年次有給休暇の計画的付与は、年次有給休暇の取得率UPのためにも活用できる制度です。

例えば、今年のゴールデンウィークは、5月2日（月）と5月6日（金）が平日でした。この日に年次有給休暇を計画的付与すれば、4月29日（祝）から5月8日（日）まで、10連休の設定ができることになります。

計画的付与の本試験のポイント

★　導入手続は「労使協定」

★　5日を超える部分が対象。

　　計画的付与の対象になると時季指定権も時季変更権も使えなくなります。そのため、労働者が自由に使えるように5日は残しておいて、それ以外を計画的付与の対象にできます。例えば、年次有給休暇の権利が18日ある場合は、計画的付与の対象は13日までとなります。

★　付与の方法は限定されていない

　　事業場全体で一斉付与する、班別に交替制で付与する、個人別に付与するなどの方法があります。

では、過去問を解いてみましょう。

①平成20年出題　

　労働基準法第39条第6項の規定に基づき、労使協定により年次有給休暇の計画的付与の定めがなされた場合には、使用者は、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、労働者の時季指定にかかわらず、当該労使協定の定めに従って年次有給休暇を付与することができる。

②平成17年出題　

　いわゆる年次有給休暇の計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数については、前年度から繰り越された有給休暇日数は含まれないところから、前年度から年次有給休暇日数が3日繰り越され、当年度に新たに12日分の権利が発生した労働者については、当年度に新たに発生した12日分の権利のうち5日を超える部分である7日に限り計画的付与の対象とすることができる。

③平成22年出題　

　労働基準法第39条第6項に定める年次有給休暇の計画的付与は、当該事業場の労使協定に基づいて年次有給休暇を計画的に付与しようとするものであり、個々の労働者ごとに付与時期を異なるものとすることなく、事業場全体で一斉に付与しなければならない。

【解答】

①平成20年出題　○

　ポイントは、「労働者の時季指定にかかわらず」の部分。計画的付与の対象になると、労働者の時季変更権は使えません。労使協定で定めた通りに年次有給休暇が付与されます。

　ちなみに、平成15年には、「使用者の時季変更権も使えない」という論点が出題されています。

○計画的付与の場合は、時季指定権も時季変更権も使えなくなることがポイント。

②平成17年出題　×

　計画的付与の対象になる年次有給休暇の日数には、前年度から繰り越された日数も含まれます。問題の場合は、前年度から繰り越された3日と当年度に新たに発生した12日の合計の15日分のうち、5日を残した10日が計画的付与の対象となります。

③平成22年出題　×

　計画的付与の方法は、事業場全体で一斉に付与の方法に限られません。個々の労働者で付与時期が異なる方法もあり得ます。

ちなみに、ちょっと難しいですが、こんな問題も出題されています。

④平成17年出題

　労働基準法第39条第6項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するにすぎないので、同条第5項の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、さらに就業規則上の根拠を必要とする。

【解答】×

計画的付与の労使協定には免罰的効力だけでなく、時季指定権、時季変更権の行使を制約する効力があります。ですので、就業規則上の根拠はいりません。

例えば、三六協定の効力（免罰的効力しかない）とは違いますので、注意してくださいね。