次の文章は、労働契約法第15条に関する行政通達です。（平成24.8.10基発0810第2号）

空欄○○に入る用語は何でしょう？

(1)　趣旨

○○は、使用者が企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われるものであるが、○○の権利濫用が争われた裁判例もみられ、また、○○は労働者に労働契約上の不利益を生じさせるものであることから、権利濫用に該当する○○による紛争を防止する必要がある。

このため、法第15条において、権利濫用に該当するものとして無効となる○○の効力について規定したものであること。

(2)　内容

ア　法第15条は、使用者が労働者を○○することができる場合であっても、その○○が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定したものであること。

イ　法第15条の「○○」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられているものであること。

【解答】　懲戒

労働基準法第89条の就業規則作成に出てくる「制裁」と同じ意味で、就業規則の「相対的必要記載事項」だということも注意してくださいね。懲戒をする場合は、「懲戒の種類と程度」を就業規則に定めておかなければなりません。

懲戒とは「労働者に労働契約上の不利益を生じさせる」ものです。そんな懲戒権を、何の根拠もなく使うことはできないんだと考えてください。

＜参考＞労働契約法第15条

　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。