昨日は、本試験お疲れさまでした。

さっそく復習していきましょう。

今日は「労働基準法」です。

１　解雇予告期間の問題です。

＜問題の主旨＞　解雇予告手当を支払うことなく9月30日の終了をもって労働者を解雇しようとする場合、いつまでに解雇予告を行わなければならないでしょうか？

★　解雇予告手当を支払うことなく、解雇しようとする場合は、「30日以上前」に解雇予告をしなければなりません。

★「解雇の予告を行った日」は、解雇予告期間の計算に算入されないのがポイントです。

平成26年に同じ問題が出題されています。解いてみましょう。

【H26年出題】

　平成26年9月30日の終了をもって、何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年9月1日に当該労働者にその予告をする場合は、労働基準法第20条第1項に抵触しない。

【解答】　×

9月30日の終了をもって解雇するためには、8月31日には解雇の予告をしなければなりません。

　民法の一般原則によって、解雇予告を行った日は、解雇予告期間に算入されないため、予告期間は予告を行った日の翌日から計算されます。

２　東亜ペイント事件（S61.7.14最二小判）からの出題です。

判例の内容を順を追って読んでみましょう。

・使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきである

↓

・ しかし、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制限に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されない。

↓

・当該転勤命令について、業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合等、特段の事情がない場合には、当該転勤命令は権利の濫用に当たらないというべきである。

・業務上の必要性がない場合、・不当な動機・目的をもってなされた場合、・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合等特段の事情がある場合には、その転勤命令は権利の濫用に当たります。

　結論は、「本件転勤命令には業務上の必要性が優に存在し、労働者に与える不利益も通常甘受すべき程度であり、権利を濫用したとはいえない。」というものです。