労働働基準法には、「事業場外労働のみなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」の3つのみなし労働時間制があります。

この3つは対象者や導入手続はそれぞれ違いますが、実際に何時間労働したかではなく、「定められた労働時間」労働したものと「みなす」という点は共通です。

例えば専門業務型裁量労働制は、労使協定でみなし労働時間を10時間と定めれば、実際に7時間で帰ろうが、12時間労働しようが関係なく10時間労働したとみなされます。

今日は、この３つに共通のルールを確認しましょう。（昭和63.1.1基発1号）

★事業場外・専門業務型・企画業務型共通／みなしの適用範囲

「みなし労働時間制に関する規定は、法第4章の労働時間に関する規定の範囲に係る労働時間の算定について適用されるものであり、第6章の年少者及び第6章の2の女性の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については適用されないものであること。

また、みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されないものであること。」

※年少者・女性の労働時間にはみなし労働時間は適用されないので、実際の労働時間でカウントします。

例えば、第66条では妊産婦から請求があった場合は時間外労働はさせられないことが規定されています。ここにはみなし労働時間は適用されないので、実際に労働させる時間が1日に8時間を超えることはできないということです。

※みなし労働時間制をとっていても、休憩、深夜業、休日は法定どおりに適用しなければなりません。休日や深夜に労働させた場合は割増賃金が必要です。

では問題を解いてみましょう！

①　平成17年出題

　労働基準法第38条の3及び第38条の4の規定に基づく裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定は、同法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるとともに、同法第6章の2の女性の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定についても適用される。

②　平成19年出題

　労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を採用しようとする場合において、労働時間の算定については労使協定で定めるところによることとした場合に、当該協定に定めるべき時間は、1日当たりの労働時間であり、休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されないので、法定休日に労働させた場合には、当該休日労働に係る割増賃金を支払う必要がある。

【解答】

①　平成17年出題　×

　労働時間のみなしに関する規定は、女性の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定についても「適用されない」です。

②　平成19年出題　○

　休憩、深夜業及び休日に関する規定は適用されるので、休日労働の場合には、割増賃金が必要です。