選択式の練習も始めましょう。

サラッと読み飛ばしている箇所も、穴埋め式になると意外と迷うものです。

本日は、「パート有期雇用労働法」の改正点です。　

　パートタイム労働法（正式名称「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）が、令和2年4月1日より、パートタイム・有期雇用労働法（正式名称「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）に改正されました。

　（中小企業は令和3年4月1日施行です。）

ではどうぞ！

問　題

第8条

　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う＜　　A　　＞に照らして適切と認められるものを考慮して、＜　　B　　＞。

【選択肢】

①理由　　②目的　　③必要　　④態様

⑤不利益な取扱いをしてはならない　　⑥差別的取扱いをしてはならない

⑦合理的に取り扱わなければならない

⑧不合理と認められる相違を設けてはならない

【解答】

A　②目的　　　B　⑧不合理と認められる相違を設けてはならない

ポイント

同じ企業の通常の労働者（一般的に言う正社員）と、非正規雇用労働者（短時間労働者・有期雇用労働者）との間の不合理な待遇差の解消のための取組です。

第8条は、「均衡待遇規定」（待遇について不合理な差を設けることを禁止）です。

均衡とはバランスのこと。待遇を同一にしなければならないということではありません。

①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の違いに応じた範囲で、待遇を決めてください、ということです。

→　同じ企業の正社員と「短時間労働者・有期雇用労働者」とで待遇の違いがある場合、働き方や役割などが違うからそれに合わせた待遇の違いだと説明できればいいですが、それができない場合、待遇の差が不合理だと判断される可能性があります。

ちなみに、第９条は、「均等待遇規定」（差別的取扱いの禁止）です。

第9条

　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

→　①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が、正社員と同じ短時間労働者・有期雇用労働者については、待遇について差別的に取り扱うことが禁止されています。

（①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が正社員と同じなら、待遇についても同じにしてくださいということです。（均等待遇））