「労働条件」を変更することはできるのでしょうか？

　就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することは認められるのでしょうか？

　そんな観点で労働契約法を読んでみましょう。　

＜労働契約の内容の変更＞

①＜H24年出題＞

　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。

【解答】

①＜H24年出題＞　〇　

　労働契約法第８条では、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされています。

■ポイント■

・労働契約の変更についての基本原則である「合意の原則」を確認したもの

・労働契約の内容である労働条件は、労働契約の締結当事者である労働者及び使用者の合意のみにより変更される。労働契約の変更の要件として、変更内容について書面を交付することまでは求められない。

（参照　H24.8.10基発0810第2号）

＜就業規則の変更による労働契約の内容の変更＞

②＜H23年出題＞

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。

【解答】

②＜H23年出題＞　〇

　法第10条からの出題です。

法第10条は、就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用されます。

「就業規則の変更」という方法によって「労働条件を変更する場合」において、

　・使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知」させたこと

　・「就業規則の変更」が「合理的なものである」こと

　　という要件を満たした場合

　　　　　　↓

　　労働契約の変更についての「合意の原則」の例外として、

　「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じることを規定しています。

　また、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」は、就業規則の変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっての考慮要素として例示されたものです。

（参照　H24.8.10基発0810第2号）

＜就業規則の変更に係る手続＞

③＜H29年出題＞

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

【解答】

③＜H29年出題＞　×

　法第11条からの出題です。法第11条では、「就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。」と規定されています。

■■ポイント■■　

　労働基準法第89条及び第90条に規定する就業規則に関する手続は、法第10条本文の法的効果を生じさせるための要件ではないものの、就業規則の内容の合理性に資するものとなります。就業規則の変更の手続は、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによることを規定し、それらの手続が重要であることを明らかにしたものです。

（参照　H24.8.10基発0810第2号）