まず、労働基準法の「解雇制限」の条文を読んでみましょう

　労働基準法では、労働者が「業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間」は解雇禁止としています。

　ただし、「使用者が打切補償を支払う場合」は解雇できる例外が設けられています。

では、次に打切補償の条文を読んでみましょう。

　労働基準法では、労働者が「業務上」負傷し、又は疾病にかかった場合、使用者に「療養補償」をする義務を課しています。

　療養補償はなおるまで行わなければなりません。しかし、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合は、「打切補償」を行うことによって、以後補償する義務はなくなります。

　「療養のために休業する期間及びその後３０日間」は解雇が禁止されているのは、使用者に補償義務があるからです。「打切補償」を支払うと補償義務もなくなるので、解雇もできることになります。

　しかし、業務上の負傷、疾病については、実際には労災保険法で補償が行われます。

　ですので、使用者が労働基準法の療養補償を行うことはありません。そして、打切補償を行うこともありません。

　労災保険法では、「傷病補償年金」を受けていることによって「打切補償」を行ったとみなす規定が設けられています。

「傷病補償年金」を受けているということは、「なおっていない」ことなので、解雇はできないことを頭において条文を読んでみてください。

　労働基準法の「打切補償」が療養開始後3年を経過してもなおらない場合なので、この条文も「3年」がキーワードです。

　①療養の開始後３年を経過した日に傷病補償年金を受けている場合

　②療養開始後３年を経過した日後に傷病補償年金を受けることとなった場合

　①は「３年を経過した日」、②は「傷病補償年金を受けることとなった日」に「打切補償」を支払ったものとみなされ、解雇することができるようになります。

（下の図も参考にしてください）

次回は、「問題編」です。