令和3年の問題から、定番問題を振り返ります。

　今日は労働契約法です。

では、どうぞ！

①【R3年問３A】

　労働契約法第７条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めているが、同条は、労働契約の成立場面について適用されるものであり、既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない。

【解答】

①【R3年問３A】　〇

　労働契約法第7条は、

・労働契約で労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合

　　↓

・「合理的な労働条件が定められている就業規則」である、＋「就業規則を労働者に周知させていた」という要件を満たしている場合

　　↓

・就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じる

ことを規定したものです。

　そして、第７条本文に「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において」と規定されていますので、第7条は「労働契約の成立場面について適用される」ものです。

　既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場で新たに就業規則を制定した場合は適用されません。

（H24年.8.10　基発0810第2号）

では、こちらもどうぞ！

②【R1問３B】

　就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第７条本文によっても労働契約の内容とはならない。

③【H27問１E】

　労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

【解答】　

②【R1問３B】　〇

　就業規則に定められている事項でも、労働条件でないものは、労働契約法第７条本文によっても労働契約の内容とはなりません。

（H24年.8.10　基発0810第2号）

③【H27問１E】　〇

　労働基準法の「周知」とは、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、②　書面を労働者に交付すること、③　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、のいずれかの方法によることとされています。

　労働契約法第7条の「周知」は、①から③の方法に限定されず、実質的に判断されます。周知させていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、法第7条の「周知させていた」に該当します。

（H24年.8.10　基発0810第2号）

最後に労働契約法第６条と第7条の条文を確認しましょう。

（労働契約の成立）

第６条　

　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して＜　A　＞ことについて、労働者及び使用者が＜　B　＞することによって成立する。

第７条　

　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が＜　C　＞が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その　　　＜　D　＞によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

【解答】

A　賃金を支払う

B　合意

C　合理的な労働条件

D　就業規則で定める労働条件