令和4年の選択式は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」と「日立メディコ事件の判例」からの出題でした。

　どちらも見た事がある方が多かったと思います。

では、問題の解き方です。

障害者雇用率制度など

・「障害者雇用率制度」について

　現在の民間企業に対する法定雇用率は2.3パーセントです。

　※常時43.5人以上の労働者を使用する民間企業は、障害者を1人以上雇用する義務があります。

・「障害者雇用納付金制度」について

　「障害者雇用納付金」が徴収されるのは、法定雇用率が未達成の企業です。常用労働者が100人超の企業が対象です。不足1人当たり月額5万円です。

　また、法定雇用率を達成している企業に対しては、障害者雇用調整金が支給されます。こちらも常用労働者が100人超の企業が対象で、超過1人当たり月額2万7千円です。

・「ジョブコーチ」について

ジョブコーチ（職場適応援助者）は、障害者の職場適応に課題がある場合に、職場に出向き、専門的な支援を行うことによって、障害者の職場適応を図ります。

　配置型ジョブコーチ、訪問型ジョブコーチ、企業在籍型ジョブコーチの3つの種類があります。

日立メディコ事件(S61.12.04最一小判）

　労働契約法第19条は、「有期労働契約の更新等」のルールを定めています。

・有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合(同条第1号)

・労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合(同条第2号)

　↓

　使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められません。

　そのため、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立することとしたものであること。」とされています。

　第19条2号には、「日立メディコ事件」の内容が反映されています。

　「有期労働契約の期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇に関する法理が類推されるものと解せられる」と判示した日立メディコ事件最高裁判決の要件が規定されています。

（参照：平成24年8月10日基発0810第2号)

過去問をどうぞ！

【H29年出題】

　有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

【解答】　×

　「この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。」が誤りです。

　「労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合」であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。」です。

★　使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立します。

（労働契約法第19条　平成24年8月10日基発0810第2号）

労働契約法は、条文のもとになった判例のポイントも押さえておきましょう。

なお、本試験のキーワードになったのは、「継続が期待されていた」と「従前の労働契約が更新された」でした。