労働契約上の不利益を生じさせる」ものです。そんな懲戒権を、何の根拠もなく使うことはできないんだと考えてください。

 

 

<参考>労働契約法第15条

 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

平成27年就労条件総合調査の概況より

H28.3.13 年次有給休暇の取得状況

平成27年10月15日、厚生労働省より、「平成27年就労条件総合調査の概況」が公表されています。

その内容より、「年次有給休暇の取得状況」についての問題を解いてみてください。

【問題】

 「平成27年就労条件総合調査の概況」によると、平成26年(又は平成25年会計年度)1年間の企業規模計の年次有給休暇の取得率は、50%を上回っている。

 

 

【解答】 ×

企業規模計の年次有給休暇の取得率は47.6%で、50%を下回っています。

ポイント

<取得率について>

1000人以上規模の企業は52.2%、30~99人規模の企業は43.2%。規模が大きい企業の方が取得率が高いことが特徴です。

 

労働経済の用語

H28.3.9 「労働力調査」で登場する用語

次の問題を解いてください。

<問題1>

労働力人口とは、18歳以上の人口のうち、就業者と完全失業者を足したものである。

 

<問題2>

完全失業率とは15歳以上の人口に占める完全失業者の割合である。

 

<問題3>

労働力人口比率とは、15歳以上の人口に占める労働力人口の割合である。

 

■■解答■■

<問題1> ×

18歳以上ではなく15歳以上

15歳以上人口のうち、就業者+完全失業者=労働力人口

<問題2> ×

完全失業率の分母は、15歳以上の人口ではなく「労働力人口」

完全失業率 = 労働力人口に占める完全失業者の割合

<問題3> ○

ポイント!

労働力人口、完全失業者数、完全失業率などは総務省統計局で行う「労働力調査」の結果に基づいて発表されています。

本日の新聞記事より

H28.2.20 「同一労働同一賃金」非正規社員の待遇改善

本日(平成28年2月20日)の日経新聞に、「同じ仕事なら同じ水準の賃金を支払う同一労働同一賃金制度の実現」に向けた指針を政府がまとめるという記事が載っていました。

 

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この指針の内容自体は、H28年度の試験には出ないと思いますが、「職務給」と「職能給」の違いは、よく出題されているので、この機会におさえてしまいましょう。

 

■例えば、平成12年には以下のような問題が出題されました。

 どの企業でも、従業員のやる気を引き出すには、適切な賃金管理が欠かせない。そのために職能給や職務給が導入されてきた。職能給は、従業員の担当する職務の難易度や責任度の高さに応じて決める賃金項目であり、職務給は従業員の職務遂行能力の高さに応じて決める賃金項目である。

 

 

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【答】×

「職務給」と「職能給」の説明が逆です。

職能給 → 従業員の職務遂行能力の高さで決まる(人の能力で決まる)

職務給 → 職務の難易度や責任度の高さに応じて決まる(仕事の難しさで決まる)

※現在の日本では、「職能給」の方が一般です。

厚生労働省ホームページより 

H28.2.19 平成27年「賃金構造基本統計調査」の結果公表

平成28年2月18日、厚生労働省から平成27年「賃金構造基本統計調査」の結果が公表されました。

 

一般労働者(短時間労働者以外の労働者)の女性の賃金月額は242,000円で過去最高。

短時間労働者の1時間当たり賃金は、男性1,133円、女性1,032円で、どちらも過去最高。

 

 

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以下は、過去に出題された論点です。正誤を答えてください。

 

 厚生労働省「平成27年賃金構造基本統計調査結果の概況」によれば、「正社員・正職員」と「正社員・正職員以外」との賃金についての雇用形態格差を企業規模別にみると、大企業の方が小企業に比べ、当該格差が大きくなっている。

 

 

【答】 ○

「正社員・正職員」の賃金を100とすると、「正社員・正職員以外」の賃金は、大企業56.9、中企業65.0、小企業71.7。大企業の方が小企業に比べ、格差が大きくなっています。

H28.2.9 労働一般常識 選択出題実績

H28.1.9に、平成12年から平成18年の労働の一般常識の選択式の一覧表を載せました。今日はその続きで平成19年~の労働の一般常識も出題実績にいってみます。

平成12年~平成18年の出題実績はこちら

平成19年

社会保険労務士法 (紛争解決手続代理業務試験、特定(社会保険労務士)など)

(ポイント)

※ 社労士法の条文の重要用語からの出題。社会保険労務士法は社会保険の一般常識で出題されることが多いが、労働の一般常識で出題されることもある。

ちなみに、この年に出題されている目的条文は、平成27年の社会保険の一般常識の選択式でも出題されている。

平成20年

最低賃金法 (建議する、と同様のなど)

(ポイント)

※ 最低賃金法の条文と労働経済白書の組み合わせの問題。

平成21年

労働組合 (団体行動、争議行為など)

(ポイント)

※ 「団体行動」と「団体交渉」の違い、「争議行為」と「労働争議」の違いをおさえておかないと解けない。きちんと勉強しておかないと難しい出題。

平成22年

男女雇用機会均等法 (高齢化、母性など)

(ポイント)

※ 男女雇用機会均等対策基本方針からの出題。平成19年4月に施行された改正点を確認する内容。                          

平成23年

労務管理の用語 (職務給制度、職能資格制度など)

(ポイント)

※ 電産型賃金制度など見慣れない用語が登場。が、択一式でも出題される「職務給」と「職能給」の特徴をおさえていれば点はとれる。

ちなみに、本試験の時間帯が、択一が午前、選択が午後に変わったのはこの年から。

平成24年

最低賃金法 (地域、賃金支払能力など)

(ポイント)

※ 平成20年と同じく最低賃金法からの出題。テキストの太字部分を中心に覚えておけば解ける。

平成25年

障害者の雇用の促進等に関する法律 (50、障害者雇用推進者など)

(ポイント)

※ 障害者の雇用の促進等に関する法律の条文と障害者雇用状況の集計結果の組み合わせの問題。条文と労働経済がセットで出題されるパターンは平成20年と同じ。例えば、法定雇用率のことを勉強をしたら、実際に法定雇用率を達成している民間企業はどの程度の割合なのか、というように法律の勉強と労働経済をうまく組み合わせて勉強できれば効果的。

平成26年

労働経済の用語 (約2%、毎月勤労統計調査など)

(ポイント)

※ 平成16年の出題と似たタイプ。「毎月勤労統計調査」、「労働力調査」、「就労条件総合調査」それぞれ、「何を」調査しているのかを知っておくことが必要。

平成27年

労働経済 (ほぼ横ばいで推移している、30~34歳から35~39歳に移行したなど)

(ポイント)

※ M字カーブの底の問題以外、すべて難しい。「仕事と介護の両立」について出題されている。最近、介護離職という言葉をよく耳にする。世間で話題になっていることを全部覚えるのは不可能だけど、少し気に留めておくだけでも役にたつはず。

平成12年~平成18年の出題実績はこちら

H28.2.8 毎月勤労統計調査平成27年分結果速報(実質賃金)

平成28年2月8日、毎月勤労統計調査平成27年分結果速報が公表されました。

「実質賃金」指数の前年比は、0.9%です。

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平成26年、27年は「名目賃金」は増加していますが、「消費者物価指数」が名目賃金を上回って増加しています。

つまり賃金は増えてもそれ以上に物価が上がっているので購買力は低下した 

 = 「実質賃金は減少した」ということです。

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「名目賃金」と「実質賃金」については、平成13年に出題されているので確認しておきましょう。

H13年問4-C

 賃金には名目賃金と実質賃金という概念がある。ある時点の賃金が月額20万円で、その1年後に月額22万円に増加したとする。この場合、名目賃金が10%増加したのであって、これだけでは実質賃金がどれほど増加したのかは分からない。

 

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【答】○

名目賃金が10%増加しても、物価が20%増加したら実質賃金は減少します。問題文では物価の変動が分からないので、実質賃金が増加したのか減少したのかも分かりません。

H28.2.7 派遣法改正その1 許可制

平成27年9月30日、派遣法が改正されました。

改正前は、特定労働者派遣事業は「届出」、一般労働者派遣事業は「許可」になっていましたが、改正で、特定派遣と一般派遣の区別がなくなり、労働者派遣事業はすべて「許可制」となりました。

 

【例題】次の問題の正誤を考えてみてください。

労働者派遣事業を行おうとする者は、一定の事項を記載した届出書を厚生労働大臣に提出しなければならない。

 

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【答】×

厚生労働大臣に届け出ではなく、厚生労働大臣の「許可」を受けなければなりません。

定年(高年齢者雇用安定法)

「事業主が定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。」

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「定年の定めをする場合」とあるので、定年制を定めなくても構いませんが、定年制を定める場合は、定年年齢は60歳以上とすることが条件です。

【参考】

「平成27年就労条件総合調査の概況」によると、定年制を定めている企業割合は92.6%。そして、一律定年制を定めている企業のうち、定年年齢を「65歳以上」にしている企業割合は16.9%。(定年年齢を「60歳」にしている企業割合は80.6%)

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(ここもポイント)

定年年齢を60歳以上にしなければならないという規定から例外されている業務は、「坑内作業」の業務。

H28.1.29 平成27年有効求人倍率

 

本日(平成28129日)、厚生労働省より、平成27年平均の有効求人倍率が発表されました。 

それによると、平成27年平均の有効求人倍率は1.20倍。前年が1.09倍だったので0.11イント上昇しています。

数字を細かく覚える必要はありません。

1を超えていること、前年よりも上昇していることで、「活気づいているなー」というイメージでとらえておけばOKです。 

求人倍率は、求人数(働いてくれる人を求めている会社の数)を求職者数(仕事を探している人の数)で割って出る数字です。求人倍率が1を超えるということは、仕事のほうが多いということです。

H28.1.9 ★労働一般常識 選択★

労働の一般常識の選択式。ここで1点とれるかとれないかで合否が左右され、怖い箇所です。

私たち講師も、例年なんとか予想しようとしているのですが、相当難しいと感じています。

本試験が記述式から選択式に変わったのが平成12年です。これまでどのような問題が出題されていたのかを知ることも意義があると思います。平成12年から平成18年までの出題実績を振り返ってみます。平成19年以降はまた別の日に書きます。

平成12年

労務管理の用語 (年俸制、ドラッカーなど)

(ポイント)

※ 年功制賃金を脱却し、成果主義賃金に注目が集まった頃。

平成13年

労務管理の用語 (テーラー、雇用調整など)

(キーワード)

※ 企業業績の悪化、不況期

平成14年

労働組合 (労働協約、監督的地位にある労働者)

(ポイント)

※ 労働組合法の条文を暗記していれば得点できる。

平成15年

男女雇用機会均等法 (勤労婦人福祉法、定年、退職理由など)

(ポイント)

※ 男女雇用機会均等法の流れが垣間見れて、興味深い

  • 男女雇用機会均等法は、従前からあった勤労婦人福祉法が改正され、昭和60年に制定された(当時は、募集・採用、配置・昇進について女性と男性を差別する扱いを禁止することについては努力義務規定だった)
  • 募集・採用、配置・昇進について、女性と男性の差別禁止が義務化されたのは平成11年のこと                                   
平成16年

労働経済の用語 (労働力調査、完全失業率など)

(ポイント)

※ 「労働力調査」、「毎月勤労統調査」など、いろいろな調査があるが、どの調査から「どこから(厚生労働省からなのか総務省からなのか等」「どんな内容」が発表されているか、「完全失業率」とは何と何の割合なのかなど、発表される数値だけでなく定義もおさえておく必要がある。

平成17年

労働経済 (M字型カーブなど)

(ポイント)

※ 女性のライフスタイルについて。日本の女性の労働力率のカーブの描き方が特徴的であること。M字型カーブのピークとボトムの年齢層は要チェック。

平成18年

派遣法 (労働者派遣契約など)

(ポイント)

※ 派遣法からの基本的な問題。労働者派遣の概念が図で表されている。

 

H28.1.8 ★推定組織率は17.4%★

平成27年12月24日、厚生労働省より平成27年「労働組合基礎調査」の結果が公表されました。

推定組織率は17.4%で前年(17.5%)より低下しています。

この数字は頭に入れておいてくださいね。

なお、推定組織率とは、雇用者数に占める労働組合員数の割合です。

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では、次の問題の正誤を考えてみてください。

  1.  厚生労働省「平成27年労働組合基礎調査」によると、平成27年6月30日現在の労働組合数や労働組合員数はともに前年に比べて減少している。
  2.  厚生労働省「平成27年労働組合基礎調査」によると、平成27年6月30日現在の労働組合員数のうち、パートタイム労働者の労働組合員数が全体の労働組合員数に占める割合は1割を超えた。

 

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【解答】

1. ×  

前年に比べ、労働組合数は減少していますが、労働組合員数は増加しています。

2. ○

パートタイム労働者の労働組合員数が全体の労働組合員数に占める割合は前年の9.9%から上昇し10.4%になりました。